CEOが定着しないという課題を、科学的アセスメントを軸とした包括的な支援

出資先の飲食チェーン店A社のCEOが定着しないと悩む投資ファンドからの悩み相談。キャリアや資格等、考えられる要件は考慮したが、なぜか短期での退任が続いていました。経営者の頻繁な交代は事業全体に及ぼすリスクも高く、早急に解決する必要があったケースの対応例です。

• Point1：
  投資ファンドと現場という、価値観の異なるステークホルダーの求めるＣＥＯ像を擦り合わせ、ミスマッチを解消。

• Point2：
  ヒアリングやワークショップ形式でのセッションと、最新の科学的アセスメントを組み合わせ、同社のCEOに必要なスキルや資質だけでなく、表に現れない特性も可視化し、適合度を測れるようにした。

どのように取り組んだのか？

出資先の経営を安定させるため、経営者の定着に腐心する投資ファンド。しかしいくら要件を練り直して採用しても定着せず、もう失敗できないと考えて相談が舞い込みました。そこで、現状分析を実施。すると、この企業の構造的な問題に行き当たりました。CEOに対して求めるものがファンドと現場で相反しており、CEOが板挟みになっていたのです。この課題について、科学的なアプローチと中立的なファシリテーションで、社内で採用した人材に対して期待することを言語化。そのために求める人材像をヒヤリング。わかりやすい言葉に分解して、関係者とすり合わせ。すると、それなりにズレがあることがわかってきます。このズレを解消するためにワークショップを行い、誰もが納得するまで時間をかけました。そのうえで、採用に取り組み、候補者選びを行い、その候補者から選んでいただいた人物を採用いただきました。入社した方は社内で円滑に人間関係を構築しつつ、活躍いただいているようです。

CEOが定着しないという課題を、科学的アセスメントを軸とした包括的な支援で解決