感情のマネジメント
日々仕事をしていると、さまざまな感情が湧き上がってきます。褒められたり感謝してもらったりするとポジティブな気持ちになり、さらに頑張ろうという気になります。逆に失敗をして叱責されたり自分の努力が認められなかったりするとネガティブな気持ちになって、やる気を失う。
あたりまえのことですが、自分の仕事の生産性を高めるには、スキルアップ以上に感情のマネジメントが必要になってきます。
この記事では、失敗をして落ち込むよりも、「また成長することができた！」と自分なりのお祝いをすることで、ネガティブな感情を抑制する、というものです。
自分の感情だけではなく、自分がリーダーとして部下をマネジメントするときも、この「感情のコントロール」はとても重要です。
1980年代までの経営学の心理学ベース理論は、認知心理を基盤にしたものが大勢を占めていた。しかし1990年代頃から風向きが変わり始め、心理学で発展していた感情の理論が、経営学でも取り込まれつつある。
考えてみれば人の脳の構造や機能からみても、「生存本能」や「感情機能」は仕事においても切り離すことができないので、特に感情をうまく扱えるか扱えないかはリーダーシップの大きな論点になるのも当然です。
感情のマネジメントとして私が経験上特に心掛けている（心掛けたい）のは次の３つです。
１．ネガティブに向かう人たちへの配慮
２．がんばりたくない人たちへの配慮
３．自分の感情にあまりムリをさせない→ディープアクティング
１は、自己犠牲の気持ちが強く「自分はこんなに頑張っているのに、上層部からも同僚からも部下からも認めてもらえない」という人たちに対してです。このような人たちの特性として、個人名がよく出てきます。この場合は共感は示しつつ、人ではなく仕組みにフォーカスするようにもっていきます。人は変えられないけれど自分と仕組みは変えられる。黒歴史は変えられないけど、明るい未来へと変えることはできる、みたいなことを遠回しに伝えていきます。
２も重要です。最近意識するようになりました。
”ゆるみ”をもつ
・危機感と熱量をもって皆を引っ張るということはいうまでもなく大事
・しかし、なかにはついてこれない人たちもたくさんいる
・そこにハンドルの”ゆるみ”がないと、改革がすすむまえに組織疲労がおきてしまう
・また、変わらなくてもいい、会社は居心地が良ければいい、という一定層の抵抗は意外に無視できない（足元をすくう”分厚い”波）
３も大事です。自分が心折れては意味がありません。自分を大事にするための手法として「ディープ・アクティング」というものがあります。攻撃的な人に悩んだときにこんな記事を書きました。
ttps://note.com/klogi/n/nbf0ea34334f0
自分と他者の感情を理解し、いかにコントロールするか、これこそまさにAIが苦手とする分野であり、マネジメントで一皮むけるためには勉強するに値するものだと考えます。