Microsoft D&I レポート【和訳】

Microsoft Global Diversity & Inclusion Report 2022

本レポートで使用されている重要な用語

Broader Microsoftとcore Microsoft Broader Microsoft
ビジネスには、マイクロソフトのコアビジネスに加え、最小限の統合会社が含まれます。ジョイントベンチャーや新たに買収した企業の従業員はデータに含まれません。
LinkedInは、2016年12月に買収されました。
GitHubは2018年6月に買収されました。これら2つの買収について、スタンドアロンデータを提供しています。
Nuance Communicationsは、2022年3月に買収されました。
Minimally integrated gaming studiosは2018年6月から買収し、直近の買収であるZeniMax Mediaは2021年3月に行われた。
マイクロソフトの中核事業は、全世界の広義のマイクロソフト従業員の83.9％を占めています。

データの収集と表現

性別に関するデータは、すべてグローバルで収集しています。トランスジェンダー、ノンバイナリー、または開示しないことを選択した人を含むため、性別の数値は合計100％にならない場合があります。 人種・民族のデータは、米国のみを対象としています。開示しないことを選択した人を含むため、合計が100%にならない場合があります。パーセンテージは100分の1まで計算していますが、四捨五入して10分の1まで公表しています。 四捨五入のため、差分が若干異なる場合があります。分母に非開示者を含むため、四捨五入により合計が100％にならないことがあります。過去の数値は、四捨五入や方法論・データ取得の改良により、前年と若干異なる場合があります。特に断りのない限り、データは参照した年の6月30日に取得したスナップショットです。

代表と人口
マイクロソフトでは、従業員の多様性データを2つの異なるレンズで見ています。代表データとは、従業員全体に占める特定のグループの割合のことです。母集団データは、特定のグループが労働力全体に占める割合を示すもので、特定のグループ内の絶対的な成長率を前年比で比較するものです。この2つは、多様性と包摂を高めるという目標を達成するために考慮すべき重要な要素です。
マイクロソフトが成長するにつれ、ベースとなる従業員数も増加しているため、前年比の代表者数では進歩の全容がわからない場合があります。 あるグループが代表性を高めるには、そのグループの人口が一般従業員の人口と同等かそれ以上の割合で増加する必要があります。人口を見ることで、グループ内の絶対的な成長を示すことができ、真の進歩の全体像を描くことができます。

人種・民族区分
本レポートのデータは、以下の区分に基づき、米国雇用機会均等委員会に報告された数字を反映しています。

 アジア人： 東アジア（中国、香港、日本、マカオ、モンゴル、北朝鮮、韓国、台湾）、南アジア（アフガニスタン、バングラデシュ、ブータン、インド、モルディブ、ネパール、パキスタン、スリランカ）、東南アジア（ビルマ、ブルネイ、カンボジア、東ティモール、インドネシア、ラオス、マレーシア、フィリピン、シンガポール、タイ、ベトナム）の先住民族に起源を有する人。
黒人、アフリカ系アメリカ人： 黒人人種のいずれかに起源を持つ人。
ヒスパニックおよびラテン系： キューバ人、メキシコ人、プエルトリコ人、中南米人、またはその他のスペイン語圏の文化や起源を持つ人で、人種は問いません。
ネイティブ・アメリカンおよびアラスカ・ネイティブ： 北米および南米（中央アメリカを含む）の原住民のいずれかに起源を持ち、部族への帰属またはコミュニティへの愛着を維持している人。
ネイティブ・ハワイアンおよび太平洋諸島民： ハワイ、グアム、サモア、またはその他の太平洋諸島の原住民のいずれかに起源を持つ人。
白人： ヨーロッパ、中東、北アフリカのいずれかの原住民に起源を持つ人。 多民族（Multiracial）： 上記の6つの人種または民族のうち、2つ以上の人種または民族に属する人。

レベルおよび役割
このレポートでのみ使用される、以下の説明は、マイクロソフトのコアビジネスに適用されます。
 エグゼクティブ：すべての機能におけるエグゼクティブの役割。
パートナー＋エグゼクティブ： パートナー＋エグゼクティブ：すべての機能において、さまざまなパートナーおよびエグゼクティブの役割を持つ従業員。
ディレクター： すべての機能において、さまざまなディレクターの役割を持つ従業員。
ピープル・マネージャー： あらゆるレベルの従業員で、少なくとも1つの従業員ロールが自分の部下である。
個人貢献者： あらゆるレベルの従業員で、従業員としての役割を担っていない。
テクニカル：タレントアーキテクチャーイニシアチブは、数年前に開始され、マイクロソフトの人材育成と維持のために、市場ベンチマークに基づく役割のデータインサイトの改善を通じて、より良いポジションを確立しています。

その結果、テクニカル／ノンテクニカルの定義は、2022年のグローバルダイバーシティ＆インクルージョン報告書の目的に合わせて調整されました。また、説明責任を果たすために、以前の定義を1度だけ振り返ることもできます。今後、これらの新しい定義をD&Iレポートに適用していきます。技術的役割の定義を一新し、ソフトウェアエンジニアリングをはじめ、テクニカルプロダクションコード、ハードウェア、リサーチ、データインフラに関わるいくつかの分野、テクニカルカスタマーソリューションに関わる分野、テクニカルプログラム管理、コンテンツ、経験に関わる分野など、Microsoft製品およびサービスの技術的創造と展開に直接関わる職業や分野に属する従業員を含めるようにしました。

ノンテクニカル（Non-technical）： 小売業を含む全従業員。ただし、マイクロソフトの製品およびサービスの技術的な創造と展開に関わる分野の従業員は例外とする。小売業： Microsoft Stores組織内の全従業員。

マイクロソフトでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの仕事は、すべての行動において意図を持つことです。それは、私たちのグローバルな影響力を活用して、社内や私たちが生活し働く地域社会全体にポジティブな変化をもたらすことです。従業員の経験、機会へのアクセス、そして未来に投資することです。それは、ビジネスの成果、人々の成果、文化の成果を生み出すのに役立つ重要な洞察を活用することに依存しています。

多くの点で、インクルージョンはイノベーションです

今日よりも明日、よりインクルーシブな組織や業界を構想し、設計し、実現することなのです。今年で9年目になりますが、マイクロソフトの代表性を高め、インクルージョンの文化を強化するための指標となる人口統計やその他のデータを公表しています。 この数字は、世界的に見れば、現在のマイクロソフトは、これまでよりも多様性に富んだ企業であることを示しています。

私たちは継続的な進歩に活力を得ていますが、世界的に大きな課題がある中で、今年の成長は特に意味があると感じています。私たちは、同規模の企業の中で最も透明性の高い企業の1つであり続けています。今年は、多人種の従業員や米軍経験者を含む集団に関する新しいデータと、新しい給与データを共有します。また、世界中の女性の割合に関する地域別データも拡充しています。さらに、マイクロソフトを退社するすべての従業員について、女性、男性、人種・民族別の代表を報告しています。

真のインクルージョンは簡単ではありませんし、どの組織も単独で解決することはできません。私たちは、従業員と社会全体のために真の変化をもたらすために、他の企業から非政府組織、法律家まで、多くのパートナーに呼びかけ、提唱し、協力しています。社内では、アラインシップ、カバーリング、特権といった概念を、私たちの共通言語と共通理解の構成要素にしています。これにより、成長志向の文化を強化し、私たちの価値観を実践し、すべての従業員が本物の自分を発揮できる条件を整えることができます。

採用から新入社員オリエンテーション、福利厚生、報酬、社員コミュニティやイベント、キャリア開発など、私たちは、社員と顧客のために包括的な体験を提供するという約束を実現するための持続可能なシステムを構築します。マイクロソフトでは、説明責任は組織の最上位層から始まります。私たちは、各パートナーとエグゼクティブの影響力、報酬、昇進を決定する一環として、多様性と包摂に関する進捗状況を評価します。また、日々の意図的な行動を通じてインクルージョンを加速させることは、すべての従業員にとってパフォーマンスと開発の中核をなす優先事項です。 はじめに 従業員からのフィードバックに耳を傾けることは不可欠です。例えば、年2回の頻度で実施している全社アンケートでは、従業員の体験に重点を置き、エンゲージメントの測定にとどまらず、次のような測定を行っています。

はじめに

社員の声に耳を傾けることは不可欠です。例えば、年2回に頻度を上げた全社アンケートでは、エンゲージメントの測定にとどまらず、社員が生き生きと働いているかどうかを測るために、社員体験に重点を置くようになりました。

