KOBIRA冒険記

地方中小企業は「あたりまえの経営」を出来るようになろう

都会の経営偏差値50は、地方の偏差値70都心の会社が行っている「あたりまえ」の業務が、地方の中小企業ではまだまだ出来てないことが多いと思います。都会の経営偏差値50は、地方の偏差値70くらい。まず、地方の経営者と企業は「あたりまえの経営」を出来るようになることが大切だと思っています。あたりまえの経営ってなんだ？あたりまえの経営は、経営目標を立て経営目標の進捗を毎週毎月確認し目標(予算)未達の時は原因を探し対策を費用対効果をふまえ決め対策を実行し、進捗を

『感謝と称賛が巡る組織』づくりの、1.5歩目～Uniposトライアル導入を終えて～

KOBIRAがバリューの浸透を図るために、導入を予定している『Unipos（※）』。トライアル期間が終了したのですが、改めて素晴らしいサービスだなと実感しました！ ※Uniposは、超簡単に言うと「日々の感謝やバリュー体現エピソードをタイムラインで共有できて」「ハッシュタグでバリューを簡単に紐づけられて」「ポイント制などで感謝を贈りあう仕組みも充実している」みたいなツールです。先日Uniposさんとトライアル期間の振り返りをしたんですが、KOBIRAの利用実績（利用率、

111年企業の生産性爆増：Amazon方式でのマネージャー会議の変革

1年間で会議が変わった：Amazon方式の採用とその成果創業から111年が経つKOBIRA社の社長をしています。うちの会社は、古い御前会議形式の会議形態をずっと行なっていて、会議が効率的な課題解決の場となっていませんでした。具体的には、各部長が社長の前で結果を読み上げ、予算達成であれば褒められ、そうでなければ怒られるという形式で、課題の報告、分析を通じて、課題解決の対策を議論する場として会議が機能していませんでした。そこで1年前、この非効率な状況を打破するために、役員会議

『内省と祝祭』の全社集会 ~対話とアートとアワードと~

KOBIRAは、第4創業期の取り組みの中でも、ビジョンミーティング（全社集会）に大きく力を入れています。「全社集会やアワードって、時間とお金もかかるけどやる価値があるよ」ということが、一人でも多くに伝わったら嬉しいなぁ。3回目の開催となる今回も、やり切ったし良い場でした！ ■前提：KOBIRAは、創業111年目を迎えた鹿児島の地域商社。 2022年～2024年を「第4創業期」と置き、人的資本経営に大きくシフト。MVV＋Bの言語化から人事制度まで全面刷新。半年に一度の全

MVV定義した後に何をする？- 経営計画の前にBenefit (価値)の定義を作るのはオススメ

111年目の老舗商社の第4創業と組織変革うちは創業で111年目を迎える鹿児島にある商社(エネルギー、IT、貿易)で、自分で4代目になる。ちょうど1年前にミッションを定義するための役員合宿があって、7ヶ月前にミッション、ビジョン、バリューを社内に発表した。その経緯を以前まとめたnoteが以下になる。そこからも、色んな施策をやってきた。役員1on1の導入、人事組織部の立ち上げと組織的な人材採用(今までは各部署で勝手にやってた)、公式noteによる採用広報の開始、組織状態がわる

「シャッター温泉街」が、世界に誇れるウェルビーイングタウンに生まれ変わるまでの物語。

日置市とウェルビーイングタウン作りの連携協定を結んでから、半月ちょっと。ありがたいことに、テレビや新聞など35を超えるメディアに掲載してもらえました(^^)。「市長と社長が裸で温泉につかって協定を結ぶ」というインパクトもあったし、浴衣で並んで歩いている姿が「『西郷隆盛グランプリ』の決勝戦みたい」という声も聞かれましたが(笑)、ただのインパクト狙いの協定ではなくて。課題先進国日本の、さらに希望が見えなくなっているローカルから、世界に誇れるウェルビーイングタウンを

『戦略人事の郷中ゼミ』で語った、右腕採用／MVV／定量化できないもの

参加者というか、サブ登壇？みたいな形で参加した『戦略人事の郷中ゼミ』。迷ったけどリアル会場で参加してよかった！この1年KOBIRAでやってきたことは大体以下のnoteにまとめたつもりだったけど、今回の質疑や対話を通じて、新たに話したり気づいたりしたことも色々あったので、以下メモ。 ▼どうしたら「右腕」と呼ばれる存在を採用できるのか？「どうしたら右腕と呼ばれる存在を採用できるのか？」というテーマは、面白かったなぁ。（池田がどこまで「右腕」のレベルになれているかは別と

