12月18日週【HR市場関連】
企業動向
ワークス採用見通し調査（新卒：2025年卒）
・新卒採用数が「増える」企業の割合は15.6％であり、「減る」は4.8％であった。
・10月1日時点の2024年卒の新卒採用の充足率（＝2023年10月1日時点の内定数÷2023年4月時点の採用予定数）は74.7％となり、前年に引き続き、2014年卒以来でもっとも低い水準となった。
・汎用的能力・専門活用型インターンシップ（タイプ3）の開始に伴い実施状況と目的を尋ねたところ、「実施済・実施予定」が27.6％となった。従業員規模が大きいほど「実施済・実施予定」の割合が高く、5000人以上企業では53.5％となった。
doda転職求人倍率 2023年11月は2.76倍（前月差＋0.35ポイント） ～求人数は4 カ月連続で増加、転職求人倍率は本統計の最高値を更新～
・転職求人倍率
2023年11月の転職求人倍率は、前月から＋0.35ポイントの2.76倍となりました。求人数は前月比103.1％、前年同月比126.2％となりました。転職希望者数は前月比90.2％、前年同月比102.0％でした。
半数以上の会社がコロナ禍を経て精神疾患を抱える若者の採用要件を緩和
1.約8割の会社が、コロナ禍を経て精神疾患を抱える若者の応募割合の増加を実感
2.約9割の会社は精神疾患が採用結果に影響する可能性あり。見ているポイントは診断名より「症状の度合い」
3.コロナ禍を経て精神疾患を抱える若者の採用要件を緩和した会社の6割、今後も緩和予定あり
求職者（学生）動向
9割以上の20代が「リスキリング」に興味を持つ。「市場価値を高めるためには、自ら学ぶことが必要」の声
（1）「リスキリング・学び直し」に興味を持つ20代が9割超
（2）「キャリアアップのために勉強が必要」と回答した20代が9割に迫る
（3）仕事以外の時間を使って勉強する際に、「動画を活用したい」と回答した20代が9割を超える
人的資本
人的資本経営の重要指標、従業員エンゲージメント（eNPS℠）を15業界で調査
エンゲージメントが高い従業員ほど、以下の特徴があることが判明しました。
・会社の方向性（パーパス等）と合致した行動を起こしやすい
・成果を創出するための行動を起こしやすい
・顧客志向を持って業務に取り組みやすい
NTT東日本グループ社員のキャリア形成とリスキリングのための「社外副業プラットフォーム」を共同構築し、人的資本経営推進をサポート
みらいワークスが運営する、地方副業プラットフォーム「Skill Shift（https://www.skill-shift.com/）」をNTT東日本グループ向けにカスタマイズし、社員専用ログイン機能と管理機能を構築しました。この機能により、社員が関心のある副業案件を容易に探すことが可能となり、また、NTT東日本が社員の登録状況や活用状況を見ながら更なる施策推進へと繋げることが可能となりました。
人的資本経営では働きたくなる物語をデータに基づいて語れ——慶應大学院 岩本氏×SmartHR 佐野氏
日本の金融機関でも、中小企業向けに、人的資本経営スコアで企業を評価して融資を行うサービスが始まっています。グローバルの流れを受け、日本でも2022年7月にSSBJ（サステナビリティ基準委員会）が設置されており、今後、開示基準はどんどん増えていくことが見込まれます。また、情報開示の議論が最も進んでいるヨーロッパでは、たとえば「男女間の賃金格差を過去4年分、開示しなければならない」といった法律もできていますから、今から準備しておくに越したことはないと思います。
みずほFGが人的資本開示に込めた、旧来型の組織文化・行動様式からの脱却──上ノ山CHROの挑戦
社員の意識変化」を示す独自指標を新たに開示
もちろん統合報告書は投資家をはじめ社外の方に向けて作成しているものではありますが、それと同時に「もっと社員にも読んでほしい」という想いもあるんです。統合報告書が会社と社員の対話のツールになればよいなと。昔は、会社が「我が社の方針はこうだ」と示し、社員はそれについていくのか、いかないのかという一方的な関係性の企業も多かったと思いますが、今は双方向の対話が重要ですからね。
社員は自分の出世や評価が気になりますから、次第に「社内では正解とされるであろうと思われる行動」をとることが優先されると、自分の行動が外にどういう影響を与えるのか、お客様にとってどんな意味を持つのかといったことへ意識が向かなくなっていく恐れがあります。これは、人々へ価値を提供したり、社会課題を解決したりする企業としてはあるまじき姿ですよね。このカルチャーは変えなければいけません。
田中：「カルチャーを変える」とは、具体的にはどういったことを指すのでしょうか。
