組織拡大に向けた採用で気をつけるべきこと
企業の課題をカスタマーサクセス起点で滑らかにするSuccess Goal Lab.代表の大竹健斗です。
大企業・ベンチャーでの営業、PM、CS、経営の経験を基に、事業や組織でよくある課題とその解決方法についてnoteで発信しています。
組織を拡大する際の採用を考える順番
組織の拡大には、適切な人材を採用することが必要です。しかし、ただ人を増やすだけでは意味がありません。理想的な組織を構築するためには必要なことがあります。
では、どのような順番で採用を進めていけばよいでしょうか。組織拡大の採用で必要なことを順番にご紹介します。
理想の人数、メンバー構成を必ず先に考える
組織を拡大する際には、まず最初に理想的な人数やメンバー構成を明確にすることが重要です。この段階で明確なビジョンを持つことは、その後の採用プロセスをスムーズに進めるためにも役立ちます。
組織がどのような役割をもっているのか、どういったミッションがあるのかを理解したうえで人数を決めましょう。
課題解決を主に行う部署の場合、メンバーが少ない方が個人の裁量に任せられ迅速に行動しやすく、実力を発揮しやすくなります。オペレーションを担当する部署であれば、ルーティンワークと役割を細かく分担することで円滑に業務が遂行されるため、ある程度の人数が必要になります。
メンバー構成も重要です。マネージャーの下にリーダーを置くか、全ての部下をフラットな関係性にするかでも普段の指令方法が変わります。部署が目指すゴールから逆算して考えましょう。
欲しい人を具体的に決めて、人事と言語化する
組織の拡大に向けた採用では、求める人材のプロフィールを明確にすることが重要です。理想のメンバー像を描き、こういった特徴やスキルを持っている人材が欲しいというように、具体的に言語化しましょう。これにより人事担当者とのコミュニケーションがスムーズになり、採用の視点を合わせることができます。
要件を明確にすることで採用プロセスでの効率性が向上し、適切な人材を見つけることができるのです。
具体的な要件を言語化する際には、スキルや経験だけでなく、組織の文化やバリューも考慮しましょう。生産性の向上やエンゲージメント向上にカルチャーフィットは外せません。
しかし、応募者が採用要件に満たしていなくても何かしらのスキルでカバー出来たり伸び代がある場合もあります。その場合、気になる人材であれば実際に会ってみることをおすすめします。
※LayerXの梶さんも全員野球といっていたのもあります（笑）
面接だけでなく1dayインターンは実施すべし
採用の候補者との面接は重要なステップですが、さらにお互いを深く知るためには1dayインターンを実施することをおすすめします。
1dayインターンでは、候補者が実際の業務に参加し組織の雰囲気や仕事の内容を体験することができます。この経験を通して、候補者とのマインドやモチベーションの相性を確認でき、候補者自身も組織やチームとの相性を感じることができるため、両方にとってメリットになります。
プロジェクトを通して、仕事に対する意識を知る事が出来るのもポイントです。
候補者にとって業務の進め方が以前の職場と異なる場合、どのような柔軟性をもって対応してくれるのか、どういった方法で提案してくれるのかもコミュニケーションにおいて見るべきポイントです。
1dayインターンを通して候補者のことを知った上で、採用の意思決定に移りましょう。
目線はブラさない。後からでも採用理由を説明可能にする
採用の際には、候補者との面接やインターンの時に抱いた印象を受けますが、感情的な判断に流されることなく、客観的な視点を考慮することが重要です。
例えば、候補者が自分の友人に居ないようなキャラクターだったりする場合、相性が悪いと思いマイナスな判断をしがちです。ですが、採用の際に重要なポイントとなるのは、候補者が組織のビジョンや目標に共感しているかどうかです。
このポイントを重要視する事で、他のメンバーが疑問を持った場合や採用の結果を後から振り返った場合にも、明確な根拠を示すことができます。文化のマッチングやモチベーションの高さは、組織の成長やチームのパフォーマンスに大きな影響を与えます。
採用の決定をする際には候補者が組織の理念に共鳴し、将来的な貢献が期待できるかどうかを判断することが重要です。
採用するか悩んだ時の魔法の基準
採用の際、候補者が該当するスキルや経験を持っていても、最終決断に向けて様々な要素で検討されます。そんなときは、人としてモテるかどうかの基準で考えることをおすすめします。
私はこれを魔法の基準と考えています。ここでは、採用するか悩んだ時に使える、その魔法の基準を紹介します。
ヒトとしてモテる（引き付ける魅力がある）かどうか
組織における協力やチームワークは、ヒトとヒトの関係に大きく依存しています。
モテる人材は、コミュニケーション能力や人間関係の構築力に優れていることが多いのです。他人に対する気遣いも出来て、状況把握の能力に長けているので様々な場面で必要とされます。
このような能力はメンバーをエンパワーメントしたり、組織内での協議も円滑に進めるのに役立ちます。人によっては、難しいとされる顧客折衝も上手くこなしてくれるでしょう。結果として結果や成果の向上に努め、組織や人に対する貢献度が高くなるのです。
この人と飲みに行ける（と、思うか。）
採用する候補者とは業務上の関わりだけでなく、プライベートな時間を過ごすことも多くなるでしょう。仕事で多くの時間を過ごしていると、業務とは関わりのないプライベートな話をする場面もあります。
そのため、採用の際には候補者との相性も考慮する必要があります。コミュニケーションや協力関係が議事に進むためには、お互いが気軽に意見を交換したり、ストレスなくコミュニケーションをとれることが重要です。
「この人と飲みに行けるか」という基準は、実際に飲みに行くわけでは無く、そう思えるかどうかという気持ちを表します。候補者との関係性や相性を評価するための一つの指標です。仕事以外の事でも気軽に話せる関係性が築ければ、信頼関係が分かりやすくなり、組織内のコミュニケーションや協力が円滑に進みます。
自分の趣味について語れるか
採用する候補者は、限定業務上のスキル経験だけでなく、個人の人間性や興味・趣味にも目をつける必要があります。採用する候補者が自分の趣味について語り、それに情熱や興味を持っている姿勢を見せることは、候補者の多面的な魅力を示すものとなります。
候補者が自分の趣味について語れることは、コミュニケーションやチームビルディングにおいても有益です。共通の趣味や興味を持つことで、コミュニケーションのきっかけが生まれ、チームの結束力や協力関係を高めることができます。
人としてモテる人は、話題が豊富だったり自分の好きな事に対し熱量が高い人が多いです。また、自分の楽しみ方やリフレッシュ方法を持っているという点でも自己理解が出来ているポイントになります。
本記事のまとめと当社のサービスについて
以上が「組織拡大に向けた採用で気をつけるべきこと」の解説です。
最後に、当社のサービスについて触れておきたいと思います。私たちはカスタマーサクセスを起点とした事業開発・組織開発を行っています。経験に基づく独自フレームワークの提供、個人ではなくプロCSチームの提供、従業員の卒業支援制度を独自の強みとしています。お困りの際は気軽にご連絡ください！
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