従業員アンケートの「チームに取り込まれていると感じるか」という質問では、この項目は世界平均で86点を獲得しています。マイクロソフトは、190カ国以上でビジネスを展開する22万人以上の従業員を抱える企業であり、ダイバーシティ＆インクルージョンをすべての人にとって有意義で実行可能なものにすることは、非常に困難な課題です。この課題を解決するために、私たちは、従業員が仕事に参加するための全社的でグローバルに関連する方法を設計すると同時に、会話や行動がローカルレベルで意味のあるものになるようにします。

”ダイバーシティ＆インクルージョンの仕事は複雑で、常に進化しています。マイクロソフトでは、その複雑さに臆することはありません。その代わりに、私たちはプラットフォームを活用し、リソースを配分してこれらの問題に取り組み、私たちの行動すべてにもたらすのと同じビジョンとコミットメントで前進する方法を革新しています。”
Lindsay-Rae McIntyre, Chief Diversity Officer, Microsoft

注目すべき点
2014年にダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の進捗を文書化し始めて以来、データは私たちの進捗を定量化し理解する上で非常に重要な役割を担ってきました。データは、毎年、私たちの労働力の中でグローバルに着実に代表が増加していることを示しており、その傾向は2022年も続いています。

この1年、この報告書で取り上げたコミュニティのいくつかについて、さまざまなカテゴリーで、2018年以降で最も高い前年比の代表の進捗を数字が示しています。 マイクロソフトの全体的な従業員数の増加がこうしたポジティブなトレンドに一役買っていますが、これらのコミュニティの多くは、リプレゼンテーション（従業員全体に占める特定のグループの割合）とヘッドカウント（特定のグループ内の従業員の絶対数）の両方の観点から、会社の労働力全体よりも強い速度で成長しています。

また、従業員が自認する方法を新たに追加または拡張し、参加レベルの向上や新たに収集されたデータの入手が可能になった場合に、将来のレポートで拡張データを共有し続けるための基礎を築きました。
米国ではアジア系、多民族系、中東・北アフリカ系など、オーストラリアとニュージーランドでは、文化・民族、先住民、介護者の有無など、従業員が自認できる選択肢を増やしました。私たちはまだまだ前進しなければなりませんが、このデータは、私たちのD&I活動への確固たるコミットメントが、測定可能な結果とポジティブな変化をもたらしていることを物語っています。 私たちは、より多くのことを行うために、私たちの労働力について理解を深め、さらなる努力が最も必要な場所について取り組んでいます。

進捗状況のハイライト

女性 リーダーシップ
 マイクロソフトの中核事業における女性の代表は、パートナー＋エグゼクティブレベルで過去 5 年間で最も強い前年比の増加 (1.9 ポイント増の 23.0％) を含む、すべてのリーダーシップレベルで増加しました。

 人種的・民族的マイノリティ
マイクロソフトの中核事業であるディレクタークラスでは、黒人・アフリカ系アメリカ人（3.7％）、ヒスパニック・ラテン系（5.6％）が、それぞれ0.6％ポイント、0.5％ポイントと、過去5年間で最も高い比率の伸びを示しています。

 アジア系では、パートナー＋エグゼクティブ層が28.4％と2.2ポイント増加し、過去5年間で最も高い前年比を記録しました。
 パートナー＋エグゼクティブレベルの多人種は、0.5％ポイント増の1.9％で、過去5年間で最も高い前年比を記録した。

障がい者 - 米国のマイクロソフトの中核社員で、障がいがあると回答した人の割合は7.8％（前年比0.7％ポイント増）です。

- 現在、全世界のマイクロソフト中核社員のうち、女性が占める割合は30.0％を超え、30.7％で1年を終えました。過去5年間（2018年以降）、女性の代表は毎年1.0％ポイント以上伸びています。

技術職の女性の比率はさらに高く、過去 5 年間で毎年 1.4 ～ 1.6％ ポイント上昇しています。インクルージョン グローバルにD&I業務に投資する中で、インクルージョンの文化やその経験に関する従業員のセンチメントはよりポジティブになってきています。2016年、私たちはDaily Pulseという、毎営業日に2,500人の従業員から無作為抽出したサンプルに送る短いアンケートを通じて、私たちが文化的属性である「成長志向」「顧客志向」「One Microsoft」「多様性と包括性」をいかに実践しているかについて従業員の認識を測定するようになりました。

私たちは、すべての側面で前進を遂げましたが、まだまだやるべきことがあることも分かっています。近年のマイクロソフトのように、組織が飛躍的な成長を遂げた場合、インクルージョンの文化を進化させることは、特に緊急かつ必要なことです。 当社のセンチメントデータによると、当社が企業を買収し、記録的な数の従業員を増やし、2016年以降に中核となる従業員数が64.4%増加した場合でも、包括的な従業員体験は改善され続けていることが確認できます。2022年6月、85.1%の社員が「マイクロソフトでは多様性と包容力がある。2021年6月時点では83.8％、2016年12月は82.1％であったが、今回、2021年6月が83.8％、2016年12月が82.1％となりました。

マイクロソフトでは、私たちのパワー、特権、そしてグローバルなリーチを意図的に活用し、体系的な変化を促しています。私たちのダイバーシティとインクルージョンへの取り組みは、地球上のすべての人とすべての組織がより多くのことを達成できるようにするという私たちのミッションに基づくものです。

私たちは、会社の価値観と一致するように、人々が本物の自分になれるような環境を作ることを目指します。これを実現するために、私たちは多面的かつ総合的なアプローチをとり、運用の厳しさとシステム的な説明責任を採用しています。私たちのミッションに基づくコミットメント 「マイクロソフトのダイバーシティ＆インクルージョンへのコミットメントは、長年にわたり、私たちの会社のミッションの中心となっています。

毎年、私たちは代表者を増やす努力をし、その進捗状況について説明責任を果たし、透明性を保つことに尽力しています。

"マイクロソフトでは、ビジネスの成功は、新しい考え方に基づくイノベーションにかかっており、さまざまな人生経験や視点を持つ人々の労働力が必要です。イノベーションが継続的なプロセスであるのと同様に、D&Iもまた継続的なプロセスです。”
マイクロソフト会長兼最高経営責任者 サティア・ナデラ

”マイクロソフトの社員は、D&Iにおける自分の役割を受け入れ、社内でマイクロソフトをより多様で包括的なものにするための新しい方法を見つけるだけでなく、製品を強化し、プラットフォームを活用して、すべての人にとって世界をより身近なものにすることを目指し続けています。私たちの使命は、私たちが力を与えようとするすべての人を代表し、取り込んでこそ達成されるのです”
マイクロソフㇳ、チーフ・ピープル・オフィサー、キャスリン・ホーガン

マイクロソフトには、成長思考と粘り強さを活かして、世界で最も複雑な課題に取り組んできた長い歴史があります。 私たちは、同じように絶え間ない集中力、学習意欲、創造的思考を駆使して、業界内外の不公平の現実と向き合っています。私たちがすべての答えを持っているからではなく、インクルージョンのためにイノベーションを起こすことで、変化をもたらすことができるのです。

イノベーションのスポットライト
本レポートでは、調整前賃金の中央値に関する分析の詳細を追加しました。グローバル企業の中で最初にこれを行った企業の1つとして、私たちは、給与の公平性は重要な要素であるが、それはD&Iの進展を考える際の1つの要素に過ぎないと考えています。また、職種、レベル、在職期間などを調整しない場合の給与中央値の差にも注目する必要があります。そうすることで、会社の上級職の代表について引き続き進歩を遂げる機会をさらに強調することができます。 この決定には、従業員や外部の聴衆にデータの必要な文脈を提供する責任も伴います。

これらの複雑なトピックは、私たちの進むべき道を理解するための鍵であり、透明性と説明責任に対する私たちのコミットメントは、私たちの信念を強化するものです。意味のある行動による説明責任 代表とインクルージョンに関する継続的な進歩を加速させるために、私たちはインパクトを与える仕事と持続可能な変化をもたらすコミットメントに焦点を当て続けなければなりません。

D&Iの分野では、どのような取り組みがインパクトにつながるかを知ることは困難です。そのため、私たちはOne Microsoft D&I Planを作成し、組織全体の実際の成果につながるリソース、行動、説明責任の尺度を概説しています。D&Iが私たちの成功の中心であり、インクルージョンを実践し、失敗から学び、日々の行動を通じて私たちの進歩を加速させることによって、私たちの進化に積極的に関与する責任があることを、あらゆるレベルの従業員が知っています。

