Vol.4 「THE CULTURE CODE~最強チームをつくる方法」~中編~

今回も引き続き「THE CULTURE CODE~最強チームをつくる方法」です。本当は前編、後編でいこうかと思っていましたが、思ったよりも長くなってしまったので、中編を入れることにしました。

前編は安全な環境について書かれていました。現実の世界に落とし込んで行くのは中々難しいですが、社員が伸び伸び働きつつも切磋琢磨できる環境をつくっていきたいものです。

さて、中編のテーマは「弱さを共有する」です。このテーマは読む前から比較的理解していました。というのも、私は前編で書いた通り、以前チーム（拠点）作りで失敗した結果、結果が出ないとかではなく、誰も居なくなるという事を経験しています。その時の話から書いていこうかなと思います。

福岡での失敗

以前私は人材会社の九州の立ち上げをおこないました。はじめは福岡、それから徐々に売上が上がるようになり、次に北九州に支店を立ち上げました。当時、私は北九州での基盤を整えるために基本的には北九州の支店に常駐していました。

その間、福岡の支店は私よりも人材業の経験が長かった隣の部署の人間がスライドする形で拠点長を努めていました。今思うと彼も同じ人材業と言えど扱う業種がいきなり変わったことで戸惑いもあったのかなと思います。

異変は福岡支店の売上を北九州支店が上回りはじめたころに起こりました。私も福岡支店の売上が伸びていないこと、そこに対して相談が無いことに疑問は感じていましたが、自分たちで何か手を売っているんだろうと考えていました。

ただ、ある日を堺に一気に福岡支店の社員、アルバイトから相談が届き始めます。細かい内容は伏せますが人間関係、業務関係、プライベート様々です。しかし、その殆どは相談と言えるものではなく、誰かの批判や愚痴ばかりでした。結局わかったのは誰一人まともに仕事をしていないという状況でした。

結果、埒が明かないということで私は本社に相談します。内容は私を福岡に戻してくれというもの。結果、北九州の実務は部下に任せつつ、福岡に戻ることが決定します。

しかし、それが発表された途端、思いもよらない事が起こり始めます。匿名や名前を伏せた状態で私のクレームが本社に届き始めたのです。要は福岡に戻らせないようの動きが発生したのです。

もちろん全く身に覚えがない話ばかりで、身の潔白はすぐに証明されました。しかし、私が福岡に戻る前日までに社員、アルバイトの殆どが退職届を提出していました。

後で見えてきた当時の状況

上記の結果、私は殆ど一人で採用と営業をやることになり、心身共に疲れ果て、福岡支店の月次売上を元に戻したところで退職します。
福岡に戻ったばかりの頃は隣の部署の社員やアルバイトには誤解はとけておらず、「仲間たちを退職に追いやった最低な奴」でした。しかし、少しずつ誤解がとけていくとともに、当時の状況が見えてきました。

福岡の支店を立ち上げた時、支店の成功だけではなく、そこで働く社員、アルバイトの成功も自身の目標として掲げていました。これは今も変わりませんが、当時の私は厳しすぎたんだと思います。少しの弱みも周りには見せず、周囲にも小さな失敗も許さない。ほぼ毎日誰かを叱責していたと思います。要は恐怖の象徴ですね。

その結果、当時の社員、アルバイトの心理状況はこんな感じです。

・売上が上がらない、やばい。相談しないと。
↓
・しかし相談したら間違いなく怒られる。
↓
・でも売上が上がらない。やばい。
※ここまでを何度も繰り返す
↓
・もうやばいから相談しよう。でも自分は悪くならないように。
※これを全員がやっていた
↓
私「結果、全員悪い。俺が戻って1から作りなおす」
↓
・やばい、戻ってきたら全員怒られるし、厳しい日々が戻ってくる。
↓
・全部畠のせいにしよう。
↓
・失敗、もう逃げるしかない。

要は私が弱みを全く見せず、それを周囲にも許さなかったことで、正しいコミュニケーションが出来なくなっていたんですね。そして、当時の私は1人ですべてこなせると思いこんでいるフシも確かにありました。

しかし、人が去り、ボロボロになった支店を作り直していると出来ないことが沢山あることがわかります。一つはすでにお付き合いがあるクライアントです。取引額以外の現状の状態が全くわからない。そして私の手が行き届いていなかったところを社員がフォローしていてくれたこと、こういったことが見えてきました。

そして学んだのがリーダーは周囲を引っ張ることも大切だが、真っ先に弱さを認め、それを周囲に話すことで弱い部分があってもよいということ、そしてだからこそ助け合える環境をつくることが大事だということです。

弱さを見せるためのアイデア

前置きがかなり長くなってしまいました。ここからは前編同様、本で紹介されていた具体的なアイデアをいくつか紹介します。

・まずリーダーが弱さを見せる（何回も見せる）
・ネガティブなフィードバックは直接会って伝える
・「価値のあることを言いたい」という衝動を抑える
・率直な意見と個人攻撃は違う
・気まずい瞬間を大切にする
etc

この章では本当に多くのアイデアが紹介されていました。気になる方は是非手にとってみてください。

まずリーダーが弱さを見せる（何回も見せる）

弱さを見せる瞬間を繰り返すことで協力関係が生まれる。その中でも影響力が大きいのはやっぱりリーダー。自分の失敗を認められることはリーダーにとってもっとも大切な資質。

これは中々難しい。私がそうであったようにリーダーはチームを牽引する存在ということもあり、弱さを見せる。失敗を認めるというのは求心力を失うのではないか？という不安がつきまとう。しかし、それでは協力関係は気づけない。

そして忘れてはいけないことが、弱さを見せるのは強さの証だということ。

「価値のあることを言いたい」という衝動を抑える

これも思い当たるフシがある。部下から相談が来た時、これまでの経験からすぐにアドバイスや答えを言いたくなる。事実その方が早いこともある。しかし、この時の主役は自分ではない。
「何を言うか」ではなく「何を言わないか」が重要な鍵になる。

提案やアドバイスを行う際にも協力関係を構築出来ていないと会話は崩壊してしまう。

気まずい瞬間を大切にする

弱さを見せる習慣を確立する上で障害が2つある。それは感情が傷つくことと自身を失うこと。見たくない現実とも向き合わざるをえなくなるから。

しかし大丈夫。協力関係さえ構築出来ていれば筋トレと同じで繰り返すことにより強いチームになることが出来る。

まとめ

中編は私の過去の話がメインになってしまいました。でも実際に同じような経験をした、もしくはしているリーダーって多いんじゃないかなと思います。これまで私を指導してくれたリーダーの方々も弱さを見せられない人が多かったように思います。

ここでの学びは、リーダーの役割とは営業や業務ルールだけでなく、弱さを見せるといったパーソナルな部分も率先して出していくということ。

まぁそうしないとそもそも部下とフェアじゃないですよね。

それでは今回はこのへんで！

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