#1-2明光キャリアアカデミー 『人生100年時代で求められるスキル』
「明光キャリアアカデミー」運営事務局です。
“キャリアの個別指導”の「明光キャリアエージェント」を展開する株式会社明光ネットワークジャパンが、「自立したキャリア」を形成するための一般開放型のキャリアアップ支援プログラム「明光キャリアアカデミー」を、2021年11月から開講しています。
このnoteでは、第1回『ビジネスパーソンに求められるスキル』 でお話しされた内容のまとめをお伝えいたします。各noteを2〜3分程度で読めるように分割・要約していますので、お手すきの際にご覧ください。
前回のnoteはこちら
YouTubeで動画も公開していますので、合わせてお楽しみください。
今、起きている未来：①デジタル化 ②人生100年時代
さて、今日まず、時代の変化がどうなっているかが分かっていると、キャリアやスキルの磨き方も分かるので、まずすごく大事なことは、未来っていうのは絶対小さく今起きているんです。なので、小さな起きている未来が何かということをぜひ皆さんもチェックしていただければ、というふうに思います。
その中で今日は大きく二つのキーワード、決して小さいものではなくて、皆さんもよく知っているワードですけれども、この二つがスキルアップのすごく大きなポイントになります。
1つ目は、デジタル化。DXって言われていますよね。
システム化が大事だとか、データを活用することが大事だとか、AIがすごく加速するよ、みたいな。ここまでは僕もよく聞いていると。
2つ目は、人生100年時代。例えばライフシフトっていう本を皆さん読んでいる方もいらっしゃるかもしれません。結論、寿命が長くなって、特に健康寿命、健康的に生活できる寿命というのが伸びると。70歳、80歳まで伸びる可能性もあるというところで、働ける期間が伸びているんですね。そうすると。ずっとつまらないものを長くというのは誰もが嫌ですよね。私も嫌です。
そうすると何が大事かというと、せっかく最初はこういう仕事やったから、今後は私はこういうのをやりたい、もっと違う価値観でやりたい、っていう価値観の多様化というのが広がってくると。
さらに、自然体の重視というのは、長く働く以上、自分らしくありたいというのは、5年とか2年とか短い時間だったら、自分を潰してでもその組織に染まって、2年後に大成功できるならまあいいか、みたいなのがあるんですけど、なにはともあれ長い。なので、自分らしさ、自然体の重視というのが流れとして起きています。
で、一番下に書いてあるとおり、ポイントはDX、デジタルトランスフォーメーションが加速すると、いろんなシステム化、データ化によって合理化が進みますよね。無駄な作業、無駄なプロセスが明らかに減るんです。
そうすると、人間本来の向き合い、人と人との関係性とか信頼関係とか、こういったところこれから注目が集まるようになります。
そうすると、人と人と向き合うときに何が大事かというと、なんか論理的にはすごく話が通っているんだけど、こいつの言っていることムカつく、みたいなのありません？僕はたまにあります、正直言うと。このムカつくっていうのがすごく大事で、これは感情なんです。なのでどちらかというと、対話というものは論理で一応されるけれども、感情がセットになっていると、その対話というのが進むというのがあるので、つまり感情への注目がこれからの時代に非常に高まります。なので、人一人に向き合える力とか、チームを作る力とか、コミュニティを作るとか、信頼関係を大事にするとか、デジタル化が進むと、人本来の動物的な反応である感情、ここに注目が集まるというのがこれからの未来になります。
これから大事なスキル：デジタルフレンドリー
その中で大事なスキル、大きなくくりで二つご紹介しておきます。
一つは、デジタルフレンドリーということです。
デジタルにフレンドリーになって、近づいていこうと。これ、意味することは、プログラマーになれということでは一切ないですし、エンジニアになれということではありません。今既にそういう専門職の人はもちろんOKですよ。
