上司の正しい｢クビ｣の切り方

●｢徹底的なホンネ｣を語るのはボスの義務


解雇する側にもされる側にも望ましい正しいクビの切り方はあるのか。


解雇は、される側にとってはもちろん、する側にとっても負担が大きく、誰だって避けたい。


正しく解雇ができなければ、その会社にとってもほかの社員にとっても、そして解雇される社員にとっても好まざる結果をもたらす。




⏹️無理をしても早めに特定したほうがよい理由


①正しいクビの切り方 


⏺️引き延ばさない


・社員を解雇するのは簡単ではない。

・気持ちのうえでも、法律的にも。


安易に社員を解雇する会社では、非情な解雇の判断がなされ、本当に仕事のできる人たちでさえ突然、寝首をかかれる。


⏹️社員側、会社側の思惑


⏺️管理職は、チームの誰かが足を引っ張りはじめたとき、それをなかなか認めたがらない。


⏺️管理職自身がそれを認めたがらず、ましてや上司や人事もそれを認めることはない。


⏺️解雇した社員に訴えられるリスクがあるのは言うまでもない。


⏺️問題を特定し早めに手を打てば、訴訟リスクを大幅に減らすことができる。


⏺️法的書類を数カ月間も苦労して整える間も、彼らに給料を支払い続けなくて済む。


❇️重要なこと


足をひっぱる社員を解雇するのは、卓越した仕事をしている人たちに対して公正なことである。


粗末な仕事ぶりに耐えることは、すばらしい仕事をしている人たちにフェアではない。


見て見ぬふりをしてはいけない

②正しいクビの切り方


⏹️1人で決めない


社員のパフォーマンスに問題があるとわかっても、あなたが1人でその処遇を決めなくてはならないと頑張る必要はない。


怒りに任せて誰かをクビにすべきでないし、かといって見て見ぬふりをして解雇を引き延ばすのも良くない。


時間をかけて上司に助言を求め、同僚に意見を聞き、人事部の助けを得る。


優秀な人事のプロがいれば、考えをすっきりさせてくれるだけでなく、本人も会社も訴えられない形で解雇が行われるよう手助けしてくれる。

③正しいクビの切り方


⏹️相手を気にかける


人事と法務の助言にばかりとらわれすぎるのは良くない。


どうしたら相手が少しでも楽になるかをよく考える。


それが難しいことでも、リスクを取らなくてはならないとしても、相手のことを考える。


法的なアドバイスに従うかわりに自分の勘に従ったほうがいいこともある。



④正しいクビの切り方


⏹️フォローする


その人に合う仕事がないかどうかに目を光らせて、そんなチャンスを取りこぼさないように気をつける。


メールを送っても返事がなければそれ以上はやらない。


一緒に散歩したり、食事をしたり、ちょっとしたやり取りをしたいと言ってくれる人もいる。


解雇しなければならないのは、その人がダメだからではなく、その人にとってその仕事がダメだったというだけの話。




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