シニア人材の活性化（再雇用への対応）
60歳定年後も、「経済的理由」で現役を続ける必要のある人は多く、総務省の統計では、
・～64歳までの就労率 79.6％
・65歳～69歳の就労率 51.0％
・70歳～74歳の就労率 33.1％
・75歳～の就労率 10.5％
となっています。
65歳を過ぎても半数以上が働いており、70歳以降も3割の人たちが働き続けています。
この働き続ける人生において、最初の大きな壁が60歳定年からの「再雇用問題」です。
再雇用とは
高年齢者雇用安定法により、すべての企業は以下のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じることになっています。
① 定年を廃止する
② 定年を65歳まで引き上げる
③ 65歳まで継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）を導入する
このうち企業規模にかかわらずいちばん多いのが③の継続雇用（マンパワーグループの調査では約6割の企業が導入）になります。
いったん60歳定年で退職し、あらためて期間を定めて（たいていは一年）労働契約を結んでいくことを「再雇用」といい、本人からの希望があれば欠格条件にはてはまらない限り、引き続き働けることになります。
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOFK222QX0S1A220C2000000/
給与激減するが仕事はそこまで楽にならない？
日経ビジネスにおける「再雇用の年収」調査では、
・定年前の60%以上：3割
・定年前の50～60%：4割
・定年前の50％以下：2割
となっており、大半の人は半分前後まで下がってしまっています。
さらに問題は、業務負荷や責任があまり変わっていないという人が半分近くもいること。
私の友人でも、部門長として活躍していましたが定年後に再雇用になり、給与は半分まで下げられたにもかかわらず、人材不足を理由に引き続き部長職をさせられ、予算まで任せられているということで、バカバカしくなって退職して別会社へ移ったという人がいます。
やりがいと組織活性化に向けて
定年まえよりも大きく給与が下がり、そのあと上がっていく見込みがないというなかでモチベーションを高めるというのは難しいものです。
当社では人事制度改革において、再雇用社員（シニア社員）の処遇設計も大きく変えました。
・旧：等級なし・評価制度なし、給与一定
・新：等級設定・評価制度あり、昇格・昇給あり
また、65歳を超えての再雇用については、段階的導入として、65歳までの人事評価を踏まえて検討することとしました。
そのほか、シニア社員のモチベーションを高める施策として、
・ノウハウ継承に対する評価
→後進への直接指導やマニュアル作成などに対しての手当など
・プライドをもって働くための「特別呼称」
→技術スペシャリスト、営業アドバイザーなど
などを検討しています。
私も61歳になりますが、この年齢では全然元気ですし、思考力も衰えた感じはしません。多少記憶力が落ちましたが仕事に影響でるほどもない。大体の60代前半はこうだと思います。
再雇用問題について仕方なく対応するのではなく、むしろ、シニア社員を大切な人材としてまだまだ成長させていくという視点で人事設計していくことが重要だと考えています。