RPO企業が使っている、採用広報を始める前に考えておきたい2つのこと
こんにちは、月額制の採用代行「まるごと人事」を運営する、ビーグローバル代表の今 啓亮です。当社は2021年12月現在で180社以上をご支援してきた、7期目の採用代行（RPO）企業です。
今回はTetsuya Itoさんが企画してい採用広報アドベントカレンダー2021に参加させていただいて、採用広報の具体的な取り組み方をお届けします！
「採用広報」に取り組む際、とりあえずインタビューして記事を書けばいい！というわけではありません。
「読み手が誰で、どう思われたいのか」を考えて書くことで、より採用広報の効果を高めることができるので、この記事ではその具体的な方法について解説します！
採用広報についての概要やフレームワークがわかるような記事はたくさんあふれていると思うので、この記事では「概要はわかったけど、いざ着手しようとすると手が進まない・・・」という方向けに、実践で使えるTIPS多めでお届けします。
本題に入る前に、採用広報の前提について振り返っていきましょう！
採用広報に着手する際の前提
前提１：広報と採用広報は違う
大前提として「広報」と「採用広報」は異なります。
具体的には、
・広報 ➜ 「会社認知」
・採用広報 ➜ 「職場認知」
という違いがあります。社名を知っていても、働く職場としてはイメージがつかない企業ってけっこうありますよね。
例えばTwitterというサービスのことは知っていても、Twitter Japanの職場環境や仕事内容について知っている人は少ないと思います。これが広報と採用広報の違いです。
応募したことがない会社でも、「あの会社、すごい高学歴でエリートな人が多そうだよね」とか「あの会社、営業としてキツそうだけど成果報酬は高そうだよね」とか職場イメージを持っている会社もあると思います。こっちが採用広報の領域になります。
前提２：採用広報がないと、全体的に採用が大変
例えば、
・「あの会社は営業会社でしょ？」って思われていて、エンジニア職から応募が来ない
・「すごい歴史ある会社だよね」って思われていて、若手や新卒が働いてる会社だと思われていない
ということは採用の現場でよく起こっているかと思います。
どれだけ採用活動に力をかけてもそのイメージが払拭できずに苦戦するケースもあるので、適切に採用広報を取り入れて採用を強化しましょう！
前提３：採用広報は大事。ただ、時間はかかる。
採用広報には、
・有効応募を増やす
・スカウトの返信率を高める
・面接の質を上げる
・内定承諾率を高める
などいろんな効果が狙えます。
ただ期待しすぎるのも要注意です。あくまで正しい職場認知をつくるためのもので、ストレートにすぐに結果が出るものではないです。
以下のことを理解した上で、じっくりと取り組むのが採用広報です。
▼採用広報で持っておくべき期待感
✔ 短期では結果は見えない。長期目線の施策。
✔ 応募の量は増えない。応募の質を良くする目的。
✔ 記事は勝手に読まれない。届けるための行動も必要。
✔ 毎日更新ではなく、クオリティの高いものを。
採用広報を始める前の2ステップ
採用広報の前提を振り返ったところで、具体的な手法になります！
ステップ１：読者となるターゲットを決める
まず、記事を読んでもらいたいターゲットを決めます。職種ごとにジョブディスクリプションをまとめている会社も多いと思います。
ジョブディスクリプションは仕事内容や組織体制などの環境、業務に必要なスキル・経験、雇用条件等を整理したものです。
ジョブディスクリプションができたら、それを元にどのような人であれば、自社の募集要件にマッチするかターゲットを決めていきましょう！
ターゲット設定方法は下記のようなイメージです。
・年齢：28〜35歳
・経験業務：BtoBの提案型営業経験3年以上、マネジメント経験あり
IT業界の経験があるとベター
・スキル・知識：提案資料作成スキル・プレゼンテーションスキル
・保有資格：TOEIC750点以上
▼ターゲットとペルソナは違う！
ターゲットとペルソナを同じものとして捉えている人も多いかもしれませんが、「ターゲット」と「ペルソナ」は明確に違います！
・ターゲットは「条件」や「範囲」で募集ターゲットを絞り込んでいくもの
・ペルソナはターゲットの中で「例えばこんな人！」という1人に具体的に落とし込んだもの
もしペルソナイメージが湧かない場合は、担当部署に「どんなバックグランドの方が多いのか」「どんな人が活躍しているのか」をインタビューして、「●●業界で●●な経験をしているこんな人！」と整理しておけるとベストです。
他にも僕のおすすめは、facebookなどのSNSでつながっている自分の知り合いの中から、近い業界や経験をしている人を探してペルソナに設定することです！
SNSでの知り合いだと発信内容などから、どんな志向性を持っているのかが実在する人物としてイメージできます。
文字上で無理にイメージして現実感のないペルソナ設定ができてしまうことも多いので、普段から色々な角度から情報収集をするように心がけると良いと思います！
ステップ２：どんな職場として認知してもらいたいか決める
ターゲットとペルソナが設定できたら、ペルソナからどんな職場として認知してもらいたいかを明確にしていきます。
その際に活用できるフレームワークは色々とありますが、僕がおすすめする具体的な手法は
「ペルソナになりきって、自社のHPや募集文・スカウト文を見た時にどう思うかを想像しながら見てみる」ことです。
この時は、自分が自社の採用担当であることをすっかり忘れましょう！！
まっさらなペルソナの視点で、自社の募集ページを見た時に「自分が入るべき会社」と思えたでしょうか？もし思えなかったとしたら、そのギャップを埋めるのが採用広報の役割です。
「自社のどんな点を記事にしたら、ギャップが埋められるか」を考えてみましょう！
もちろん、募集文をリライトしたり、コストがかけられれば採用HPを改修したりすることも施策の一つです。
※上記の２つのステップできたら、下記の実行に移っていきます。
・読んでもらうタイミングを想定する
・狙いたい目的に応じたコンテンツを企画する
・取材し、編集し、ターゲットに届ける！
この点については、採用広報の取り組み方 【RPO企業が教える5つのステップ】をぜひご覧ください！
他にも、最初は採用広報記事を代行してもらうのも手です
宣伝ぽくなって恐縮ですが、ビーグローバルでは「まるごと採用広報」という広報記事作成サービスも展開しています！ Wantedlyやnoteで使える広報記事を代わりに企画して作成します！
・採用広報に着手しようとしたけど続けることが難しかった・・・
・採用業務が忙しく、採用広報にまで手が回らない・・・
という採用担当の方の実働部隊としてご支援できれば幸いです！
他にも採用業務を月額制で代行する「まるごと人事」や「採用ピッチ資料制作サービス」もありますのでお気軽にご相談ください！
それでは、2021年も残り9日！
2022年もまだまだ採用市況は変化し続けていくと思いますが、皆さんの採用活動がより良いものとなりますように・・・よいお年をお迎えください！
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