20240920　スーパー研究者を採用する方法

　ちょっと前にTwitter（現X）でスーパーエンジニアに関してなされたツイート（現ポスト）がバズっていました。

50万円で雇える人4人よりも、200万円のスーパーエンジニア1人で開発した方が生産性 (?) が高い→「ほなスーパーエンジニアを屏風から出して」

　で，これに対する反応で，元ツイートを探せなくて申し訳ないのですが，「会社にスーパーエンジニアがいないとスーパーエンジニアは採用できないのですよ」というツイートがありました。
　これは一見「小泉構文」にみえて，伯楽の重要性を示したよいツイートだと思ったのですが，研究者の場合はどうなのかなあと。

　私はスーパーどころか学園祭の模擬店，いやおままごとのお菓子屋さんレベルのクソ研究者なので伯楽的な能力も皆無であると思います。んでもしかし「本学にスーパー研究者を一人採用したい」と言われたらそこそこスーパーな研究者を採用できるのではと根拠はありませんが思っています。
　私の勤務先に来てくれるかどうかというのが一番のネックですが，学会の大会などで最近発表頑張っているな～とかいう人にガンガン声をかければどなたかは来てくれるのでは…と思うのですがどうなのかなあと。
　そういう意味では，研究者の場合，学会での評価と研究能力との間の結びつきは結構高く，そのため学会での評価が高い人を採用すればスーパーじゃない研究者でもスーパーな研究者を見出すことはしやすいのだと思います。
　また，今現在スーパーなご活躍をされている心理学者をイメージしても，その最初の職場は研究大学ではないことは多く，だいたい２，3校くらいを渡り歩いた上で最終的に研究大学に落ち着かれているキャリアパスを経る人が多いと思います。そのため，研究大学でなくてもスーパー研究者にそのファーストキャリアの場として選んでいただくのは結構容易なのではないかなあと思います。
　ただこれは心理学の調査系の分野であればある程度一人でも研究ができ，所属先の数千万とか数億する研究環境がないと研究できないわけではないからこその話であって，理系のように億のレベルの予算をかけて無茶苦茶多くの人を束ねて研究を推進していく人を見つけるにはまたそれに適した伯楽の能力がないと無理なのかもしれません。
　さ，今日も安くて刺身の買えるスーパーの閉店時間に間に合うためにはもう帰宅しないといけないので本日はこれにて終わらせていただきます。