目指せ！ ティール組織 その2

先月のブログで、

・うちのチームは役職・上下関係のないティール組織が合いそうだ

・まずは「助言プロセス」を取り入れてみた

ということを書きました

まだお読みでない場合はこちら！！

→ https://note.mu/kikoannkei/n/na3f95c2d2d37

今回は、1ヶ月半ほど経過した現状について書きたいと思います

社内SNSを使って助言プロセスを運用しています

10以上のテーマについて投稿がありました

・処方薬の調剤の仕方についての改善案
・在庫する治療用フードのラインナップの変更
・備品の購入について
などなど

スタートはまずまず順調だと思います

助言プロセスに投稿してくれるきっかけには2パターンありました
・なんらかのトラブルや問題が起こった場合の改善策・再発防止策として
・問題は起こっていないが、理想的な状態と現状のテンション（ギャップ ひずみ）に気づいたから

問題が起こった時に、「再発防止のために、次からどうすればいいか？」と考えられるスタッフ、常に問題意識を持ち、「こうすれば、もっと良くなるのに」という着想があるスタッフは立派だと思います

それを新しいルールに則って、チームに投げかけられることも、他のスタッフに意見を聞き、最終案を自分で決定できることも素晴らしいと思います

この1ヶ月半の間に起こったアクションは、問題に対する解決案、テンションに対する違和感をすでに持ってスタッフたちによってです

彼らは、その持っていたものを、新しいルールに沿って表現しただけであり、普段やっていることと大きく変わらないのでしょう

重要なのはこれからだと思っています

今まで出来なかったメンバーたちが、助言プロセスを使うことで、問題解決案やテンションを表現し、自分で最終案を決めることができるか？

そこがポイントだと思います

うちのチームはセルフマネジメントによって動いていくこと目指しています

そのために、助言プロセスを導入しました

僕の独断で、助言プロセスを強制しました

トップの「独断」で「強制」した それは、セルフマネジメントに反するやり方でした

僕はそこに強い抵抗感がありました

「自発的になれ！」と言っているようなものです

強制ではありますが、解決策や問題意識の表現、意思決定の方法が明らかになりました

新しいルールが、今まで出来なかったメンバーの背中を押してくれることことを期待しています

方法がわかれば、そして、自分がやってもいいというルールができれば、やってみようと思うスタッフがいるかもしれません

きっかけは「強制した助言プロセス」でも、結果として、スタッフが成長し、セルフマネジメントできるようになっていたらいいと思います

「提案に対して、もっと反対意見が出て、活発な議論になってほしい」などの思いはありますが、欲を言えばきりがありません

今年1年かけて、助言プロセスを浸透、定着させたいと思います

最後に僕の引っかかっりについて

今まで出来なかったメンバーにっとては、うちのチーム、職場のことに対して全体性（ホールネス、自分らしく居られること、心理的な安全安心）を感じられないのかもしれません
だから、意見を言わなず、波風立てずに済ませてしまうのかもしれません

その原因を突き詰めると、トップである自分の問題かもしれないと思います

僕自身が全体性（特に自分らしく居られること 本音を話せること）を感じられていないのかもしれません

それがスタッフに何らかの悪影響を及ぼしているのかもしれません

何となく、そのあたり（僕自身）に問題の核心が隠れてる気がしています

その「問題の核心」については、また別の機会に書きたいと思います