上ノ山：最も変えるべきは「行動様式」だと思っています。知らず知らずのうちにやってしまっている振舞いのことです。組織が持つべきケイパビリティを充足させるためには、行動様式そのものを変える必要があるのではないかと。
「自律的な挑戦・成長を後押しするフィードバック運営の見直し」という項目
減点主義の文化と、失敗を恐れるマインドが次第に醸成されていきます。部下は上司や人事の顔色をうかがうようになるし、上司は人事に隙を見せたくないので、部下について「こんなに素晴らしい」「こんなに業績を上げている」と綺麗ごとしか言わなくなっていくんです。結果として、社員もいつの間にか現状に満足し、成長していくことに貪欲になれなくなってしまいます。こうした負の連鎖を早急に断たなければいけないと考えています。
たとえば、「S・A・B・C・D」の五段階評価をやめてみようとか。
SとAの社員だけで約9割を占めるような状態になってしまうことがあるんです。
また、評価符号の何が問題かというと、「あなたの評価はAだ」と言った瞬間に会話が途切れてしまうことだと思うんです。これでは、社員の成長のためになるコミュニケーションになっていません。「良いところ、もっと伸ばしていくべきところは何で、直すべきところ、変えていくべきところは何で……」と言葉でコミュニケーションをとることが必要だと思います。
「課題克服に向けたアドバイスの納得度」という項目が46％から66％に、一気に20ポイントも上がっています。
50代から30歳前後までを4つのレイヤーに分けて、それぞれ経営リーダー育成プログラムを始めました。
今回行う抜本的な人事制度・運営改革については、1年半くらいの月日を要しました。その間、40回以上役員会で議論を行ってきました。中には社員の痛みを伴う改革もあったかと思います。当然、一部の役員から懸念や反対の声もありました。それでも、最終的には「この改革は必要である」との結論に至りました。既に800回超の社員説明会を行ってきていますが、まだ十分だとは思っていません。これからも社員との徹底的な対話を繰り返していきますし、また、人事制度が現実に合わないようであれば直ちに修正することも、いとわずにやっていこうと考えています。
HRtech
株式会社カオナビの導入事例にてISTをご紹介いただきました
カオナビの活用方法や効果、今後の展望について人事 片桐のインタビューを紹介いただきました。
▼記事はこちらから
横浜市が、効率的・戦略的な行政運営を目指しタレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入
人材情報を一元管理するプラットフォームとして「カオナビ」を導入いただきました。システムの柔軟性や拡張性によって人事業務の作業効率化を図るとともに、組織や役職ごとの人材要件や各職員のスキルを可視化することで、適切な人材マネジメントにつなげることを期待されています。
今後は、人材マネジメントサイクル全体を見据えたデータの活用なども検討されています。
人的資本開示の国際規格「ISO 30414」に基づいたマネジメント実践講習を開始。知識ゼロの状態から、組織の成長を促進し企業価値の向上を支援できる人材を育成します。
「ISO 30414人的資本マネジメント実践認定講習」は、ISO 30414（人的資本情報開示のための国際基準）を中心に据え、企業の人的資本経営を支援し、組織の成長と企業価値の向上を目指す実践型の講習プログラムです。
どなたでも受講が可能で、22年以上のISO審査実績を持つベテラン講師の直接指導により、ISO 30414人的資本マネジメントエキスパートの資格取得を通じて組織の生産性の向上やIRコミュニケーションの改善、データ型経営への活用など企業価値を高めるための知識が身につきます。
無料で複数の転職サービスが見える化！『転職管理マイリスト』の誕生を記念にモニターを募集
１.さまざまな転職サービスの求人情報を一覧で管理
登録した複数の転職サービスの情報をマイリストに進捗情報もあわせて一覧で表示することができます。
２.選考の状況もタスクもタグで簡単に管理
マイリストにある一覧をタグで管理することができ、タスク確認することができます。
３.気になったポイントはメモを取っておけば、いつでもどこでも見返すことが可能
各企業欄にメモ機能を設置し、オンライン面接のリンクの添付や、自身の質問事項などを記入することができます。
４.気になった求人情報は気軽にクリップしてマイリストを更新
転職サービスの求人URLを貼るだけでマイリストに自動転記されます。
動画就活のJOBTV、戦略立案からコンテンツ作成を一気通貫で支援する「JOBTV採用ブランディングパッケージ」を12/21より提供開始
【戦略立案】