4年前、私たちは成長志向の文化に合わせて、D&Iを全従業員に期待される業績として組み込み、すべての人にとって真に包括的な文化というビジョンを前面に打ち出しました。 パフォーマンスと能力開発アプローチの一部であるD&I Core Priorityを通じて、私たちは従業員とマネージャーに、より多様で包括的な職場を作るためのスキルを学び、実践するよう求めています。このことは、自分自身に対する基本的な見方を変え、他者に対する新たな認識をもたらすような、難しくも重要な会話を呼び起こすことがあります。

また、リーダーには、チームに変化をもたらす独自の説明責任と能力があることも知っています。すべてのパートナーとエグゼクティブに対して、私たちは、その影響力、報酬、昇進を決定する一環として、多様性と包摂に関する進捗状況を評価しています。このような透明性、信頼関係の構築、個人と集団の説明責任の継続的なサイクルにより、私たちは多様性と包摂の進展を加速させることができます。 私たちは、透明性が説明責任を促進し、説明責任を果たすと信じています。

さまざまな背景、スキル、経験を持つ人材を惹きつけ、維持し、成長させるというマイクロソフトの取り組みは、私たちがD&Iに取り組み、成功しているところと改善すべきところを一貫して共有してこそ、成功するのです。

私たちは、同規模の多国籍企業の中で最も透明性の高い企業の一つとして、D&Iの進捗状況を定期的に社員や一般に公開しており、また、共有するデータやインサイトを進化させ成長させ続けています。データの透明性 表現に関するデータ開示に加え、さらなる透明性を提供するために、給与データも共有しています。例えば、グローバルなイメージを確実に提供するために、2016年に給与の公平性に関するデータの共有を開始して以来、毎年、データを共有する世界の拠点を拡大してきました。

今年のレポートでも、ペイ・エクイティのデータを米国以外にも拡大し、61カ国を追加して報告しました（昨年の12カ国から増加）。 この従業員層と米国の従業員層を合わせると、全世界のマイクロソフトの従業員層の99.8％に相当します。 私たちは、ペイ・エクイティのアプローチをさらに強化するために、ベストプラクティスを積極的に導入することを求めています。

”数年前、求職者に給与履歴を尋ねる習慣を禁止したのも、そのためです。今年発表したように、2023年1月以降、米国内のすべての社内外の求人広告に給与範囲を積極的に記載する予定です。マイクロソフトでは、説明責任と透明性が重要だと考えています。2016年以降、給与の公平性を共有し、D&I指標をシニアリーダーの給与と昇進の重要な要素として考慮し、増加したトータルリワード情報を従業員や市場と共有することは、すべて前進するための私たちの強固なコミットメントを後押ししています。”

マイクロソフト トータルリワード＆HRビジネスインサイト担当コーポレートバイスプレジデント Kristen Roby Dimlow

15ページから36ページにかけては、マイクロソフトの中核事業であるマイクロソフトの従業員（最小統合企業を除く）の83.9％を占めるマイクロソフトの事業について、より詳しく説明しています。グローバルでは女性と男性、米国では人種と民族の代表と人口データを報告しています。また、レベルや役割の中で、多民族であることを自認する従業員、障害や軍人の資格を持つ従業員に関するデータも調査しています。人種的公平性イニシアティブのコミットメント、給与データ、従業員感情、退社に関する新しいデータについての最新情報をお伝えします。

リーダーシップ

 女性は、すべてのリーダーシップ・レベルにおいて前年同期比で増加し、パートナー＋エグゼクティブ・レベルでは最も高い伸びを示し、1.9ポイント増の23.0％となりました。
黒人・アフリカ系アメリカ人および多人種は、すべてのリーダーシップ層で前年同期比増となりました。
アジア系は、エグゼクティブを除くすべてのリーダーシップ層で増加しました。パートナー＋エグゼクティブレベルでは、前年同期比2.2ポイント増の28.4％となり、過去5年間で最も高い伸びを示しました。
 ヒスパニック系およびラテン系の代表は、ディレクターおよびピープルマネージャーレベルで増加し、エグゼクティブおよびパートナー＋エグゼクティブレベルで減少しました。

全体的な成長 

女性およびほぼすべての人種的・民族的マイノリティの代表は、2022年に前年比で増加しましたが、ネイティブアメリカンおよびアラスカ先住民のコミュニティは例外で、代表は0.1％ポイント減少しています。
 アジア人の代表は、2018年から3.9％ポイント増加し35.8％となりました。
 ネイティブ・ハワイアンおよびパシフィック・アイランダーの代表は、過去5年間0.2％と横ばいです。 このグループの人口増加率が従業員全体の人口と同様の割合で上昇しているため、代表は一定に保たれています。ヒスパニック・ラテンアメリカ系は、前年比0.6ポイント増の7.6％となり、過去5年間で最も高い伸びとなりました。黒人・アフリカ系アメリカ人の比率は0.9％ポイント増の6.6％となり、過去5年間で最も高い伸びを示しました。

マイクロソフトのグローバルコアワークフォースは2022年に16.2％増加し、過去5年間で最も高い前年比成長率となり、USコアワークフォースは12.2％増加した。マイクロソフトのグローバルコアワークフォース全体のパートナー＋エグゼクティブ、ディレクターレベルの女性数は、2018年以降2倍以上に増加しています。

注目すべき点
 世界の女性人口は前年比20.2％増となり、マイクロソフトのグローバルコア社員の人口を上回り続けており、2022年には過去5年間で最も強い成長を示しています。
 アジア系、黒人・アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系・ラテン系、ネイティブハワイ系・太平洋諸島系、多民族系コミュニティの人口は、マイクロソフトのコアワークフォースの成長率を上回る伸びを示しました。
 黒人・アフリカ系アメリカ人および多人種の従業員の人口は、2018年以降、2倍以上に増加しています。
 ネイティブアメリカンおよびアラスカ先住民の従業員の人口は、前年比3.5％減少しました。リーダーシップ
 黒人とアフリカ系アメリカ人、ヒスパニックとラテン系、ネイティブアメリカンとアラスカ先住民、多人種のPeople Managersの数は、それぞれ2018年から2倍以上に増加しました。
 ディレクターレベルのすべての人種的・民族的マイノリティの数は、ネイティブ・ハワイアンおよび太平洋諸島民を除き、それぞれ2018年以降2倍以上に増加しています。
 すべてのレベルのリーダーシップにおける黒人およびアフリカ系アメリカ人の従業員の数は、2018年以降、2倍以上になっています

タレントアーキテクチャ
私たちは、タレントアーキテクチャ（会社におけるすべての仕事と役割を構造化する最新のデータフレームワーク）を使用して、役割、キャリア開発の機会、および市場に沿ったスキルに関するより多くの情報を提供し、従業員体験を向上させています。

私たちは数年前にタレント・アーキテクチャのイニシアチブを立ち上げ、マイクロソフトが人材を成長させ、育成するためのより良いポジションを確立しました。新しいフレームワークの導入の完了に近づくにつれ、技術的役割の定義を再定義し、ソフトウェアエンジニアリングをはじめ、以下のようなマイクロソフト製品やサービスの技術的な創造と展開に直接関与する職業や分野の社員を含めることにしました。

技術的生産コード、ハードウェア、研究、データインフラ - 顧客ソリューション - 技術プログラム管理、コンテンツ、体験 注目の点 技術的役割の定義を更新しても、コアビジネスにおけるグローバルで以下のグループの代表性に関する前年比の進展は変わりませんでした。

 技術職における女性の割合は、更新された定義と以前の定義の両方を用いて1.4％ポイント増加しました。
ネイティブアメリカンおよびアラスカ先住民の従業員の割合は、更新された定義と以前の定義の両方で、0.1％ポイント減少しました。
 ハワイ先住民および太平洋諸島出身者の比率は、最新の定義と以前の定義の両方で、前年同期と変わりませんでした。
 技術職の多人種従業員の割合は、更新された定義と以前の定義の両方で、0.1％ポイント増加しました。

ただし、定義が変更されたことで、米国における他のグループの本業における代表権の進捗に影響が出ました。

 技術職のアジア系社員の割合は、最新の定義では2.5％ポイント減少しましたが、以前の定義では0.6％ポイント増加したはずです。
- 技術職における黒人およびアフリカ系アメリカ人従業員の割合は、最新の定義では1.3％ポイント増加しましたが、以前の定義では0.8％ポイント増加したはずです。
- 技術職におけるヒスパニック系およびラテン系従業員の割合は、最新の定義では1.0%ポイント増加しましたが、以前の定義では0.7%ポイント増加したはずです。
- 技術職における白人従業員の割合は、最新の定義では0.1%ポイント増加したが、以前の定義では2.1%ポイント減少していたでしょう。

