12月11日週【HR市場関連】
企業動向
「新しい営業職」求人、3年で2.62倍に増加。ニーズ高まる“人ならではの価値”CX（カスタマー・トランスフォーメーション）を背景に、広がる営業の役割
「人事トレンドワード2023-2024」を発表 「賃上げ」、「リスキリング」、「人材獲得競争の再激化」の3ワードを選定
■ソーシャルメディア、Webメディアにおけるトレンドワードに関する言及数も2022年比で急増
2023年10月までの言及数は2022年同期比で、「賃上げ」（180％）、「リスキリング」（1049％）、「人材獲得競争の再激化」（168％）。ソーシャルメディア上でも関心の高まりがうかがえる。
求職者（学生）動向
就活生の選考意欲が下がる要因トップは「選考ステップが多い」。上がる要因トップは「交通費の支給」。｜24卒就活生の選考に関する意識調査レポート
転職サービス「doda」が「仕事満足度ランキング2023」を発表仕事満足度総合の平均点は59.8点（前回比－0.4ポイント）
・仕事満足度ランキング総合の平均点は、59.8点。前回の「やや満足」からワンランク下がり「普通」に …満足度が最も高かったのは「労働時間」、次いで「仕事内容」。最も低かったのは「給与・待遇」。
「キラキラした若者」はなぜ会社を辞めるのか ソーシャル・エンゲージメントの視点から
34歳以下の若年層に絞って、ソーシャル・エンゲージメントにマイナスの関係を持つ仕事経験を分析した。すると、仕事における３つの要素が、人の社会への志向性を奪っているような様子が見られた。
その要素の１つ目は、仕事における「貢献感の欠如」だ。これは、「会社の利益だけを出す仕事だ」「直接人から感謝されにくい仕事だ」といった貢献実感のなさである。2つ目に、「他人を傷つけたり、軽んじたりすることがある仕事だ」「人を騙している気になることがある仕事だ」という「他者軽視感」である。３つ目に、「今の仕事は自身の成長につながっていない」「遠くない未来に不要になる仕事だ」といった「無成長実感」である。これらの３つが、若者のソーシャル・エンゲージメントにマイナスの関係が見られたのだ。
日本最大級のエンジニアコミュニティ「Qiita」が「エンジニア白書2023」を公開！2,779名のユーザーを対象に、大規模アンケート調査を実施。言語やツールのトレンド・年収・転職・働き方などを解析
転職：エンジニアが転職時に重視するのは「給与」、「仕事内容」、「リモート勤務の有無」。選考へのエントリーを検討するのは「知人・友人から紹介された」「転職サービスでスカウトをもらった企業」が多数。
本業をもつ20～50代の現役ビジネスパーソンの2人に1人が「転職するなら副業可の会社」を希望
【調査リリース】「リスキリングの傾向まとめ」2023年版を発表
2021年から2023年までの各年の人気授業TOP10を学習テーマで比較すると、昨年人気上位を占めていた「コミュニケーション術」をテーマとした授業に代わり、2023年は「PCスキル」をテーマとする授業が多くなっています。また「AI」を学習テーマとする授業が初めてTOP10にランクインしており、「PCスキル、AI、コミュニケーション」の3大テーマが仕事及び社会人学習の関心事項であることが浮き彫りになりました。
2023年の人気授業のTOP10のうち、個人受講／法人の研修受講の人気授業第1位はそれぞれ「仕事を『短くやる』5つの習慣」と「ビッグデータ 基礎理解と企業の活用事例」です。
人的資本
マネーフォワード、『Talent Forward Strategy 2024』を公開
現在、当社グループの従業員数は2,000名を超え、グローバル化が進むエンジニア組織を筆頭に、一層メンバーの多様性が増しています。これまでに、『DEIステートメント』や『産休育休ガイドブック』の制定、評価制度の見直しなど、多様なメンバーが働きやすい環境作りを進め、オウンドメディアや統合報告書などを通して、これらの施策の狙いや背景を積極的に発信してきました。『Talent Forward Strategy 2024』では、組織が拡大し多様化・複雑化が進む中でも、メンバー1人ひとりの力を事業の成長に結びつけていくために変わらず重視していく観点を『Talent Forward 戦略』として改めて整理しました。加えて、変化に応じて短期・中期で注力するテーマについて、具体的な取り組みや重要指標を明示しました。グループ全体のケイパビリティの更なる向上と、変化点の継続的な創出を目指していきます。
『Talent Forward Strategy 2024』
https://corp.moneyforward.com/assets/sustainability/pdf/TalentForwardStrategy_2024.pdf
【NECソリューションイノベータ】多様な家族の在り方を認めるためのFamieeプロジェクトに賛同し、「パートナーシップ証明書」による家族登録手続きを開始
＜Famieeプロジェクト概要＞
Famiee 公式サイト：
Famieeプロジェクトとは、多様な家族形態が当たり前のように認められる社会の実現を目指すプロジェクトです。その実現に向け、2020年にブロックチェーン技術を活用したFamieeがリリースされました。Famieeに登録することで、一部の地方自治体が発行するパートナーシップ証明書相当の証明書発行を可能にしています。現在の日本の法律では認められていないパートナーや親子などが、Famieeの証明書を取得することにより、受入表明をしている全国の企業や自治体などから家族として社会的に認められ、家族としての権利やサービスを受けられるようになります。
ブイキューブ、人的資本経営の推進に向け情報開示を強化
ダイバーシティ
・人的資本経営に関する各種データ
・テレワーク適用率
・フレキシブル勤務比率
・男女の賃金差異
・男性育休取得率
・女性管理職比率
人財育成
・マネジメンター研修参加率
・マネジメンター研修後の行動変化
・コーチングプログラム参加者数
・Next ATARIMAE Challenge参加者数と平均年齢
・エンゲージメントスコア