だけど結構焦っちゃう文系の人とかは、なんかそれやんなきゃダメなんじゃないかと思って、スキルだけ取りに行くんですけど、これっていい悪いじゃなくて、英語、会話、弁護士、いろんな資格がありますけど、資格だけだと意味がないですよね。資格を取った先に社会的貢献をどうするのか。どちらかというとデジタルはスキルを持つということよりは、フレンドリーに触れるということがすごい大事です。
一つは最先端を知ることが大事です。具体的には、私がやっていることで言うと、日経新聞とかニューズピックスとかメディアがありますよね。こういったところで企業とか組織がデジタルトランスフォーメーションして変わっている特集とか結構出ています。それで、こうやるのができるんだということで、デジタルを使うとこんなことができるんだ、というのを知るというのがすごく大事なポイントです。それが一つ。
二つ目は、最先端をぜひ使っていきましょうということです。
特に流行っているサービス、皆さんいろいろ聞いたりすることもありますが、意外に触ってないサービスもあるんじゃないかなと。それは私も含めてです。
例えば、今日たまたま私、自分が投稿する側として初めて使ったのがTikTokです。見る側としてはずっと今まで別アカウントでやっていたんですけど、ソヤマンでTikTokでアカウントを作りまして、19時、ついさっき投稿第1弾をしましたので、探していただいて、よかったらフォローしていただければうれしいです、という感じです。
それが一つ目。なので、このデジタルフレンドリーは結構侮れなくて、これ、フレンドリーになっておかないと、デジタル知っていれば、今やっている仕事こんな簡単にできるのに、っていうことができないままアナログで終わっちゃうので。なので、エンジニアになれ、プログラマーであれ、じゃなくて、デジタルにフレンドリーであれと。これ自体がスキルになります。これが一つ。
これから大事なスキル：②感情のマネジメント
もう一つは、感情のマネジメントです。大きく二つのキーワードをご紹介したいと思います。
一つは、感情のマネジメントをするにあたって非常に重要なポイントというのが、3つのeという概念です。人材マネジメントとか採用とかをやる、特に企業側が意識したほうがいい、もしくはリーダーとしての、後輩がいる皆さんとかで意識したほうがいいということになります。
一つはさらけ出し。別の言葉で言うと、自己開示という言葉があります。自分の弱いところも強いところもどんどん出しちゃったほうが周りからの今日考えられるよ、ということで、それはエクスポージャーということで、企業も強いところとダメなところ、これどんどん出していきましょうというのが一つ目。
二つ目が承認。これは承認欲求です。特に皆さんの中で馴染みがあるとすると、インスタとかTikTokのいいねボタンです。いいねっていうのは自分が投稿したときに押してもらえるとめっちゃうれしいんですよね。例えばインスタとか、この写真たくさんいいねもらえてうれしいな、というのがありますが、この承認欲求というのがいろんなデジタルのサービスで重要視されているので、多くの人がいいねをもらうという、これ自体が普通になっています。
なので逆に、承認をしてくれない上司とか、褒めないリーダーとかは、自分は周りの友達にいつもいいねしてもらっているのに、この人本当褒めないな、っていうことで、承認欲求に対するギャップが生まれるので、皆さん自身は周りの人をぜひ認めるということを、褒めるということでもいいんですけど、やっていってほしいというのが二つ目です
三つ目、感情報酬。感情報酬の対になる言葉もご紹介すると、それは金銭報酬です。お金です。お金はもちろん重要なので、給与とかサラリーとかこういったのすごく大事という一方で、今国が残念ながらそんなに伸びていないとか、色んな会社、経済成長していない会社のほうが多いとか、あるいはもっと言うと、東日本大震災とかコロナとか、社会的に抑圧されている状況が多いので、どうしても成長実感がわきにくいのが今の社会情勢になっています。そうすると個人としては、今までだったら経済成長していればそれに乗っかっていれば給料が上がった、というのが分かりやすかったんですけど、そうならないケースもあると。でも一方でもっと大事なものがあるよね、っていうのがこの感情報酬です。これは、いいねをもらって褒めてうれしいということもそうですし、すごくいい仲間と戦えているという、一人じゃないということも感情報酬だし、大きなビジョンとか野心を掲げて燃えている、チームでやっている、ワクワクしている。こんなのも感情報酬。感情報酬は非常に多面的です。なので、こういった感情の報酬の上手く使うことで、周りにいる人の力を引き出せるというのがあります。なので、論理だけだと人は動かない、そういう時代になってきているというのがこの三つのeです。