境界線をあいまいにして「ここちよさ」を地域に拡張する

シャッター温泉街に本社を移動することにした1.11に日置市と連携協定を結ばせてもらい、日置市湯之元というシャッター温泉街への本社移転の発表をした。詳しくはリンクのPR Timesか日経の記事を見てほしい。日置市長と温泉に入りながら記念写真をしたり、市長やゆるキャラと街を浴衣で練り歩いたりと楽しかった。本社移転だけでなく、山ほどある空き家にもオフィス機能を持たせて街全体をオフィス化するという発表も反響を呼んだ。何故こんなことを企業としてしたいのか、はプレスリリースや日経の記

創業110年企業が、組織を生まれ変わらせるためにやったこと全部【2022年】

大げさではなく、人生の節目となった2022年創業110年の小平社にCHRO（chief human resource officer）として参画したことが、人生のターニングポイントレベルで大きな出来事だったので、振り返りつつやった事を全部出してみます。年始に、4代目社長のかんちゃんからポンっと届いたメッセンジャー。ここから始まり、あれよあれよという間にジョインすることに。色々なピースが、カチッとはまる時は一瞬。この日から自分にとっての2022年の流れは大きく変わっ

創業110年の会社が、自己負担ゼロで「昇降デスク＆デュアルディスプレイ」環境を作れちゃう、福利厚生制度を導入してみた！

経営改革に取り組んできたこの一年。色々と新しいサービスを導入してきましたが、その中でも大満足＆おススメしたいのがリモートHQ！！個人的にもいつか欲しいと思っていた昇降デスク＆デュアルディスプレイ環境が実現して嬉しかった（しかも自己負担ゼロで！）ので、導入までのプロセスをレポートします！！リモートワーク環境ほぼゼロからのスタートCHROとして参画することになった小平株式会社は創業110年という会社でもあり、自分が22年3月に入社するまで、リモートワークしていたのはIT事

創業110年の鹿児島の老舗企業が半年でバリューまで社員と作りきった「冒険の書」を公開！

小平株式会社は鹿児島で曾祖父さんの会社の企業から数えると110年の老舗の商社です。私で4代目の社長になります。LPガス、電力、ガソスタなどのエネルギー事業、IT事業、貿易事業などを国内外でやっている商社です。 1年ほど前に会社でバチバチの大喧嘩があり、社内の心理的安全性もエンゲージメントも下がりまくって役員の離脱などもありました。そして今年の３月、このままでは存亡の危機と、社長として会社を大きく変えることを決意します。バリュー発表までの道のり4月にCHROとしてジョイン

創業110年の鹿児島の老舗が、半年間で「初めてミッション・ビジョンを作成し、10個のITサービスを導入、運用するまで」の道のりを大公開

小平株式会社の代表取締役社長の小平勘太です。一昨日、全社でのミッション・ビジョン発表会を終えました。これから、バリュー作成、組織サーベイ、評価制度改定、新社屋移動、社内広報などなど沢山の事があるのですが、一区切りとして今までの半年の怒涛の道のりをまとめてみます。同じようなことで苦労している全国の中小企業のアトツギに届けば幸いです。(※ ミッション発表会当日の話や振り返りは別ポストにする予定です。) 2022年2月総務部長の退職から始まった。自分の会社は、私で4代目になるの

創業110年の会社が、役員会議のやり方をAmazon方式に変えて、役員のコミュニケーションが劇的に柔らかくなった話。

うちの会社は古い会社なんだけど、いま第4創業プロジェクトと言って、ミッション、ビジョン、バリューの再策定、社内広報、評価制度の改定、本社移転、企業のサービスブランドの変更、就業規則の全面改定、生産性を上げるためのツールの導入(office365、Remotty、ジョブカン、スマートHR、LINE WORKS)、HR techのサーベイの導入などを4月から一気に進めているところだ。 CHROの亮ちゃんが一番大変なんだけどプロセスを楽しんでくれてるようでもあり、良かった。次

＼ビジョン作りのプロセスがくれるエネルギー／

会社の新しいミッションを言語化した役員合宿から一ヶ月半。次のステップをどう設計するか話し合う役員会があったんですが、楽しかった！話題は全社共有会だけではなく、その先まで見据えた時間軸の内容に。来年の本社ビル移転という大きなイベントまで視野に入れたプロセスをどう設計するか。並行して走る人事制度作りについても、大きな変化を社員一人ひとりにどう受け取ってもらうか。どんなメッセージを、どういう形で発信すれば皆が大きく未来の希望を描けるか。さまざまな観点からディスカッ

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