私たちのような規模の会社で、アイデンティティを理解し、探求するために時間をかけることは、圧倒的に難しいことかもしれません。しかし、私たちは、職場の内外を問わず、人間の体験は、人に見られたい、評価されたいという欲求によって定義されていることを知っています。

グローバルに関連するD&Iイニシアチブ、リソース、フレームワークを作成することで、アライシップ、カバーリング、特権といった中核となる概念に軸足を置きつつ、各国の法律や規制に沿ったローカルレベルでの影響力を確保することができるのです。グローバルに定義されたコンセプトを使うことで、「この定義はこうだ」と言えるようになります。

”グローバルに定義された概念を使って、リーダーや従業員がその会話に参加し、自分たちのストーリーを共有するのです”
Jocelyn Moore, General Manager, Global Diversity & Inclusion, Microsoft Customer and Partner Solutions (MCAPS) & Geographies

India
インドの複数性と多重性は、D&Iの様々な側面に関する私たちの取り組みに、豊かで複雑な文脈を提供しています。インドのマイクロソフトのリーダーたちは、アライシップ、カバーリング、特権といった核となる概念を探求し、これらの考え方が地域の交流や社会規範とどのように関連しているかを共有するために招かれました。地域、言語、障害、指向、背景などのアイデンティティの側面に関する力強い会話は、共感を促し、個人的な内省を促し、脆弱性を可能にする方法で、困難だが重要なトピックについて人々が議論する機会を創出しました。その結果、意識を広げ、偏見をなくし、行動を変えるための新しい、その土地に合った機会が生まれました。

「インドのリーダーシップは、このようなD&Iの複雑で多面的な性質を理解するための学習に投資しています。学問の専門家からの洞察を活用し、さまざまな文脈を反映した議論に参加することで、インドにおける人種、民族、性別の多様性の輪郭とニュアンスに対する認識を深めることができます。多様な視点や生活体験に耳を傾け、学ぶことで、私たちはすべての人の味方になりたいと願っています。マイクロソフト インド人事部ゼネラルマネージャー アイラ・グプタ オーストラリア・ニュージーランド オーストラリアとニュージーランドでは、今年初めて、従業員が自分の文化、民族、先住民の地位を自認するためのオプションを追加しました。

私たちは、現地のチームや戦略的な外部パートナーなどと緊密に連携し、これらのオプションがこれらの国にとって適切かつ適切なものとなるようなニュアンスを理解しました。 また、オーストラリアとニュージーランドの従業員は、子どもや大人、高齢者の介護者であることを自認することができるようになりました。「マイクロソフトのオーストラリアとニュージーランドでは、すべての人が意見を聞き、評価され、尊重されていると感じられる職場文化を作ることに全力を注いでいます。それを実現するための中核となるのが、自己IDです。このIDによって、最も包括的な環境を作るという目標を達成することができます。 これにより、従業員の福利厚生や学習環境について、より包括的な意思決定を行うことができるようになります。

US
マイクロソフトの従業員が増え、多様性が増すにつれ、従業員がどのように自認できるかを増やす機会があります。米国では、今年、自己識別のためのいくつかの選択肢を拡大し、いくつかの新しい洞察を初めて共有することになりました。セルフIDへの参加は常に自発的かつ個人的な決定ですが、選択肢を進化させ続けることで、従業員にとってより包括的な体験を生み出すことを目指します。セルフアイデンティフィケーションは、データの正確性を高め、マイクロソフトが福利厚生、人材調達、サポートに関して原則的なプログラム決定を行うことを保証するものです。

米国における自認性 性的アイデンティティと性的指向
私たちは、米国を含む28カ国において、性的指向、性自認（二元的な性別を超えた選択肢を含む）、トランスジェンダーとしての自認の選択肢を社員に提供しています。現在、これらの質問を提供している市場以外での展開については、引き続き検討しています。

多民族であることの特徴
今年初めて、米国の従業員のうち、多民族であると自認している人たちについての詳細をお伝えします。従業員が多民族であることを自認する場合、人種的・民族的アイデンティティをより具体的に示すための選択肢が追加されました。このように、従業員が自認するためのスペースを設けることで、より実用的なデータを収集することができるようになりました。

しかし、それ以上に重要なのは、このような選択肢があることで、従業員が職場でよりよく見られ、包摂されていると感じることができるようになったという意見です。

”自認を拡大する目的のひとつは、性別の二元論にとらわれない、あるいは二元論の間のアイデンティティを含む、アイデンティティの多くのニュアンスを肯定することです。 トランスおよびノンバイナリーの人々に焦点を当てることは必要なことです。なぜなら、私たちのコミュニティは、米国および世界中で人権を制限しようとする重大な試みの中心となっているからです。また、非二元論者は、ジェンダーに対する限定的で二元的な理解のために、脇に追いやられることがあまりにも多いのです。 この仕事の小さな、しかし重要な部分は、利用可能な自認の選択肢を通して見られると感じることです。”
Sarah Bender, ERG & Community Experience Team Lead, Global Diversity & Inclusion, Microsoft Dimensions of Asian identit

私たちは、米国のアジア系社員が自分のバックグラウンドをさらに詳細に特定するための選択肢を拡大しました。アジア系コミュニティは、社内で唯一最大の人種的・民族的マイノリティグループであり、20以上のサブアイデンティティを包含しているため、選択肢を進化させることの重要性を認識したのです。今後の報告書では、このような自己識別のための追加的なレイヤーに代表的な参加者が得られた時点で、共有する詳細を拡大することを目標としています。

軍人の地位を持つ米国人従業員
軍人の自認オプションを追加することで、マイクロソフトの軍人コミュニティのメンバーの認知度を高め、マイクロソフトでの軍人の経験についての議論を喚起し、当社の労働力の多様性をよりよく理解し支援することを目指しています。私たちは、世界的に代表的な参加者を得た後、将来の報告書で共有する詳細を拡大することを目指しています。

注目すべきハイライト 
2022年6月現在、マイクロソフトの中核事業に従事する米国人従業員の4.7％が、米軍に勤務したことがある、または保護されたベテランの地位にあると自認しています。これは、2021年から0.4ポイント増加したことになります。 - また、マイクロソフトの全従業員のうち、79.6%が本年度の匿名アンケートに回答しており、昨年の78.5%から増加しています。

当社は、米国を含む38カ国で従業員に軍隊経験者であることを示す選択肢を提供しています。今年初めて、米国の従業員の兵役経験者の割合に関するデータを公表します。 マイクロソフトは、世界各国で何千人もの退役軍人や予備役軍人を雇用しています。 私たちは、Military at Microsoft Employee Resource GroupやMilitary Affairsチームと密接に連携し、貴重な軍隊経験を持つ社員をより多く引き付け、維持し、キャリア開発の機会へのアクセスを増やし、Microsoft内外の軍隊コミュニティをよりよくサポートできる方法を学んでいます。

私たちは、兵役に召された社員の有給休暇の延長や、Microsoft Software and Systems Academy (MSSA) というトレーニングおよび職業紹介プログラムを通じて、軍人と退役軍人の民間労働力への移行と技術分野における有意義なキャリアを支援するなどの取り組みを行っています。「私たちの軍人は、さまざまな任務や経歴を持ち、敏捷性、問題解決能力、リーダーシップスキルを備えています。

マイクロソフトは、38カ国の退役軍人の強力な従業員コミュニティを、献身的なサポートで受け入れています。Microsoft Software and Systems Academyのようなプログラムは、マイクロソフトの重要な役割に必要な退役軍人の人材を育成し、このプログラムから採用した1,000社以上のマイクロソフトの顧客に対して、マイクロソフトの軍コミュニティに対する持続的なコミットメントを示しています。"
マイクロソフト、ミリタリーアフェアーズ担当バイスプレジデント、Chris Cortez

障害を持つ米国の従業員
世界中で10億人以上の人々が障害を持ちながら生活しており、私たちのほとんどが、ある時点で、一時的、状況的、または永続的な何らかの障害に直面する可能性があります。 障害を持つ人々の雇用率や教育率は低く、貧困率は高いです。マイクロソフトにおける25年以上にわたるアクセシビリティの取り組みから、私たちは、障害を持つ人々が世界最大の未開拓の人材プールの1つであること、そして、私たちのミッションを達成するためには、障害を持つ人々を受け入れることが極めて重要であることを学びました。