コロナ禍で注目される3つのリーダーシップとは
さらにリーダーシップとして周りの人を導くということも、十分皆さんあり得ると思うので、これから特に注目してほしい、昔からあるんだけど特にコロナになって重要視されている、もしくは価値が上がっているのはこの三つです。オーセンティックとセキュアベースとサーバント。見たことがある人もいるかもしれません。これを一つずつ次のスライドでご紹介します。
まずオーセンティックリーダーシップ。オーセンティックというのは、一番上に書いてある自分らしさとか本物らしさとかいうことです。つまり自然体というのがすごく大事で、もちろん組織に入る以上は全部わがままを言えるわけじゃないんだけど、組織に属しながらも自分に大事にしていることも大事にする。これを一緒にやっていくということがすごく大事になります。
ポイントとしては、無理しすぎないということがすごく大事です。長く働くという意味でも健康の管理はすごく大事になっていますから、無理すると必ず体が潰れます。なのでそういった、変に真似をしすぎて疲れるとか、体を酷使しすぎて疲れるということをやりすぎるんじゃなくて、自分のパフォーマンスが一番発揮できる状態を続けていく。それが、がっつり夜まで働いて、朝遅刻するパターンというのもあるかもしれないし、朝はがっつり起きるんだけど夜は早く寝るっていうパターンもあるかもしれない。こういったのもオーセンティック。なので、自分のオーセンティックと相手のオーセンティックをちゃんと尊重するというのが大事になります。
次がセキュアベースリーダーシップです。セキュアベースという言葉は安全基地という英語です。心理的安全性という言葉は耳慣れている人は多いと思います。どちらかというと、心理的安全性も大事なんですけど、1行目が大事です。安心は挑戦のためにあると。安心すると、もっとチャレンジできるんで、皆さんの才能が開花しやすくなるということです。なので思いやりとか信頼を周りに提供することで、それと同時に高い目標を掲げて、一人ではできないことだけど、周りに支えれたらすごくできるようになるみたいなことが、このセキュアベースを使うとできるようになりますよ、というのがこのリーダーシップ。
三つ目、サーバントリーダーシップ。これは支えるとか奉仕するという意味です。サーバントするというのは支援をするということです。支援をすることの一番大事なことは2行目です。本人の意見を聞きましょう、ということです。部下とか後輩の意見を聞いて尊重すると。そうすると納得感が高まってきますから、本人も、自分が言ったことというのは基本的に人間は責任を持ちます。言わされたことは責任を持たないんですけど、言ったことには責任を持つ人が多いので、それを引き出すというのがサーバント。なので決してへいこらして言いなりになる、では全くありません。相手の本来の力を引き出す。これこそがサーバントであるということで、この三つのスタイルをぜひ意識してもらえるといいかなと思います。
ソヤマンさんの「グッドもっと面談」
田中：デジタルフレンドリーと感情のマネジメント。確かにここなんですね。僕もちょうど最初、曽山さん特にこれに向けて事前に打ち合わせしているというよりは、流れのライブ感を大切にしたので私なりにスライドを作って、曽山さんにも準備いただいてっていうことで言うと、ちょうど私もDXとCXというあたり。で、曽山さんも、デジタルフレンドリーと、100年時代の中でエモーションというところ、やっぱりこのあたりなんでしょうね。で、確かに感情に対してもう少しフォーカスを起きながらキャリア形成していくというのが今の時代には大切なんでしょうね。あまり言われてないよね。
