人材マネージメントについて考える【487/500】

桜も開花宣言が出たようで、もうすぐ春ですね。株式会社はこの亀谷です。

本日は「人材マネージメントについて考える」で一本書いておきます。

完全に自分用です。

先に言っておきますが、まとめません。思うがままに言語化して、どうすれば組織に実装出来るかを考えるために思考の棚卸しをします。ご興味ある方は適当にご覧ください。

はこの目的は人的資本価値を最大化してあげること

さて、株式会社はこを運営するにあたり、私が掲げている目標として「人的資本価値の最大化」「やりたいことを応援する」の2本があります。

何やら世の中では、働き方改革とかワークライフバランスとか現実をほったらかしにして綺麗な言葉だけが先行していますが、私、個人としては、みんなに幸せに生きてもらうためには、日々の仕事の中で若いうちに人的資産をしっかり形成し、それに紐づいた金融資産・社会的資産の構築まで一緒にやってあげたいなぁと思っています。

人生は時間を投資して自身の資産バランスを整えていく投資ゲームです。

投資は自責が基本。時間をどのように投資するかは他人にどうこう言われる話ではなく、自分で向き合うべき問題でないといけません。

その考え方でいくと時間を投資してもらう組織は、その投資された時間に対するリターンを考え、提示することが重要だと思っています。株式会社がステークホルダーに対して、いかに利益を返していくのかと同じ理論です。

とはいえ、人の投じる時間はお金のように価値の基準が一定ではないため、人材市場での評価や考え方が金融市場とは異なる点になってきます。

人的資産価値を向上させるために必要なものを分解してみる

それでは、人的資産価値を向上させるために必要なものって何があるのかを考えてみます。

大きくは「モチベーション」、「知識」、「経験」じゃないかなぁと思います。

「モチベーション」は、やる気的な感情全般を考えます。「知識」は専門知識、一般常識を含めた広い意味でのビジネス知識。「経験」は実際に知識をどれだけ使って実行したかです。

「知識」だけあっても「経験」に変えないと価値が付きませんし、「知識」も「経験」も「モチベーション」が伴わないと真価を発揮しません。

「モチベーション」はマイナスになると全体がマイナスになるので、プラスに向けなければいけません。

「モチベーション」をプラスに向けるときに必要なのが、成長しているという実感。阻害要因になるのが、失敗への不安、今、そしてこの先も出来ないことへの不安です。

成長しているという実感は、自ら湧き出るものでなければなりません。

ただ、短期的に自分の成長は実感しにくいものなので、成長しているという事実を明確にして本人に伝える必要があります。また、今出来ないことはずっと出来ないことではなく、将来出来るようになることだということを理解してもらうことも重要です。

次に「知識」は研修などを通じて計画すれば、会社から与えることが出来ます。「知識」はインプットとアウトプットがセットになっていないと定着しないので、業務で使えることはもちろんですが、ここは共同学習のような場を提供していく必要があるでしょう。誰かと一緒に勉強するというのは、学習を継続するモチベーションにもプラスに繋がります。

最後に「経験」ですが、ここはどれだけ実務が存在するかということになるので、定期的な案件の受注が必要になってきます。「経験」にも成功体験と失敗体験が存在していることを考えると、いかに成功体験を積ませ、失敗体験を糧にできるような環境であったり、メンタルづくりが必要になります。

これらの要素を組織に実装する。

その組織に時間を投資すると、知識が増え、経験が増え、モチベーションが増加するので人的資産価値は上がっていく。

と仮定して、あとは組織の制度として実装していく必要があります。

一番重要なのは、人間は95%を無意識に生きているという大前提を考慮して、きちんと意識下に前の段落で書いたことを行うフローを作ることです。

そのためにはこの理論を各リーダーレベルに説明し、理解を促進させ、各個人のレベルに合わせた実装を目指す必要があります。

「経験」は雇用自体の需要とセットになっているはずなので存在すると考えると、あとは「モチベーション」と「知識」の部分の整理が必要です。

「モチベーション」の部分は、コミュニケーションテクニックで補えるので、ここはリーダー研修を中心にして、部下の良い部分と悪い部分を明確にし、良くなっている部分を指摘して上げるという基礎をどう膨らませるかを考えます。

「知識」の部分は、本、動画、テキストで教材をどのように集め、インプットとアウトプットの仕組みを作って強化します。「知識」を得ることでのインセンティブを設定することも必要になるでしょう。

「知識」を使って、さらに「経験」したいを増幅させるためには、そこに向けての評価を通じたインセンティブ設計も重要になります。

「モチベーション」→「知識」→「経験」→「モチベーション」→…というスパイラルをいかに回すかが勝負のポイントですね。なるほど。

だらだら書き出してみましたが、こう考えてみると組織としてやるべきことがある程度見えてきました。

あとは時間と感じ方の速度との調整を、時間の縮尺弄りながら調整してあげれば良いと考えるとなんとなく腹落ちします。

来週はこれを元に、もう少し制度設計考えてみたいです。

ここまでだらだらした頭の中の棚卸しにお付き合いいただき、ありがとうございます。

また来週も頑張りましょう！