トランスジェンダー社員も働きやすい会社になるためには

「社員にLGBTQのT、つまりトランスジェンダーの当事者がいるのだけれど、会社としてどんな対応を準備すればいいのでしょう。」

先日、ある企業の役員の方から問い合わせがありました。

今までLGBTQの当事者の社員がいなかった（見えていなかった）ので、具体的な取り組みをしてきていなかったようです。ただ、取り組みの重要性はわかっているようでした。

このため、以下をお伝えしました。

もし「ウチの会社でも取り組んでみようかな」と思った方は、参考にしてみてはいかがでしょうか。

■基本的な考え方

① アウティングをしない。
　良かれと思って、周囲の人に本人の情報を共有するのもNG。
　※関係者に共有する必要がある場合は、本人に確認すること。

② すべてにおいて本人のニーズを確認する。
　何が困っていて改善したいのか、何は今のままでいいのか。

■トランスジェンダーの社員にむけた企業の対応

以下の取り組みを、まずはできるところから進めていきます。

1. 性別の扱いを本人が希望する性にする（健康診断、更衣室、服装、社員証等）
2. 通称名を使用可にする
3. 性別適合手術・ホルモン治療時の就業継続サポート（休暇、休職、勤務形態への配慮等）
4. 性別適合手術・ホルモン治療時の費用補助
5. 利用できるトイレ・更衣室等のインフラ整備
6. 出張や社員旅行等で宿泊時の居室、社宅や寮を配慮
7. 就職時のエントリーシート等で本人の希望する性別を記入できるようにする。性別欄に「その他」「記載しない」等、男女以外の回答項目を設ける、または性別記載を求めない。

■LGBTQ全般　企業が配慮すべき制度関連

トランスジェンダーだけではなく、LGBTQ全体の当事者に配慮した取り組みは以下になります。

1. 休暇・休職
結婚、出産、育児（パートナーの子も含む）、家族の看護、介護（パートナーおよびパートナーの家族も含む）等
2. 支給金（慶事祝い金、弔事見舞金、出産祝い金、家族手当、家賃補助等）
3. 赴任（赴任手当、移転費、赴任休暇、語学学習補助等）
4. その他福利厚生（社宅、ファミリーデー、家族割、保養所等）
5. 会社独自の遺族年金、団体生命保険の受け取り人に同性パートナーを指定可にする
6. 同性愛や異性装が犯罪となる国等への赴任・出張時のリスク対応

制度の改訂を含めたものもあるので、調整に時間がかかる項目もあります。

特に、保健や戸籍などの金融機関や国の制度に関わるものは、現時点では難しいものもありますが、性別にかかわらずに適用できるものも大多数あります。

女性活躍の推進に繋がるものもあるので、ぜひできるところから取り組んでみてはいかがでしょうか。

もっと知りたい方は、以下のサイトを参考にしてください。

■work with Pride　「PRIDE指標」

職場におけるLGBTQなどのセクシュアル・マイノリティ（以下、LGBTQ）への取組みの評価指標
https://workwithpride.jp/pride-i/

• PRIDE指標
  企業がどんな取り組みをしていけばいいのか、わかりやすいチェック項目になっています。

• PRIDE指標　結果報告レポート
  ベストプラクティス（優良事例）が掲載されています。

一緒に、LGBTQの当事者の方も働きやすい職場づくりをめざしていきましょう。

Kyoko