代表結城が語る『ラフールサーベイ』への想い
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代表結城が語る『ラフールサーベイ』への想い

ラフール創業者であり、『ラフールサーベイ』の生みの親でもある当社代表結城が、日本の働き方から見るサーベイの必要性やプロダクト開発の背景、今後の展望をふまえ『ラフールサーベイ』への想いを語ります。

プロフィール
株式会社ラフール 代表取締役社長
1981年、宮城県生まれ。
2000年、株式会社アイエムエスに入社し、わずか3年で最年少管理職に昇進。その後、営業支援会社などを経て、2008年、株式会社トラストマネージメントの取締役に就任。
2011年、株式会社ラフールを設立し、代表取締役社長に就任。2019年2月、「心理的安全性」と「エンゲージメント」を可視化する組織改善ツール『ラフールサーベイ』を提供開始。

日本の働き方に対して感じていたこと

ここ2、3年前程から大手企業でも副業が解禁になり、フリーランサーが圧倒的に増え、働き方が多様化していると感じています。そして今や子供が将来なりたい職業の第一位はYoutuberと、今の若者が今後社会に出るときは働き方の多様化が今以上に当たり前の社会になっていくと思います。これまでは企業に勤めることや終身雇用が当たり前だった社会が、今はどんどん欧米化してきており、自分の中での優先順位が自身の生活を豊にするためにどういう働き方をすればよいのか?と考える人たちが増えてきています。

そのような中で、従来の働き方をしている社員、多様化する働き方を望む社員が混在する組織において、マネジメントやコミュニケーションにおける乖離がでるのは当然のことですよね。

コミュニケーションの乖離が出ると危険なのはストレスからくるメンタル不調です。大半のストレスの因果関係は人間関係トラブルから起きます。そのためそもそも上司と信頼関係ができていないのに、上司からああしろこうしろと言われて、そのストレス負荷に耐えられず、メンタル不調になってしまうのは仕方のないことです。

そのため、働き方が多様化するこれからの社会においては、自社にどんな思想をもった社員がいるのか、どんな価値観のもとで働いていているのか、どのようなコミュニケーションが起きているのかなど、組織状態の把握をしなければなりません。

かつコミュニケーションの乖離から引き起こしてしまうメンタル不調、そこから生じる生産性の低下、休職や離職を防ぐためのメンタルヘルスケアが今以上に必ず必要になると確信しています。

『ラフールサーベイ』開発の経緯

2015年12月、従業員数50人以上の事業所に対して”ストレスチェック”が義務化になり、当社もストレスチェックサービス「priskHR(プリスクエイチアール)」を提供していました。

「priskHR(プリスクエイチアール)」はストレスチェックの57項目の質問に、社員の特性を確認するための10項目を加えることで、ストレスの原因となる課題を見つけ、対策を立てやすくする仕組みでしたが、「必要最低限の義務化を果たせればいい」とのご意見も多く、世の中のニーズと合っていませんでした。

それから3年後、国が「健康経営」や「働き方改革」を後押しするようになり、企業も「57項目のストレスチェックを行い、ストレス量だけを追っていっても意味はない。なにを要因として分析をしていけば本人の状態を把握できるのか」と本質的な課題に徐々に気づきはじめました。そこで出た課題を解決していけば、社員は活き活きと働くことができ、企業にとっては離職率抑制、労働生産性が高まる。本質的な意味で使ってよかった!と思ってもらえるように研究開発したのが『ラフールサーベイ』です。

『ラフールサーベイ』が企業がもつ課題に対してアプローチできること
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新型コロナウイルス感染症や働き方の多様化の影響として、多くの企業がテレワークを導入しましたよね。弊社もそのうちの一社です。はじめは慣れるのに多少時間は要しましたが、多くの社員は生産性高く仕事ができています。