5段階の人事評価は、高評価も低評価もつけにくい メルカリの評価制度改革に学ぶ、社員の納得度の高め方
10年間で「1ミリもブレない」、メルカリの3つの軸
木下：そのために一番大事にしている軸として3つのバリューがあります。「GoBold 大胆にやろう」「All for One すべては成功のために」「Be a Pro プロフェッショナルであれ」の3つです。基本的にこの10年間、この3つをずっと大事にしてきました。人事変革や制度変更はしても、3つの軸だけは1ミリもブレない。それくらいこの軸を大事にして発展させてきた。ここはけっこうこだわってきたところですね。
1つ目は「内なる国際化」。グローバル経営やグローバル戦略、グローバルビジネスと言っても、「あとは海外本社に任せますよ」というケースをかなり見てきました。でも木下さんのところは「内なる国際化」として、多国籍の人を中に抱えることで自分たちの競争力が出ると。
そのために「我々は何を求めているんだっけ」という言語化が大切だと思います。（メルカリでは）「Go Bold」「All for One」「Be a Pro」という3つの軸を明文化したことが、すごく大きいと思うんですよね。これが人事制度ともつながっている2つ目（に着目する点です）。
3つ目は市場価値。（メルカリでは）評価したら、それが市場とどう見合うのかを見てこられたと思うんです。聞いただけだと、将来に向けてすごくきれいに作られたように見えるんだけど。
前の制度はそこにチャレンジがあったんですよね。新しい制度になって44パーセントから55パーセントと、10パーセントくらいポンと上がったんですけど、55パーセントじゃまだまだじゃないですか。まだ浸透しきれていないから、本当に本質をつかんで運用していくためにはまだ工夫が必要だと。
今（スライドに）映しているのが、メルカリの人事評価制度です。我々は評価をする時に、「Value評価」と「成果の評価」の両方をつけるんですよ。短期的に成果がどれだけ出たか。これは環境要因が悪かったら出ない時もある。でもバリューは行動だから再現性が高い。
我々はバリュー評価の「グレード」ごとに、どんな行動を求めるかを言語化して、いろいろと目線合わせをしていきました。ここが運用しながら工夫していったところですね。あとはメリハリをつけることも評価上で大事にしています。5段階評価をつけているんですが、どうしても5段階評価って中心化傾向があるじゃないですか。
「低い評価も今までの倍くらいつけてください」と。厳しいメッセージを出して、もしそれでその方が辞めてしまったらしょうがないと思いましょうと。ストレートに奮起を促すことで復活してくれる人もいるから、ちゃんと伝える。一方で「いい方がいたら渋らないで（いい評価をつけて）ください」と。
HRtech
セゾン情報システムズ、人材不足の解消を「社員と組織のパフォーマンス最大化」や「AIを活用した人材可視化」で実現するデータ連携テンプレートを12月13日（水） より提供開始
20〜30代向けの成長企業特化型の転職エージェントサービス「Lagomliv.career」をリリース
●Lagomliv.careerの特徴は
・自分と似たような経歴をすでに歩んだ1歩2歩先を経験した人の中で相談したい人を自分で選んでキャリア・転職の相談ができる。
・弊社のCareer Changerは独自の審査基準を通過した各業界で管理職以上の経験を積んだメンバーのみが在籍している。
・紹介先の企業様は成長産業や成長企業に特化している。
Lagomliv.career（https://www.lagomliv.co.jp/lp）
タレントパレット、ZENKIGENの採用DXサービス「harutaka」との連携を開始
①「harutaka」のWeb面接URLを自動付与
タレントパレットの採用面接スケジュール画面で［Web面接（harutaka）］を選択して面接設定するだけで、自動的に「harutaka」のWeb面接用URLが発行されます。
②「タレントパレット」内でのライブ面接の実施
タレントパレットの採用面接スケジュール画面からダイレクトに「harutaka」の［ライブルーム］に入室し、Web面談を実施できます。
③「タレントパレット」内でのエントリー動画の閲覧/評価
応募者が「harutaka」に投稿した自己PR動画を、タレントパレットの採用管理画面からシームレスに確認することが可能です。
タレントパレットが地方自治体の人事DXを推進するトータルソリューションサービスの提供を開始
地方自治体向けの新サービスとして、人材管理・人事評価・最適配置・人材育成・ストレスチェックなど自治体における人事課題を解決する人事DX機能のほか、新たに自治体コンサルティングチームによる「要件整理～導入・システム構築」を支援する特化型コンサルティングなども含めたトータルソリューションサービスの提供を開始しました。
オンラインカンファレンス 「SmartHR Agenda 〜パーパスを実践する企業の挑戦人手不足時代を乗り越える〜」を2月7日（水）・2月14日（水）に開催
その他
リスキリング支援額、7年で12倍 助成率8割に引き上げ
人生100年時代を迎え、リスキリング（学び直し）が活況だ。厚生労働省の関連助成額は7年で12倍に増えた。厚労省は支援対象の講座数をデジタル関連資格を中心に2025年度までに現在より約6割多い300以上に増やし、助成率も最大8割に引き上げる。需要の多いIT（情報技術）や医療・介護への労働移動を促す。
加入者低迷に悩んだ企業型DCの利用者が200％超に爆増！ヒトは愚かで怠け者であるという前提で設計された、社員の資産形成を目的とした福利厚生「明るい暮らし制度」を開始
「明るい暮らし制度」とは、コウダプロの社員が定年後、経済的に心配のない豊かな状態をつくるための制度です。
コウダプロでは企業型DC（企業型確定拠出年金）を導入していますが、これに加入している社員を対象に、一定の条件付で掛金の10%を手当として給与に上乗せして支給します。（2023年12月支給分より実施）
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