障がいのある従業員は、Learning Tools、Teamsのライブキャプション、Xbox Adaptive Controller、Microsoft Adaptive Accessories、Surface Adaptive Kitなど、マイクロソフトのイノベーションのきっかけとなりました。私たちは、あらゆるレベルのプロセス、製品、文化に彼らの専門知識を取り入れるため、障害者を積極的に雇用する努力を続けています。適切なレベルで投資を行っていることを確認し、障がいを持つ従業員の労働力をよりよく理解するために、当社は、障がいがあることを自主的に自己申告することを奨励しています。現在、米国を含む46カ国でこのオプションを提供しています。

将来的には、世界的に代表的な参加者が得られた時点で、報告書で共有する詳細を拡大することを目指しています。 昨年は、米国マイクロソフトのコア社員の36.0%がこの匿名アンケートに回答し、昨年の43.4%から減少しました。障害は人間の経験の一部であり、私たちがパンデミックの影響を受けながら生活し続ける中で、私たちは長いCOVID、メンタルヘルス、ニューロダイバーシティについてより多くのことを学び続けるでしょう。この洞察により、障害に対する理解も、障害者であると認識する人の数も増えるでしょう。

”学ぶべきことはまだたくさんあります。自分の人生や周囲の人々の間で何らかの障害を経験する人が増える中、私たちは、障害の有無にかかわらず、誰もが本来の自分を発揮して働けるような安全な環境と歓迎の文化を育む努力を続けています。 2022年6月現在、マイクロソフトの中核事業に従事する米国人従業員の7.8%が障がいがあると自認しており、2021年から0.7ポイント増加しています。私たちの従業員による "Count Me In "キャンペーンは、マイクロソフトの従業員に、障害を持つことをカウントされることを選択する機会を提供します。”
マイクロソフト最高アクセシビリティ責任者 ジェニー・レイ＝フルリー

イノベーションのスポットライト
マイクロソフトのプログラムの例 
Microsoft Neurodiversity Hiring Programは、マイクロソフトが選ばれる雇用主であることを学びながら、候補者にユニークな才能をアピールする機会を提供するように設計されています。4日間にわたり、候補者は面接準備活動を行い、マイクロソフトの文化について理解を深め、神経多様性コミュニティのメンバーと会います。

 マイクロソフト・リープの使命は、従来は技術職に就く道がなかったような人材を採用し、育成し、スキルアップすることです。私たちのプログラムは、教室での学習（対面式またはバーチャル）と実地トレーニングを組み合わせた総合的な学習体験となるように設計されています。Microsoft Leapは、創造性、コミットメント、回復力、問題解決能力を備えた、さまざまな経歴、スキル、経験を持つ非正規雇用の候補者を優先的に採用します。

米国、カナダ、中南米、ナイジェリア、ケニア、アイルランドで事業を確立してきたマイクロソフトは、グローバルな事業展開と共有コミュニティとの提携の拡大に取り組んでいます。

 HBCUサイバーセキュリティ産業協力パイロットでは、アボット社およびレイセオン・テクノロジーズ社と緊密に提携しました。このプログラムは、Advancing Minorities' Interest in Engineering（AMIE）がハンプトン大学、ノースカロライナA&T大学、バージニア州立大学、プレーリービューA&M大学の学長と協力して主導するもので、サイバーセキュリティの能力を高め、学生を教育やキャリアの機会につなげるものです。

イノベーションのスポットライト
インクルーシブ採用と技術職へのアクセスの革新
マイクロソフトでは、あらゆる経歴、スキル、経験を持つ人々で構成される労働力が、私たちの視野を広げ、イノベーションを加速し、競争力を高めることを知っています。そして、さまざまな視点が欠如しているのは、人材が不足しているからではなく、アクセスが不足しているからであることは明らかです。そのため私たちは、テクノロジー・キャリアへのアクセスを向上させ、従来のアカデミック・パスや経験以外の人々に新たな入り口を開くことでシステムを変えるために、イノベーションを起こさざるを得ないのです。

”マイクロソフトでは、異なる視点や経験が私たちをより良くし、より創造的で、より競争力のある、より革新的な存在にしてくれると信じています。 どのような経緯で技術職に就いたかにかかわらず、幅広いスキル、成長マインド、学習意欲を持つ候補者に機会と道を提供することに注力しています”
マイクロソフト、グローバル人材獲得担当コーポレート・バイス・プレジデント、ローレン・ガードナー

”教育機関と営利企業のパートナーシップは、成長を共有するために不可欠です。このイニシアチブの目標は、歴史的に黒人の多い大学（HBCU）でサイバーセキュリティのカリキュラムを強化することです。そうすることで、急成長しているサイバーセキュリティの分野で将来キャリアを積む機会を学生に提供することができ、マイクロソフトも将来の労働力から学ぶことができます。”
ブリッサ・キロス、博士、大学関係、Micrのリード

人種平等イニシアチブ
私たちは、黒人およびアフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系およびラテンアメリカ系コミュニティにおける人種的不公正と不公平に取り組み、マイクロソフトおよびマイクロソフト以外での生活体験の向上に貢献することを約束します。

2020年6月に米国マイクロソフトの中核事業に対して発表された人種平等イニシアチブは、3つの複数年の柱に重点を置いており、それぞれの柱には2025年までに達成または上回ることが期待される行動と進捗が含まれています。

進捗のハイライト

人種平等イニシアチブの柱
 コミュニティを強化する：
データ、テクノロジー、パートナーシップを活用し、従業員とそのコミュニティを含む米国内の黒人およびアフリカ系アメリカ人の生活向上を支援しています。

 代表権の拡大とインクルージョンの文化の強化：
インクルージョンを強化し、2025年までに米国の黒人・アフリカ系アメリカ人およびヒスパニック系・ラテン系アメリカ人のマネージャー、シニア個人貢献者、シニアリーダーの数を倍増させるために、1億5000万ドルの投資を追加し、勢いを増しています。

 エコシステムの活用：
マイクロソフトは、バランスシートとサプライヤーやパートナーとの関係を活用して、社会の変化を促進し、新たな機会を創出しています。 これらのコミットメントの詳細と、これらの柱にまたがる進捗状況に関する最新情報をご覧ください。私たちは、2025 年までに表明コミットメントを達成する勢いに勇気づけられています。

育成と学習：
私たちはこれまでに、中堅・上級リーダーを対象としたオプトインの差別化育成プログラムを38コース立ち上げており、来年以降もさらに段階的なコースを計画しています。9カ月間の体験期間中、参加者全員の直属マネジャーは、従業員を理解しサポートする方法を成長させるために、並行して実施されるコースに参加することが義務付けられています。

 従業員の98％以上が、職場でのアラインシップ、カバーリング、特権、無意識の偏見などに関するD&I学習コースを修了しています。 これらのコンセプトは、長期的な習慣形成と組織全体の変革の土台となる、共有言語と理解の基礎を形成するものです。 私たちは、従業員のための4つのパーソナライズされた自発的なD&I学習体験の最初のものとして、「人種と民族学習パス」を導入しました。

学生の機会：
私たちは、歴史的に黒人の多い大学（HBCU）やヒスパニック系教育機関（HSI）と協力し、これらの地域の学生がコンピュータ・サイエンスや関連分野の研究やキャリアを追求できるようにしています。 財政的支援と、カリキュラム設計、人材募集、キャリア指導に関する直接的な協力を組み合わせることで、双方の対話と学習を進め、学生の成功を支援しています。私たちは3つのHSIと18のHBCUとパートナーシップを結んでいます。また、人種平等イニシアチブの一環として、過去2年間で800万ドルの資金をHBCUに提供し、マイクロソフトの社員は110万ドル以上を寄付しました。

外部向けサイト「インクルージョン・ジャーニー」を通じて、私たちはエコシステムと関わり続けています。ローレンス・ボボ博士からは黒人・アフリカ系アメリカ人コミュニティのメンバーのために、G.クリスティーナ・モラ博士からはヒスパニック系・ラテン系コミュニティのメンバーのために、インクルージョンの文化をどのように創造するかといった重要なトピックについて専門家から学びます。