しかし1つ課題に感じているのは、やはり対面で接している時とは異なり、画面越しだとその人の心情を読み取りづらいということです。画面越しではスイッチをいれている状態での一部分の表情や声質しか見えないため、その場でキャッチアップするのはとても難しい。「社員は今、どう感じているのか?心身の状態は大丈夫か?」と課題に感じている経営陣や人事の方は多いと思いますので、サーベイツールを通した組織や社員の状態把握は欠かさずに行う必要があると思っています。

また「ストレスチェックを義務化だから仕方なくやっている。しかし改善できているわけでもなく、ただコストだけが垂れ流しになってしまっている」という企業様にも、是非ご利用ただきたいです。

そもそも厚労省が推奨している57項目では、「いらいらしている。体がだるい。」という抽象的なことしか聞いておらず、「なぜイライラしていたのか?、なぜ体がだるいのか?」の要因までは把握できません。

2015年にストレスチェックが義務化されましたが、その活用については課題も指摘されており、その原因の一つに、従来のストレスチェックにおける調査項目が限定されているという点があります。
約2,200名を対象とした調査の結果、ストレス反応や就労継続意思は、会社の安定性、経営方針への満足度、入社前の期待とのギャップなど、会社・経営に対する認知とも関連が示され、従業員の健康・就労を理解する上では、直接的な負荷・緩衝要因だけでなく、包括的な指標測定の必要性が示唆されました。

出典:ラフール、立正大学と日本健康心理学会にて『ラフールサーベイ』データ解析の研究結果を発表〜従業員のメンタルヘルスをストレスチェック項目と就業継続/退職意図との関連性に関して解析〜

従来のストレスチェックが日本企業にそぐわない理由として、もう一つは日本人の”セルフチェック意識の低さ”が挙げられます。ストレスチェックで高ストレス判定が出た場合、従業員は医師からの面接指導を希望できるのですが、高ストレス者の割合が30%であるのに対し、医師面接指導を受けているのはわずか0.6%です。

幸せになるべく入った会社で鬱になる若者が増加する現代において、国はストレスチェックを義務化にしました。ストレス度合いをセルフチェックし、高ストレス者であれば自らが医師との面談をする仕組みを作ったものの、機能できていないのが実態です。

今後の展望について

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『ラフールサーベイ』を組織と個人の双方を救えるプロダクトとして、開発を進めたいです。これまでは現場目線で、”いかに使いやすいか”を重視して開発をしてきましたが、これからは”いかに社員様個人にとって満足度の高いプロダクトを作れるか”が重要になると思っています。日本人のセルフチェック意識が低い中でも、義務であるストレスチェックを皮切りにサービス展開しているため、年間最低1回はその人にアプローチして何かを届けることができる。その際、本人の状態に合わせて適切な情報をお届けすることで、初めて本人の意識が変わったり行動変容を起こしてもらうことが今後できるようになっていきます。

組織に対しては、機能面では、組織状態を把握した後、明らかになった課題をどう改善していくかにさらに注力していきます。今後は、他社のサービスと連携をすることも視野に入れて、改善までしっかりサポートできるプロダクトにしていきたいです。
義務化に対応するためストレスチェックを実施していた組織が、『ラフールサーベイ』を使うだけで「何が課題で、どう改善しなければいけないか」までを一挙に把握でき、レコメンドされた改善をしていくだけで組織がどんどん良くなるような世界観を描いています。

10年先の未来の話をすると、雇用の概念そのものが変化し「人材シェアリング」が一般化する時代が確実に来ます。その際、ラフールは大量のビックデータを集めている状態。そしてデータを活用し、本人が「どのような環境だとストレス負荷がかかるのか」「どんなプロジェクトに入れば成果を発揮できるのか」等を可視化し、経営者に最小限のコストで最大限のパフォーマンスを発揮する方法を提供していくことを考えています。他企業でもビックデータを持っている事例はありますが、「ストレス」と「価値観」の関連データを取り続けているのがラフール唯一の強みです。これは、まだ世の中にはない価値になります。
                            
まずは『ラフールサーベイ』による組織と個人双方の課題解決に注力しつつ、 その先の壮大なビジョン実現に向けて歩みを止めることなく進めていきます。


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