最も一般的な採用方法は機能しない
あなたの考える典型的な採用プロセスはどのようなものですか？履歴書を見てから、面接の候補者を招待または呼び出すと、問題が発生する可能性があります。これらの採用慣行は非常に一般的ですが、間違った人を採用したり、優秀な候補者を逃したりする可能性があります。
採用方法の有効性の測定
採用方法の有効性は、スクリーニングテストのスコアと実際の職務遂行能力との相関関係である予測妥当性によって測定できます。計算するのは簡単ではありませんが、さまざまな採用方法の予測的妥当性に関する研究はたくさんあります。
予測的妥当性の範囲は、-1（職務遂行能力との負の相関）から1（職務遂行能力との正の相関）です。そして、以下の表が示すように、最も一般的に使用される採用方法は、予測の妥当性が非常に低いため、基本的に役に立たない。さらに悪いことに、それらは逆効果です。
なぜこれらの方法はそれほど効果的ではないのですか？
年齢、興味、教育レベル、および職務経験はすべて、候補者が履歴書に通常置く（または何らかの形で示す）ものであることに注意してください。履歴書に含まれる情報の量が候補者の質を決定する上でほとんど価値がないことを考えると、これは履歴書自体を役に立たなくします。
年齢は職務遂行能力と負の相関関係があるため、特に悪い基準です。候補者が若すぎるか年を取りすぎているために候補者を（法的におよびその他の方法で）差別している企業は、そうすることは完全に間違っていることを忘れないでください。
職務遂行能力に関しても、関心は同様に無関係です。定義上、あなたは個人的な趣味ではなく、仕事のスキルのために誰かを雇っています。では、何の違いもないのに、なぜわざわざ興味について尋ねるのでしょうか。
教育もまた、職務遂行能力との相関が低い。しかし、どうしてそれができるのでしょうか？確かに一流大学の学位は、候補者が何かを知っていることを証明するでしょう？そうではないと言っているわけではありませんが、私たちは仕事の知識ではなく、仕事のパフォーマンスに注目しています。このように考えてみてください。医師は皆非常に高いレベルの教育を受けていますが、すべての医師が同じように仕事に長けているわけではありません。実際、すべてのドメインで、成績が高く、平均的で、低くなっています。たとえ、すべての分野で同じ年数の学校に通っていたとしてもです。
仕事の経験も同様です。似たような仕事の経験を持つ人を見つけるかもしれませんが、それは彼ら全員が同じように仕事が上手だという意味ではありません。
参照チェックは、妥当性に関してはそれほど悪くはありませんが、以前の雇用主が候補者に関する情報を喜んで共有することに依存しています。これは必ずしも簡単または可能であるとは限らず、一部の国では違法でもあります。
誠実性テストでは、特定の性格特性を測定して、どの候補者が高いレベルの自己規律を持っているかを見つけます。それらは問題ありませんが、特に誠実性テストを使用している企業はほとんどありません。より広範な性格検査を使用することははるかに一般的ですが、残念ながら、それらはまったく役に立たないです。
最も一般的に使用される性格検査はマイヤーズブリッグスタイプインジケーター（MBTI）ですが、研究によるとMBTIは機能しません。50％の人が繰り返しテストすると異なる結果を得るため、信頼性すらありません。もう1つの人気のある性格検査はDiSCです。ただし、DiSCが性格を正確に測定しているという証拠はなく、DiSCprofile.comでさえ、「就職前のスクリーニングには推奨されない」と述べています。
ある程度の心理的正確さを持っている性格検査の1つは、外向性、協調性、開放性、誠実性、および神経症傾向を測定するビッグファイブです。しかし、雇用の文脈では、誠実性だけが職務遂行能力と関連する相関関係があることが示されています。
インタビュー。ひどいわけではありませんが、素晴らしいものでもありません。ほとんどが構造化されていないため、固定された一連の質問はなく、候補者と面接官の両方が自由に会話を行うことができます。これは場合によっては快適に感じるかもしれませんが、適切な候補を見つけるのに役立ちません。
就職活動はかなり良いです。ただし、試用期間中に候補者を採用する必要があるため、費用と時間がかかります。したがって、それらは正確ですが、必要な労力のためにあまり効果的ではありません。
妥当性の高い方法
幸いなことに、非常に有用で、ある程度正確に職務遂行能力を予測するのに十分高い予測妥当性を備えた採用方法があります。また、コストや時間がかかりすぎないため、非常に効率的です。
構造化面接は、質問が事前に慎重に選択され、予想される回答ごとにスコアリング基準が設定されるタイプの面接です。すべての候補者に同じ質問を同じ順序で行い、その答えを評価します。これにより、候補者を客観的かつ透過的に比較できます。
認知能力テストとしても知られるGMAテストは、一般的な問題を解決する候補者の能力を測定します。それらはしばしば推論テストとも呼ばれ、論理的、抽象的、言語的、数値的、または他のタイプの推論を測定することができます。これらのテストは、候補者が仕事に必要なスキルを持っていることを保証するものではありませんが、追加のトレーニングが必要な場合でも、候補者が迅速に学習して向上できることを示しています。つまり、必要なスキルを持っていると仮定して、候補者がその役割でどのように実行できるかを示します。さらに、それらの有効性は、複雑度の低いジョブの0.39から複雑度の高いジョブの0.56の範囲です。つまり、ジョブが複雑になるほど、予測の有効性はより正確になります。
作業サンプルテスト。候補者が仕事に長けているかどうかをテストするには、実際に行う仕事のサンプルを提供します。簡単なアイデアですが、非常に効果的なアイデアです。
これらの最後の3つの方法は最も高い予測妥当性を持っていますが、予測妥当性の最大範囲は1であることを忘れないでください。したがって、高い妥当性の方法は非常に便利ですが、それだけでは十分ではありません。最良の結果を得るには、複数の方法を組み合わせる必要があります。
最も有効性の高い方法は、正確であるだけでなく、あまり時間がかからないため効果的です。GMAと作業サンプルのテストには、ニーズとテストの設定方法に応じて、30分から約2時間かかる場合があります。構造化面接には1、2時間かかる場合があります。したがって、3つの方法すべてを使用すると、最大で数時間かかり、候補者に関する多くの正確な情報が得られます。
従来の採用プロセス（履歴書のスクリーニング、構造化されていない面接、性格検査など）を使用して候補者を採用するのにかかる時間と比較してください。すべて、高妥当性の方法を使用するのと同じかそれ以上の時間がかかります。しかし、有効性の高い方法とは異なり、それらが提供する情報は、それほど有用でも正確でもありません。
要するに、最も一般的な雇用慣行は非常に効果がありません。構造化面接、認知能力テスト、および作業サンプルテストは5倍正確です。それらを組み合わせて、適切な人材を採用し、優秀な候補者を見逃さないようにしましょう。
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