ローカルおよびグローバル規模での公共政策

この分野での取り組みには、以下のようなものがあります。
 米国における平等法、米国、台湾、チリ、スイスにおける結婚の平等を提唱  LGBTQIA+の人々に対する差別に取り組むため、国連のグローバルビジネス行動基準に協力
 国連LGBTIQ+基準ギャップ分析ツールに署名、 テキサス州におけるヒューマン・ライツ・キャンペーンに参加し、トランスジェンダーの子どもが医学的に必要で、年齢に応じたケアを受けられるよう支援する親の努力を犯罪とすることに反対する広告に署名した
 88人のDACA受給者に無料法律サービスを提供するなど、移民制度改革と米国の「幼年期到着者のための猶予措置（DACA）」プログラムの保護と強化を引き続き提唱

マイクロソフトでは、長年にわたり、自社のプラットフォームを活用して政策変更に影響を与え、世界中の従業員とそのコミュニティの生活体験、安全、基本的権利に影響を与える問題に取り組んできました。例えば、2011年にはワシントン州で結婚の平等を公に提唱した最初の組織のひとつとなりました。私たちは、一人で声を上げるよりも多くの声を上げる方が効果的であることを知っているため、米国内および世界中の他の組織と緊密に提携することが多いです。

2022年7月、私たちは他の150以上の企業やヒューマン・ライツ・キャンペーンとともに、全米での結婚の平等を守るための「結婚尊重法」を支持する書簡に署名しました。 私たちは、LGBTQIA+の平等とインクルージョンを世界的に加速させるため、従業員を代表してグローバルな行動を起こすなど、さまざまな問題において政府、公的機関、標準化団体と定期的に関わっています。

状況や場所によっては、LGBTQIA+の権利のような問題を解決するために、公的な政策提言が最も適切な方法ではない場合もあります。このような場合、私たちは研究者である吉野健二氏が「Embassy（大使館）」と呼ぶモデルに重点を置きます。マイクロソフト社とのリサーチにおいて、吉野氏はこのモデルについて、インクルーシブな方針と実践を従業員に提供すると同時に、社内の意識と能力を高めることを意味すると説明しています。

すべての決定と行動において、私たちは意図的に従業員の権利と安全を中心に置いています。「思慮深い関与は、重要な問題を前進させる方法です。私たちのプラットフォームを活用し、パートナーと協力することで、マイクロソフトは変化を促し、従業員や私たちが生活し働く地域の人々の権利に影響を与える重要な問題に取り組むことができます。

Fred Humphries, Corporate Vice President, US Government Affairs, Microsoft

退社

今年初めて、マイクロソフトの中核事業から自発的または非自発的に退社した従業員の退社データを、グローバルでは女性・男性別、米国では人種・民族別に報告します。これらの数値は、特定のグループに属する従業員の退社が、それぞれの年の従業員の退社全体に占める割合を示しています。

 注目すべきハイライト
 今年、黒人およびアフリカ系アメリカ人従業員の退社率は、ヘッドカウントの退社率6.6％に対し5.9％と低く、退社率は前年比0.3ポイント減少しました。昨年は、このグループの退社率は6.1％対5.7％と、従業員数を上回った。- ヒスパニック系およびラテン系従業員の退社率は、今年も昨年も従業員数を下回ったが、前年比0.4ポイント上昇し、7.1％となった。- 2022年には、アジア系（38.3％）、アメリカ先住民（0.5％）、多人種（3.0％）の退社比率が前年より増加し、従業員数を上回った（それぞれ35.8％、0.4％、2.6％）。

私たちは、従業員が職場やそれ以外のあらゆる場面でサポートされ、仕事に従事していると感じられるよう、従業員体験の基準を定めています。私たちのアプローチは、ライフフェーズ、文化、家族構成、個人的な目標やキャリア目標など、さまざまな従業員のアイデンティティとニーズを理解することから始まります。

マイクロソフトでは、社員が意図的に行動することを奨励し、"特に、全員が同じ部屋にいない可能性がある場合、どのようにすればすべての人を包括し続けることができるのか "と問いかけるようにしています。例えば、ある人をプロジェクトに招く際には、時差やモダリティを超えて人々が成功できるような条件を整えることを意識しています。

私たちは従業員の声を聞くツールを活用し、従業員が何を感じ、何を必要としているかを理解します。また、従業員の嗜好を推測することなく真に理解するために、私たち独自の調査を含め、さまざまな調査を行っています。例えば、最近の従業員調査では、完全リモート、つまり100％在宅勤務（WFH）に対する嗜好が男女間で比較的類似していることが明らかになりました。このデータにより、人事リーダーやマネージャーは、性別に基づく嗜好やニーズを決めつけることなく、従業員の柔軟性の嗜好をサポートすることができます。

また、コラボレーションとインクルージョンを混同しないことも重要です。 コラボレーションのすべてがインクルージョンにつながるわけではありません。例えば、誰かが自分の視点を共有する機会を確保しながら、その提案を考慮しないことは、その人がより評価され、チームの一員であると感じることにはつながりません。そのため、ハイブリッドワークプレイスにおけるインクルージョンはツールだけでなく、行動も含めたものでなければならないのです。

イノベーションのスポットライト
従業員の経験 福利厚生
当社は長年にわたり、包括的な福利厚生のリーダーであり続けてきました。 例えば、1993年、マイクロソフトはフォーチュン500社の中で初めて同性のドメスティック・パートナーに福利厚生を提供しました。マイクロソフトは、外部環境や従業員からのフィードバックに基づき、継続的にサービスを進化させています。柔軟な働き方 仕事の進め方や場所に対する柔軟性がかつてないほど重要になっています。私たちはCOVID-19の大流行で多くのことを学び、その学びを全従業員に提供するハイブリッド型福利厚生に活かしています。

パンデミック以前から、私たちの役割の多くは、いつ、どこで仕事をするかについてある程度の柔軟性を認めていました。新たなハイブリッド・ワークの学習により、私たちは全従業員とマネジャーに、可能な限りの柔軟性を提供できるよう、前提に挑戦することを奨励しています。私たちはまた、柔軟な働き方がD&Iをめぐる企業が直面する課題を解決するわけではないことも知っています。

職場の再編成においては、包括的な経験と文化を創造することがより重要になります。 その方法のひとつが、インクルージョンとはどのようなもので、どのように感じるものなのか、その理解を広げる努力を続けることです。インクルージョンとは、意味のある方法で積極的に取り込まれ、評価され、認められるという経験を解き放つことです。

インクルージョンとは、究極的には、人々が自分の貢献に気づき、プロジェクトや成果、視点の軌道に影響を与えることなのです。 ビジネス心理学者であり、Pearn Kandola社の共同設立者であるBinna Kandola氏は、インクルーシブな行動を強化し続ける方法をよりよく理解できるよう、職場におけるマイクロアグレッション、偏見、排除について探求しています。ビンナ・カンドラのインタビュー全文を見る 私たちが提供するものには、地域の法律や需要に応じて、以下のようなものがあります。

- 性別や家族構成に関係なく、すべての従業員を対象とした育児・介護休暇
- 家族計画、不妊治療、養子縁組の支援 - ジェンダーを尊重した医療サービス
- 障害者への対応と支援
- メンタルヘルスケアを含むフルカバーの医療 2021年以降、私たちは以下を追加しました
- 2022年1月に導入され、現在も全従業員が利用可能な、介護者のためのCOVID-19有給休暇
- 2020年4月から2022年6月まで提供された、COVID-19パンデミック時の長期休校に直面する保護者のための有給休暇。

私たちは、既存の限定的な出張手当を拡大し、従業員の居住地域で利用できる医療サービスが限られている場合、米国の医療保険制度でカバーされている中絶や性別確認ケアなどの医療サービスのための出張費サポートを含めることにしました。

給与平等

マイクロソフトでは、給与の公平性の原則に取り組んでいます。 給与の公平性は、役職、レベル、在職期間など、給与総額に正当に影響する要素を考慮したものです。マイクロソフトの給与公平性分析では、実質的に類似した仕事に対して社員に公平に給与を支払うというコミットメントを支援するために、これらの要素を調整しています。

この給与公平性データは総支給額を表しています。当社の給与公平性分析では、報酬を受ける資格のある従業員の年次報酬時の基本給、年次賞与、株式報酬を考慮しています。 2022 年 9 月現在、米国内では、報酬を受ける資格のあるすべての人種的・民族的マイノリティの合計が、報酬を受ける資格のある米国内の白人従業員が同じ職種・階層で勤続年数を考慮した場合に、1,000 米ドルにつき 1.008 米ドルの総賃金を得ています。