曽山：意外にここ重要なんですよ。ワクワクするほうが楽しいですしね。
田中：サイバーエージェントさんとかでもやっているんですか？エモーショナルリワードとか。
曽山：はい。一番重要視しているのは表彰ですね。褒める文化。月ごとに各部署で褒める表彰式をやるということもそうですし、いわゆる1on1と呼ばれている面談ですよね。上司と部下の面談においても、まずはいいところも必ず言ってくれと。で、それをたくさん言えば厳しいフィードバックというのはむしろうれしがってくれると。なので、そこのまず褒めというのを大きくしてから、褒め＞詰めって僕は言うんですけど、褒めを大きくしてから、その関係できちゃえば厳しい指摘がバンバン伝わるようになるので、みんな成長しますよと。だから褒めが大事というのを必ず言っていますね。
田中：例えば1on1だったら、曽山さんが1on1入ると何分なんですか？
曽山：私は30分ですね。
田中：どのへんをポイントに褒めるんですか？
曽山：一番やっている方法は、本人にまず書いてきてもらうということをやっていまして、これはグッドもっと面談というやり方なんですけど、例えば毎月やっているとしたら、先月よかったことを三つ、グッドを三つ。
営業だったら、こんな受注とれました、ということ。
もっとは、自分が考えるもっと成長したいこととか、ここは苦手だな、っていうこととか。
グッドともっと、3行ずつ書いてもらうんですね。これを例えばメッセとかで先に送ってもらったり、事前に送ってもらって、それを聞くっていうのを最初に面談はやっているんです。その上で、ソヤマンも今日面談するヤマダタロウ君のグッドもっとを先にメモっておくんです。それを大体20分ぐらい話聞いて、一通り聞いたら、ソヤマンも実は用意しててね、このグッドもっと見せるよ、って言うと、ここ一緒だったよね、とか、もっとはずれてたね、なんて話をして、ソヤマンはこういうところを期待しているよ、ということを言ってあげる、というのをやっていますね。
田中：ちなみにソヤマンさんに面談してもらえる人って何人いるんですか？
曽山：私が毎月直でやっているのは大体10人ぐらい、人事のメンバーで。これは人事のルーティンでやっている人なんですけど、大体月に、これは波がありますけど、5人から20人ぐらいは事業部のいろいろな人と面談しています。1年目と面談するときもあるし、明日は事業部長の人とも面談しますけど、ヒアリングをさせてもらう。このときはグッドもっとの面談をやるというよりは、大体聞いている質問が今度は別にあって、初めてというか珍しく面談する場合は、G、C、Pを聞く、というのをやっているんですね。GCPフレームって言っているんです。
Gは、ゴールです。その人の目標を聞いています。ゴールと言うとちょっと遠すぎるんですけど、目標って最近何持っているの？って言うと、半年後にこれとか、10年後にこれやりたいとか、時間軸バラバラでみんな結構言うんですね。
Cがチャレンジです。最近チャレンジしていること何？
Pがパフォーマンス。最近の成果の状況ってどう？と。
G、ゴールを聞くと、まず目標があるかどうか。なくて迷っていることが分かる。
C、チャレンジは、目標が例えば営業数字で10億って持っている事業部長なんだけど、意外にチャレンジしてなくて燃えてなさそうだな、っていうのが分かる。
P、パフォーマンスは、これが一番、実は足元が重要で、パフォーマンス上がってないとGもCも言えないんですよ、自信がないから。なのでこのへんを聞いて、どこがヘルプのしどころかというのを見定めるというのをやっています。
田中：キャリア形成で、will、can、mustとかって言ってキャリアアンカーでやっているじゃないですか。あれって曽山さんたち使わないの？
曽山：やってますよ。やっている人たちもいます。リクルートですごく使われているフレームなので使っている人もいますけど、人事として特におすすめしているということは別にないです。ただ、いいものだと思っています。
本日のnoteはここまでです。また次回のnoteもご期待ください！
担当：明光キャリアアカデミー note運営事務局
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