採用課題の抽出をした上で欲しい人材のペルソナ設定、採用コンセプト設計等、まずは現状を分析した上でどの層にアプローチしたいか、採用全体の戦略設計を行います。
【コンテンツ作成】
設計したペルソナに刺さるコンテンツを作成します。JOBTVが強みとしている採用動画を始め、採用サイト、記事、パンフレット等適切なコンテンツをご提案します。
【母集団形成】
作成したコンテンツを活用し、母集団形成へのアクションを行います。媒体へのコンテンツ掲載、採用イベントへの出演、メディアタイアップ等、幅広い選択肢から適切なアクションを実行します。
【社内浸透】
母集団形成で獲得した学生を選考過程で確実に惹き付けるためには、選考官をはじめとした社内へのすり合わせも不可欠です。社内説明会等を通じて社内浸透を行います。
ビズリーチ、中高生向けキャリア教育支援ツール「みらいDESIGN Kit」の提供開始
1．FACT BOOK
「世の中」「仕事」「キャリア」に関する政府統計やビズリーチ会員への調査結果などをまとめたもので、未来に関する仮説を立てるうえで基礎となるデータ集
2．お仕事インタビューシート
仕事やその仕事への就き方について深掘りできる質問事項をまとめたもので、周囲の働く大人へのインタビューを通じて、より多くの仕事を知ることができるインタビューツール
3．みらいDESIGNシート
FACT BOOKやお仕事インタビューを通じて学んだことを整理し、未来に関する仮説を立てるためのワークシート
タレントパレット、生成系AIを活用し分析結果の解説文を自動生成する新機能を提供開始
①組織別スキル状況の分析（グラフのみ）
分析アウトプットだけでは、注目する箇所、解釈に時間がかかる場合があります。
②解説文のAI生成画面
画面に従って生成AIへの指示内容を入力するだけで、簡単に解説文の自動生成が可能です。
③組織別スキル状況の分析結果に解説文を表示
解説文を添えることで、グラフから読み取れるポイントがわかりやすくなります。
AIや機械学習といった先進技術の専門チームが、新しい技術の新機能への適用可能性を調査・研究開発を進めており、今回の新機能もその成果の１つとなります。
今後も継続的に、AIをはじめとした先進技術を組み込んだ新機能の企画開発を進め、さらなる業務効率化・業務改善の実現に向けた機能強化を進めて参ります。
みずほリサーチ＆テクノロジーズとパナリット、人的資本経営に関する情報の可視化に関する連携開始について
みずほリサーチ＆テクノロジーズとパナリットでは、これまでに両社の「強み」の融合を図るため、大手製造業（従業員数約10,000名）を対象に協働研究を実施してきました。
協働研究では、スコープや仮説の策定に2～3ヶ月、データ収集から可視化まで1ヶ月程度という期間で可視化を達成することができることを確認しました。
既に人的資本経営に取り組んでいるお客さまを後押しするため、みずほ銀行との連携を行い、企業の人的資本経営における取り組みをスコアリングし、一定以上のスコアを取得したお客さまに融資を行う「Mizuho人的資本経営インパクトファイナンス」のリリースも行っています。
その他
3人の現役人事に聞く！ 社員の成長を促す評価制度の設計・目的・フィードバック方法とは
評価制度は3社ともMBOだけでなく、ふだんの取り組みなどMBOだけではカバーできない従業員の頑張りを評価する仕組みや、自社の価値観をもとにしたバリュー評価を組み合わせて運用。
三井物産、「転勤NG」選択可
三井物産は22日、社員が転勤可否を選べる人事制度を2024年7月から導入すると発表した。
全社員の7割近くが対象となり、原則3年ごとに日本国内や海外への転勤を受け入れるかどうかを選ぶことができる。社員のキャリア形成の希望に応える環境を整える。
WHITEがDX人材へのキャリアチェンジ研修費を全額負担する「リスキリング採用」を開始
本プログラムでは、当社のセールス&マーケティング職やコンテンツエディター職にエントリーいただいた方の中から、書類審査に合格した方を対象に、DX人材育成サービス「MENTER」の"転職コース”を最大3ヶ月無償で提供いたします。PCの基本的な知識から、Excel、Word、PowerPointなどのOFFICEツールの使い方、ChatGPTなどAIの使い方までマンガ動画形式でスキマ時間に楽しく学ぶことができるほか、定量的に自身のITリテラシーを観測できる“ITスキル診断”も受講いただけます。これらの受講状況に応じて、面接のご案内をした結果、内定通知を出させていただく流れとなります。
■「リスキリング採用」のURL：
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