具体的には、報奨の対象となる米国黒人・アフリカ系アメリカ人従業員は、同じ役職・階層で在職期間を考慮した米国人報奨対象白人従業員の給与1,000ドルにつき1.004ドル、ヒスパニック系・ラテン系従業員は1.002ドル、アジア系従業員は1.011ドルを得ています。

2022年9月現在、米国内では、報奨金対象女性社員は、男性で同じ役職・レベル、勤続年数を考慮した報奨金対象社員の給与1,000ドルにつき1.007ドルを得ています。2022年9月現在、米国以外の地域では、同じ役職・階層で在職期間を考慮した場合、報奨金対象者の女性の給与総額は、報奨金対象者の男性の給与総額1,000ドルにつき1.002ドルとなっています。

今年のレポートでは、給与の公平性に関するデータを米国以外にも拡大し、61カ国（昨年の12カ国から増加）について報告します。統計的信頼性を確保するため、従業員数が30人以上、男女各5人以上のすべての国を対象としました。これら61カ国の従業員と米国の従業員を合わせると、全世界のマイクロソフト従業員の99.8%に相当します*。

調整前賃金中央値分析
社内のあらゆるレベルにおいて、代表権に関する進歩を継続する機会をさらに強調するため、マイクロソフトでは、総賃金中央値の調整前差異を自主的に開示することにしました。マイクロソフトの中核事業 賃金公平性分析（調整後賃金）と調整前賃金中央値の比較 賃金総額に正当に影響する要因は、役職、レベル、在職期間など数多くあります。

これらの要素をすべて考慮した分析は、給与公平性分析、または調整後給与分析と呼ばれます。これは、実質的に類似した仕事に対して従業員に公平に給与を支払うという私たちのコミットメントを裏付けるものです。私たちは2016年から給与の公平性の数値を自主的に報告しています。給与の公平性は重要な要素ですが、D&Iの進捗状況を考える際の1つの要素に過ぎません。

また、職種、レベル、在職期間などを調整しない場合の給与中央値の違いにも注目しなければなりません。調整前の給与の中央値分析では、役職、レベル、在職期間などの要因に関係なく、企業全体の全従業員の給与総額を収集し、それらの金額を金額で並べ替え、それらのデータポイントの中間、つまり中央値を特定します。

2つの従業員グループの給与額の中央値の差は、調整前賃金格差の中央値と呼ばれます。その差を検討することで、全社的な代表性について別の洞察が得られる。私たちは代表制に関して有意義な進歩を遂げており、今後も継続的な改善に取り組むことを確実にするため、今後は調整前賃金の中央値の差についても可視性を共有する予定です。

報奨金*の対象となる米国内の従業員について、調整前賃金の中央値を分析したところ、女性の総支給額は男性の総支給額の89.6％でした。米国外で報奨を受ける資格がある従業員については、未調整給与の中央値分析によると、女性の給与総額は男性の給与総額の86.2％です。 米国内で報奨の対象となる従業員について、未調整給与の中央値を分析すると、人種的・民族的マイノリティの給与総額は、白人従業員の給与総額の89.9％です。

具体的には、報奨を受ける資格を有する米国内の従業員について、未調整給与の中央値を分析すると、黒人・アフリカ系アメリカ人の従業員の給与総額は白人従業員の給与総額の76.7％、ヒスパニック系・ラテン系従業員の給与総額は81.6％、アジア系従業員の給与総額は94.6％です。

女性や人種的・民族的マイノリティの上級職への登用を進め、すべての従業員の給与の公平性を確保し続ければ、中央値間の格差は縮小していくでしょう。このようにデータの透明性を高めることで、あらゆるレベル、あらゆる役割における代表の割合を高めるという当社のコミットメントを引き続き強化することができます。

社員が自分たちの経験についてどのように感じているかを理解することは、マイクロソフトにとって非常に重要です。 過去数年間は、マイクロソフトの中核事業全体にわたる従業員のエンゲージメントを測定する長時間の年次調査を実施していました。

2022年には、Employee Signalsを導入することで、従業員の声に耳を傾ける方法を最適化しました。Employee Signalsは、従業員の経験に焦点を当て、年に2回実施されます。

従業員シグナルと繁栄

私たちは「エンゲージメント」から「繁栄」へとフォーカスを移しました。  私たちは、「活気に満ちている」、「力を与えられている」、「意義のある仕事をしている」という3つの側面から従業員を調査します。これは、従業員の目的意識を測定するためのもので、個人的にも仕事上でも充実感を得るために重要です。

「強くそう思わない」（0点）から「強くそう思う」（100点）までの5段階で回答してもらい、平均点を算出しています。

注目すべき点
アンケートから得られた回答文は、より深い理解の機会を与えてくれます。活況を呈していない従業員に最も共通するのは、協調性の欠如、意思決定から取り残された感じ、社内政治や官僚主義との闘いなど、排除感でした。

対照的に、繁栄している従業員は、同僚との協力的な環境とチームワーク、自律性と柔軟性を備えた包括的な企業文化、自分の成長と幸福への支援について語っています。

 今年の「繁栄」のスコアは全社平均で77点であり、私たちはこの数字は強いと見ているが、まだ改善に取り組まなければならない。「繁栄」を3つの要素に分けると、「意義のある仕事」（79）と「エンパワーメント」（79）が、「活気」（73）よりも高いスコアを獲得しました。

 世界全体では、男女ともに平均繁栄スコアは77点、有意義な仕事とエンパワーメントのスコアは79点だった。唯一「活気」に差があったのは、男性が73点、女性が72点でありました。

 黒人・アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系・ラテン系アメリカ人の従業員は、米国の平均スコア76よりも高い繁栄スコア（いずれも78）を報告し、平均を上回った唯一の2つの人種・民族グループでした。

インクルージョンされた社員がどのように感じているかを理解することは、私たちが目指す企業文化とマイクロソフトの社員一人ひとりの生活体験とのギャップを縮める鍵になります。

2022年において、 インクルーシブチーム」項目は、世界全体で女性が85点、男性が86点でした。
- ヒスパニックおよびラテン系、ハワイ先住民および太平洋諸島出身者、白人の従業員はすべて86点を獲得し、米国平均の85点を上回りました。
- 黒人、アフリカ系アメリカ人、多民族系アメリカ人の従業員は85点で、米国平均を上回りました。
- アジア系（84）とネイティブ・アメリカンおよびアラスカ先住民（83）は米国平均の85を下回った。過去には、インクルージョンをめぐる従業員の感情を示す重要な指標として、年次社内調査の一部であるインクルージョン・インデックスを使用してきました。
今年は、インクルージョン・インデックスを、従業員シグナルの以下の感情に焦点を当てたものに変更しました。

- 自分のチームはインクルージョンされていると感じる
- 多様で包括的なマイクロソフトに貢献するために、日々自分に何が求められているかを理解している

この2つの項目は、私たちの集団的な取り組みによって、すべての人が包摂されていると感じられるようになり、個人と組織のD&Iに対する意識、洞察力、採用が深まっているかどうかを示すものです。

従業員はこの質問に対して、繁栄項目と同様に「強くそう思わない」から「強くそう思う」の5段階で回答します。従業員シグナルは、当面の間、各調査でD&Iのこれら2つの側面を測定し続ける予定です。 また、ニーズの変化に応じて、他のインクルージョン関連の感情を測定するために、持ち回りでトピックを追加する機会もあります。

D&I に貢献する
- 「D&I に貢献する」項目は、2022 年には全世界で女性、男性ともに 82 点でした。
- ヒスパニック系およびラテン系（82）、ハワイ先住民および太平洋諸島出身者（83）のスコアは、米国平均の80を上回りました。
- 黒人・アフリカ系アメリカ人、アジア系、アメリカ先住民・アラスカ先住民、白人の従業員は米国平均の80点。
- 多民族グループ（78）は、米国平均を下回った唯一の従業員グループであった。

従業員シグナルのほかにも、従業員の生活体験をよりよく理解するために、多くの公式および非公式のフィードバック・メカニズムを使用しています。このフィードバックは、私たちのプログラムの進化や、D&Iに関する変革を推進するリーダーや管理職の責任追及に役立つ重要な洞察を与えてくれます。

