“地道にコツコツ積み重ねる”それがLRMらしさ。そんなことを思いながら、自社の採用戦略についてまとめてみた

こんにちは。LRM株式会社の幸松です。
今回は自社の採用について書いていきたいと思います。
LRMは採用が得意、とはまだ言うことは出来ませんが、
採用にはそれなりに力を入れています。

神戸の情報セキュリティ会社という少しニッチな会社が、どのように採用をしているのか。少しでも参考になれば幸いです！
※本noteでは【集める⇒口説く】という二つの段階からお話しします！

集めるための取り組み。ただ地道なことを、積み重ね続けた先にある。

集めるという所で言うと、まずは認知獲得には力を入れています。具体的に言うとSNSの活用です。
私の場合はTwitter、Facebook、LinkedIn、noteを活用しています。

この中でも特にTwitterには力を入れていて、社内で情報発信プロジェクトを発足させたほどです。有志でメンバーを募り、コツコツと気の向くままに情報発信を行っています。ちなみに、私もそのメンバーの一員なので、Twitterは毎日投稿しています。毎日投稿を継続して2年くらい経ちますね。LinkedInもTwitterと同様に地道な運用を続けています。毎日コツコツと20名ずつくらいつながり申請を送ることにしています。

結構地道なことだと思いませんか？私もそう思います。
ですが、LRMはまだまだ圧倒的に知られていないです。それに世の中の多くの会社ってそうだと思うのです。認知を獲得するには、結局は地道なことの継続なのだと考えています。このnoteも、然りです。

認知獲得の取り組みはこんな感じですね。応募獲得も地道なことを継続しています。LRMではスカウト型の媒体を活用して採用をしていますから。特に新卒だとOfferbox、中途だとGreenを活用してスカウトをひたすらに送っています。あとはWantedlyも活用しています。

実際に23新卒はOfferBox1本で6名の採用を実現することが出来ました。
地道な行動量が、採用成功のための必要条件なのではないでしょうか。
スカウト以外のところでいくと、人材紹介やエージェントは積極的に活用しています。17社くらい活用していて、このうち特に5社程度とは結構頻繁に打ち合わせをしていますね。

若手や第二新卒などに特化している特化型の紹介から、リクルートさんなどの王道的なところまで幅広くご協力いただいています。

LRMという会社をより多くの人に知ってもらえるように、様々なエージェントさんとこまめに連絡を取ることが大事だと思っています。つくづく採用は地道なことの積み重ねだと思いますね。

“人”だけでの会社選びは危険。明確なWhyを持つこと。

求職者・学生を集めた後は、選考を通してファンになってもらい、入社してもらうというフェーズに移っていきます。LRMの選考フローは、このような感じになっています。

新卒：説明会⇒1次面接（マネージャー）⇒2次面接（取締役）⇒最終面接（代表である私）
中途：1次面接（取締役）⇒2次面接（代表である私）

最終面接はリアル、それ以外の選考はオンラインで行うようにしています。

LRMの面接は、びっくりするくらいフランクです。求職者も驚く方が多いですね。そのおかげもあってか、入社を決めてくれた方は、“人”という軸で決めていただけた方もいます。僕の会社の社員の“人”に惹かれてくれるというのは、代表である私にとってこの上なく嬉しい話です。

しかし一方で、危うさもあると思っています。もちろん“人”は大事な要素になってくるとは思いますが、人事担当の人柄の良さだけで判断してしまうのは危険だと考えています。理由は単純で、人事担当の方とは入社をしても一緒に働く機会は非常に少ないからです。

そのため「自分はなぜこの会社で働くのか」ということを自分の中でしっかり言語化しておくことが重要ですね。なぜ働くのかという言語化が無いと、頑張り続けることが出来ません。理由は何でもいいのです。「神戸にあるから」とかだけども良いと思っています。ですが、これを持っているということが大事なのです。

極論かもしれませんが、「人が良かったから」という理由は小学生の「友達に誘われたから」というのと大差ないように思えます。もちろん結果的にそれが良い結果に繋がることもありますが。

少し話が逸れてしまいましたが、面接というところに話を戻すと、適性検査は有効に活用できている方だと思っています。最終選考前に適性検査を受けていただいて、どんな人間かを見てから質問内容を変えるようにしています。加えて配属先の部署のメンバーとの相性も大事なので、既存メンバーとの相性を見る際にも活用しています。適性検査は有効に活用すれば、採用だけではなく組織づくりにも役立つツールなのだと思います。

今後の展望。コンテンツを活用して、内定承諾率の更なる向上を目指す。

LRMは、採用に比較的困ってはいない会社だと思っています。
ですが完璧かと言われるとそうではなくて、これからは内定承諾率アップに取り組んでいこうと考えています。

現在、内定承諾率は50％くらいです。選考中の辞退ももちろんあるので、ここの率を高めていきたいです。そのためにちょこちょこ書いてきたnoteも有用だと思っていますね。書いてはいるものの、上手く活用までは未だ出来ていません。どんな候補者に、どのタイミングで、どのnoteを読んでもらうか。そしてどんな印象を持ってもらうか。ここの設計をもっとしっかりと練って、選考辞退や内定辞退を減らしていきたいです。

そう考えると、コンテンツは本当に大事だと思いますね。作るのは面倒ですし、大変ですが、一度作ってしまえば、ずっと残ります。自社の採用資産としてどんどん溜まっていくので、コツコツと作り続けることの重要性を実感しています。実際に学生や求職者もかなり読んでくれているようで、とても嬉しいですね。この前は交流会に行った際に、読んでいただいている人と出会って、驚きました。

これからも自社の未来を担う人材と出会い、LRMを選んで頂けるよう精進していきます！