【5分で学べる組織論】組織変革を成功に導く3つのポイント

以前の記事で、組織を変革する際に直面する3つの問題点を取り上げた。

この記事では、その問題を解決するために、変革をマネジメントするための3つのポイントを確認していこう。

結論はこうだ。

1 変革を動機づけする
2 変革の政治的な動きを形成する
3 変革をマネジメントする

それでは、それぞれ詳しく見ていこう。

1 変革を動機づけする

まず、現状に対する不満を表面化させよう。当たり前だが、不満がなければわざわざ苦労して組織を変える必要はない。不満のあぶり出しなくして、変革なしだ。

そのうえで、変革活動に参画させよう。些細でもよい。自分たちも変革に関わっているという感覚があれば、あとあと無用な不平不満をいう者もぐっと少なくなる。

そして、変革を支持する行動をした者を評価するリワードシステムをつくろう。人事評価制度を変えてもよいし、一時的なインセンティブでもよい。とにかく、称賛に値する行動に報酬を与えよう。

2 変革の政治的な動きを形成する

まず、権力をもつ主要メンバーの支持を確実に取り付けておこう。少なくとも役員の半数の支持を取り付けなければ、変革の試みはスタートできたとしても途中で頓挫するだろう。

そして、できれば変革を支持する管理職の以上の幹部の行動をシンボリックに取り上げて全社に共有しよう。ロールモデルをつくることで、追随者が増える可能性が高まる。

そして、権力をもつ者を味方につけて、変革を後押しするスローガンやビジョンを掲げよう。全社的に変革の機運を高めるのに役立つ。

3 変革をマネジメントする

変革が途中で頓挫しないように、変革マネジメントが成功した結果、どのような成果が生み出されるのかを明確にしよう。ストーリーを文書や動画に落とし込むことでそのイメージはより具体的にしていくとよい。そして、そのストーリーに関して対話する機会を設けるとなおよい。

変革が頓挫するリスクをすべて洗い出し、対応策をあらかじめ計画しておこう。変革活動が失敗に終わるのは、ほとんどが明確な成果を出せないまま形骸化することが原因だ。どんな時にこの変革が失敗するのかを知っていることが、失敗の最大の予防策になる。

変革にあたって社内規定などを変える必要があるケースもある。管理部門は当然のごとく規定やルールにうるさい。社内の取り決めがなされなかったために、急速に力を失う変革活動もあることを覚えておこう。

このように、組織変革はとても繊細な活動だ。3つのポイントの各アクションのどれが抜けても、変革の成功確率は著しく低下する。ぜひ、組織変革を試みる場合は参考にしてほしい。