”人を語る言葉“をもっているか

  当社が実施したアンケート調査の結果が日本経済新聞(電子版)で報じられました。

  中途採用において、オンラインによる面接を行なっている企業が7割(n=336社)で、その大半はコロナショックをきっかけにそれを始めた、というものです。

ウェブ面接実施企業、新型コロナで7割に　民間調べ

  コロナウイルス感染拡大によって起きた様々な変化。中でもオンラインコミュニケーションの急速な普及は、私たちの今後の生活を大きく変えるでしょう。

  社内の会議では、普段と違う雰囲気で画面に登場するメンバーの様子が新鮮だったり、緊迫した雰囲気の中に突然誰かのお子さんやペットが乱入してきて癒されたりと、これまでと違った環境で会議を行なうことが自然と定着したように感じられます。

  また商談では、オンラインならではのメリットで物理的距離を超えたメンバリングや画面共有機能によって提供する情報量を増やすなど、テクニックや活用法が磨かれていきます。

  しかし面接となると、その後の人生をかけた判断やアピールをオンラインでできるのか、という不安も大きいのではないでしょうか。

  また面接官側も、実際には会ってもいない人を長く雇用する社員として採用してよいものか、という判断を行なうことは大変難しいといえます。

  それでは、オンラインの面接と対面による面接の最も大きな違いは何なのでしょうか。

  それは、双方に流通し得る非言語情報の量です。

  要は、肌で感じる雰囲気です。

  もし、オンラインでは採否の判断が難しいと感じる方は、ひょっとしたらこれまでの面接ではこの“雰囲気”を重視して判断をしてきたのではないでしょうか。

  確かに“採用のプロ“による、「なんか違うと思う」という判断は間違っていないものです。

  しかしその判断には再現性や検証可能性がありません。

  では検証可能で再現性のある判断とは何か、それは言語化された判断です。

  どんな計画、仕事があるのか、出して欲しい成果は何か、どのようなスキル・経験が必要か、どのような人物的な要素が必要か、ということを充分に議論し、言語化した上で、面接で何をどのように訊けばその判断がつくか、を綿密に検討する必要があるのです。

  これからは、「人を見る目がある」から「人を語る言葉を持っている」ことの方に価値が置かれる時代になるのではないでしょうか。