フィードバック

マイクロソフトのコアビジネス フィードバックの情報源は以下の通りです：

- マイクロソフトデイリーパルス：毎営業日に2,500人の従業員から無作為に抽出されたサンプルに送信される簡単な調査
- リーダーシップシグナル：従業員が自分の有効性をどのように見ているかについて、パートナーレベル以上のシニアリーダーに洞察を提供する調査
- 入社時、退社時、社内移動調査などの従業員ライフサイクル調査：従業員のキャリアにおける重要な瞬間を理解するのに役立ちます
- 世界各地の従業員の経験を理解するための地域別調査」
- マネージャーフィードバックツール：従業員が、モデル行動、コーチ行動、ケア行動に関する上司の行動についてフィードバックを提供するために設計されたもの
- 従業員リソースグループ：従業員リソースグループは、従業員にとって有意義なコミュニティの視点を提供します、 従業員が重要な問題についてディスカッションできる社内ソーシャル・プラットフォーム「ヤンマー」
- 従業員からのフィードバックを収集する最前線の人事サポート・チーム「AskHR」
- 幅広いトピックについて開催するフォーカス・グループ、 マイクロソフトでは、「他者を理解し、共感し、支援するために意図的に行動すること」と定義するアライシップの基本概念を通じて、企業文化の礎である成長マインドセットをD&Iに結びつけています。

 「D&Iの実現には、新しいスキルの習得と行動の深い変革が必要です。D&Iの実現には、新しいスキルの習得と深い行動の変化が必要です。私たちは、社員が厳しい問いを投げかけられるようになるための意識形成、知識の応用、スキルの実践の場と経験を提供します。
 誰が欠けているのか？ 誰の視点が欠けているのか？ どのような方針を変える必要があるのか？

Diana Navas-Rosette, Senior Director, Global Diversity & Inclusion, Communities, Strategic Solutions, and Innovation, Microsoft Allyship

私たちは、インクルージョンが他者を支援するために私たちが日々とる行動の結果であることを知っています。インクルーシブな行動の構築をサポートするため、私たちは一流の学者と提携し、神経科学と習慣形成に基づいた独自の社員学習プログラムを作成しました。

アラインシップ、カバーリング、特権に関する全従業員必修の学習に加え、実践、社会的学習、応用のためのスペースを提供しながら、従業員が知識と意識を継続的に構築できるよう、パーソナライズされた学習パスを用意しています。私たちは従業員のこれらの概念に対する認識と適用を測定しています。- 私たちは従業員に、職場におけるア ラインシップの概念についての認識を尋ね始めました。

1989年以来、マイクロソフトの従業員リソースグループ(ERGs)は、従業員コミュニティがよりつながり、サポートされ、包摂されていると感じられるよう、重要なサポートを提供してきました。 ERG は従業員主導で、グローバル ダイバーシティ＆インクルージョン チームからのサポートとガバナンスによって一元的に運営されており、マイクロソフトにおける D&I を活性化する方法として不可欠なものです。

従業員リソースグループ

マイクロソフトの中核事業 各 ERG には、持ち回りのエグゼクティブスポンサーがおり、これらのスポンサーが CEO インクルージョン カウンシルを構成しています。このカウンシルは、CPO および CEO との定期的なタッチポイントを通じて、従業員コミュニティと会社のエグゼクティブリーダーシップとの間に独自のオープンなコミュニケーションチャネルを構築します。

コミュニティの重要な洞察や経験に経営幹部が直接アクセスすることで、当社のコミュニティ中心主義を維持するのに役立つ重要なフィードバック・ループが提供されます。重要なことは、ERGが、あらゆるコミュニティやアイデンティティの従業員を支援する政策やプロセスを開発し、提唱する方法について情報を提供する上で重要な役割を果たしていることです。

ERG - キャリア開発およびネットワーキングの機会を提供する：
ERGがどのように役立っているかいくつか例を挙げると、GLEAMの視点は、私たちが性別に配慮した福利厚生を提供し、同性カップルに福利厚生を拡大した最初の企業の1つとなった際に役立ちました。また、性自認、性表現、性的指向に関連する基本的な概念について従業員を教育するために作成したLGBTQIA+に関する情報ビデオ・シリーズの形成にも役立ちました。

BAMコミュニティは、マイクロソフトの人種平等イニシアチブと、その作業を主導するチームがコミュニティとどのようにつながり、進捗状況の最新情報を提供し、機会のある分野を特定するかについて、継続的なフィードバックを提供しています。
Familiesコミュニティの戦略的な意見は、介護者のためのCOVID-19休暇の開発に役立ちました。 マイクロソフトの9つのERGは以下の通りです：
- マイクロソフトのアジア人 - マイクロソフトの黒人（BAM）
- マイクロソフトの障害者
- マイクロソフトの家族
- マイクロソフトのグローバルLGBTQIA+従業員と同盟者（GLEAM）
- マイクロソフトのヒスパニックおよびラテン系組織（HOLA）
- マイクロソフトの先住民
- マイクロソフトの軍人
- マイクロソフトの女性

私たちは受賞や称賛を得ることを目標にD&I活動に投資しているわけではありません。しかし、パートナーや潜在的な協力者、従業員を含む多くのさまざまなステークホルダーが、こうした第三者評価を、私たちのコミットメントの強さを示す客観的な指標として捉えていることを高く評価しています。

Recognition Insider's 100 People Transforming Business 2021年11月 受賞 Randstand Most Attractive Employers in the Czech Republic 2022年6月 受賞 Randstand Most Attractive Employers in India 2022年7月 受賞
Glassdoor's Best Places to Work 2022年1月 受賞
Human 2022年1月 受賞
グローバル・セミコンダクター・アライアンス「Designing the Difference」賞 2022年9月 受賞
Comparably「Best Global Company Culture」賞 2022年3月 受賞
Comparably「Best CEOs for Diversity」賞 2022年7月 受賞
Disability： 2022年8月 ESGR「特別な雇用主サポート賞」受賞
2022年8月 フォーブス「カナダの最優秀雇用主」受賞
2022年1月 「フォーブス誌が選ぶ最も働きがいのある大企業」
2022年2月 「フォーブス誌が選ぶ新卒者のための最も働きがいのある大企業」
2022年5月 「フォーブス誌が選ぶ女性のための最も働きがいのある大企業」 2022年7月 「フォーブス誌が選ぶ州別の最も働きがいのある大企業」
＃1 ニュージャージー州とワシントン州、 D. ジョージア州、インディアナ州、ケンタッキー州、マサチューセッツ州、ミズーリ州、ネバダ州、ニューヨーク州、ノースカロライナ州、ペンシルベニア州、テネシー州、バージニア州、ワシントン州、ウィスコンシン州でトップ10入り

 マイクロソフトの中核事業であるポテンシャル社員は、これらの評価からマイクロソフトの企業文化やダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを知ることが多く、それが就職先を決める要因になることもあります。社外からの評価は、私たちに改善の余地があることを教えてくれたり、私たちが学び成長し続けるきっかけになったりすることがよくあります。

結論

4年前、私たちはマイクロソフトにおけるダイバーシティ＆インクルージョンへの献身を社内外にさらに宣言する決断を下しました。 マイクロソフトの成長マインドセット文化に沿う形で、D&Iを全社員に期待されるパフォーマンスとして組み込み、すべての人にとって真にインクルーシブな文化というビジョンを前面に打ち出しました。

マイクロソフトに入社した新入社員のうち、今年入社した4万人の新入社員のほとんどが、マイクロソフトの企業文化に惹かれてマイクロソフトを選んだと回答しています。私たちの従業員イニシアティブ、データの透明性、説明責任の指標、そして進捗状況は、すべて同じことを物語っています。その結果、新入社員は自分が何にサインアップしているのかを理解しています。

新入社員は、私たちが目指す企業像と、私たちが共に創り上げている企業文化を強化し維持するために必要なことを明確に理解した上で入社してきます。これは誓約やパフォーマンスのことではありません。私たちが毎日を共に過ごす人々がインクルージョンを重視し、私たちと同じ意欲をもって違いを受け入れることで、私たちの生活体験に力強い影響を与えることに深く関わることなのです。

現在の状況、地政学的な不安定さ、経済的な逆風にもかかわらず、私たちは将来について楽観的であり続け、システムの進歩に執拗に焦点を合わせています。 社員が成長し、チームが協力し、組織が卓越し、顧客、パートナー、開発者が革新する可能性は、私たち全員が同じコミットメントを共有することで解き放たれます。 私たちは共に、マイクロソフトの本質的にインクルーシブな使命を支援し、それを実現するために必要なインクルーシブな文化を育み続けます。

"常にコミットしてきましたが、私たちは今、私たちが設定した基準と期待する行動において、堂々としています"
マイクロソフト、チーフ・ダイバーシティ・オフィサー、リンゼイ＝ライ・マッキンタイア