キャディさんのOKRミートアップに参加してみた

2019年8月2日 00:48

ハイマネージャーの五十嵐です。
OKRをゴリゴリに運用しているキャディさんが開催したOKRミートアップに参加してきましたので、今回はその内容をレポートしたいと思います。

キャディさんのOKRミートアップとは？

今回はキャディさんの中では初となるOKRに関する以下のミートアップに参加してきました。

キャディさんの中でのOKRの導入背景・設計及び運用のキーポイントについて、代表の加藤勇志郎さん・パートナーサクセス本部長の幸松大喜さんよりパネルディスカッション形式でお話頂きました。
OKRを導入し浸透させていく上での泥臭い闘いなど、よりリアルなお話を聞けるミートアップでした。
本当にたくさんのリアルな部分をお話頂いたのですが、本記事ではその中でも特に筆者が印象に残った点についてレポートしていきます。

ポイント①～キャディの考えるOKRの肝～

そもそもOKRの肝＝従来の目標管理（MBOやKPI）との違いは何か？
代表の加藤さんをはじめ、キャディの皆さんが揃って言っていたのは、「立てる目標がムーンショット（非常に高い目標）であること」でした。
加藤さん・幸松さんはOKRについて、KPI等の違いと合わせて以下のように語られていました。

線形で描ける現在の延長線上にあるような目標では、要素を因数分解できるため、KPIの管理で十分。必達目標も大事だが、OKRを立てるからには到底達成できない（=線形でない）かつわくわくするような、チャレンジな目標（＝ムーンショット）てることが肝である

ムーンショットは今のやり方のまま体力勝負では達成できない目標である。OKRを設定し、達成を目指すことで現状のやり方を抜本的に見直すことになり、大きな成果に繋げることができる

OKRの運用方法は会社によって様々だけど、ムーンショットを本気で求めていくことがOKRの肝であるとおっしゃられていました。
とはいえ、会社によっては中々チャレンジングな目標を立てることには抵抗があるはず。
キャディさんでは工夫の一つとして、評価とOKRは非連動にすることを意識しているようです。社員がムーンショットな目標を立てる意欲を損なわない仕組みはどの会社でも必要です。

OKRの達成率を評価に直接的に結び付けると社員はムーンショットな目標を立てる意欲が薄れてしまう。制度として、OKRと評価は非連動とし、社員に対してもその旨を発信している。
評価はスキル・スタンスをもとに行っており、OKRの結果も活用はするが、単純な達成率ではなく、難易度なども掛け合わせた上で判断の材料として使うようにしている

OKR浸透とカルチャーはセット

さて、OKRを設計する上での肝が分かったところで次に気になるのがどのように浸透して広めていくかだと思います。
会場からも多くあがったこの質問に対して、印象的だったのは代表の加藤さんの以下の内容です。

OKRに限らない話ではあるが新しい施策を打つ上で会社のカルチャーは非常に重要。同じ施策でも、新しいことを前向きに捉えるか、ネガティブに捉えるかはカルチャー次第でもある。キャディでも最初はOKRのチャレンジな目標に抵抗を覚えるメンバーもいたが、導入当初は日々の対話やOKRに関する定例会を地道に重ねて、OKRをポジティブに考えられるようなカルチャーを醸成できた。

カルチャーの問題は非常に重要だと筆者自身も営業をしていく上で日々感じます。OKRを導入したものの、挑戦することでカルチャーに合わず思うような運用ができていないとクライアントから伺うこともあります。

実際にキャディさんの色々な人とお話させて頂いても、ああキャディさんらしく前向きに取り組んでいるなと、筆者でも感じ取れるぐらいカルチャーが定着していると思い、そこがOKRをきちんと回す上での強みの一つだと実感いたしました。

また、キャディさんのカルチャーも元からあったものではなく、経営陣をはじめとしたメンバー全員の努力の賜物だと思います。
上記のOKRに関する定例だけでなく、ウィンセッションや合宿を行うなど、カルチャー創りにすごく力をいれていました。

今後OKRを導入する上では、カルチャーを創っていく視点とそのために一定工数を割く覚悟が必要だと感じました。

OKRの運用～OKRをカバーするヘルススコア～

また、OKRについて考えていると、「優先度的には高くないけど最低限達成してほしいことはどのように担保するの？」、「バックオフィスなどはチャレンジしすぎて最低限ができないことなどはないの？」といった疑問が出てくると思います。
実際にOKRを導入することで、KR以外のことが疎かになってしまう例もあるようです。

キャディさんでも非常に悩まれていた部分だったようですが、キャディさんではバックオフィスも含めて全員チャレンジングな目標は立てているようです。
一方で、キャディさんでは最低限の達成事項についてはヘルススコアをうまく活用しているようです。

全員がOKRを立てることは考えの浸透をしていく上では重要。一方で、必達目標をこぼすわけにはいかないため、最低限のすべきことはヘルススコアできちんと到達しているか確認をしている。特に管理部門などはヘルススコアの管理も重要となってくる。

確かに管理部門はOKRの設定も悩ましいところがあるので、この運用は非常に納得でした。
OKRを活用しつつ、必達目標はきちんとモニタリングできる仕組みを作ることが重要であることが分かりました。

まとめ

まだ中々OKRを使いこなしている企業が少ない中で、ここまできちんと運用されているキャディさんのお話はとても貴重な内容でした。
OKRは何のためにいれるのか？肝を抑えつつも、カルチャー醸成やヘルススコアなど浸透させるための仕組みづくりに力をいれる重要性が学べました。

また、本記事では書ききれないぐらいオープンに設計・導入・浸透までの苦労や対応などを語って頂けたミートアップでした。
今後も開催されるようなので、興味のある方は是非行ってみてください！

おまけ～懇親会の様子

終わった後は近くのお店でキャディの皆さん・参加者の皆さんと懇親会に行きました。懇親会では、よりリアルな運用の裏側なども聞くことができました。
また、何より非常にキャディの皆さんが気さくでとても楽しい会社の雰囲気が伝わる懇親会でした。
ちなみに採用も積極的に行っているようなので、興味のある方は是非行ってみてください！
(OKR以外のミートアップもたくさんやられているようです！)