継続的フィードバックとそのメリットとは？
従業員のパフォーマンスを向上させ、個人やチームの目標を達成できるようにするために、企業はパフォーマンスマネジメントを見直し、アップグレードする必要があります。
パフォーマンスマネジメントとは、組織が従業員のパフォーマンスを管理・測定・および改善するために使用する戦略です。
パフォーマンスマネジメントプロセスを修正し、継続的フィードバック、つまり組織内でのフィードバックのやり取りをより定期的に行うシステムを導入することは、より良いパフォーマンスマネジメント戦略を構築するための賢い選択です。
この記事では、パフォーマンスマネジメントの中でも継続的フィードバックとその利点、そして組織にもたらす価値について詳しく見ていきましょう。
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継続的フィードバックとは？
継続的フィードバックとは、管理職と従業員、あるいは同僚同士の間で定期的にフィードバックを交換することを奨励し、権限を与えようとする人的資源戦略です。
継続的フィードバックの主な特徴は以下の通りです。
特徴①｜業績評価を補完する
継続的フィードバックと人事考課は、どちらか一方でなければならないというものではありません。
むしろ、両者は非常に親和性が高いのです。
パフォーマンスマネジメント戦略を強化するために両者を利用する企業は、年次および年度途中の評価プロセスをより合理化し、その過程で従業員の目標達成を支援することで利益を得ることができます。
継続的フィードバックにより、従業員は自分の仕事に関する情報や評価を常に受け取ることができます。
このため、年次業績評価は、各従業員の進歩や目標達成に関する包括的な長期回顧のような機能を果たすのです。
特徴②｜非公式なフィードバックにとどまらない
継続的フィードバックの文化には、その場その場で交わされる「よくやった！」という賞賛のような非公式なものも含まれますが、それに限定されるものではありません。
上手くいく継続的フィードバックプログラムの核心は、目標設定、建設的なフィードバック、日常的な賞賛、管理職と従業員および同僚間のオープンなコミュニケーションを結びつける戦略にあります。
正式な計画のない非公式な継続的フィードバックモデルは、ほとんどの場合失敗します。
管理職はレビューを省略し始め、従業員はフィードバックを求めるのを嫌がるようになり、フィードバックの文化は徐々に消滅してしまいます。
この対策として、人事部は他のパフォーマンスマネジメント制度と同様に、正式な計画を具体化すべきです。
計画を文書化することで、組織はよりコミットメントしやすくなるのです。
特徴③｜個別面談を重視する
対面であってもオンラインであっても、フィードバックはインフォーマルに行われるべきですが、特に継続的フィードバックシステムでは、従業員と従業員との定期的なチェックインが重視されます。
従業員の素晴らしい仕事ぶりや機会について廊下で立ち話することもできますが、個別面談ではそれをさらに深く掘り下げることができます。
個別面談では、業績に関する会話が定期的に行われていることを確認します。
個別面談は、進捗状況を確認し、何が起こったのか、次に何が起こるのかをまとめるための週次チェックポイントなのです。
個別面談は、従業員とフィードバックを共有するための時間を提供するだけでなく、管理職と従業員がお互いをよく知る機会でもあります。
そのため、管理職は直属の部下に対してよりパーソナライズされたフィードバックを提供でき、フィードバックの有効性を高めることができるのです。
特徴④｜従業員の目標やOKRの達成につながる
継続的フィードバックの重要な特徴として、チェックインの頻度が挙げられます。
管理職と従業員がパフォーマンス、進捗状況、改善の機会について定期的に話し合うことで、従業員が短期目標と長期目標の両方を達成することに繋がります。
目標に対する進捗状況を定期的に確認することで、従業員側は行動計画を立てやすくなり、生産性を上げるための目標の優先順位がつけやすくなります。
継続的フィードバックでは従来の年次レビューのようなタイムラグがないため、従業員はずっと前に終わった出来事についてフィードバックを受けることがなくなります。
その代わり、継続的フィードバックモデルに固有の定期的な会話とフィードバックにより、従業員は必要に応じて調整することができます。
また、管理者は従業員が目標を達成するのを助けるために障害を取り除いたり、リソースを提供したりする機会を提供することができます。
継続的フィードバックの利点
組織のパフォーマンスマネジメントシステムに継続的フィードバックの枠組みを加えることで、以下のような利点がもたらされます。
利点①｜従業員の成長を促進する
継続的フィードバックを導入することで、従業員の成長と発達に関わる定期的な対話が促進されます。
また、短期・長期のOKRは、継続的フィードバックのフレームワークの重要な部分であるため、従業員が積極的に目標を設定し上司と話し合うことで、従業員の成長を促進することができます。
利点②｜リアルタイムのインサイトを提供する
継続的フィードバックを取り入れることで、管理職と従業員の間でオープンで率直な対話や実行可能な提案が定期的に行われるようになります。
これはプロジェクトやチームの成功を脅かすような問題に事前に対処し、障壁を取り除くのに役立ちます。
また、継続的フィードバックにより、従業員が日常的に自分の良いところや改善すべき点に関する情報を受け取ることになります。
そのため、管理職が従業員の直近の成功や欠点にのみ注目してしまうという、再帰性バイアスのリスクを軽減することにも役立ちます。
利点③｜従業員のエンゲージメントを向上させる
育成に関する会話をすることで、従業員のエンゲージメントが向上し、その結果、生産性や収益性が向上することが研究で明らかになっています。
また、従業員と管理職の関係は、従業員エンゲージメントを高めるための重要な要素であることも分かっています。
また、従業員が受けるフィードバックの量と、上司に対する評価の高さが密接に関係していることが明らかにされています。
実際、「上司が与えるフィードバックの量に関して言えば、従業員は、与える量が少なすぎる上司よりも与えすぎる上司に高い評価を与えています。
利点④｜より強い人間関係を促進する
フィードバックをする際には、フィードバックをする側と受ける側の双方に自分の弱さを認める勇気が必要です。
フィードバックをする側は、自分の観察結果や経験を共有するために勇気を出さなければなりませんし、受け取る側は、自分のパフォーマンスや行動に対する他人の意見を聞くことにオープンでなければなりません。
この勇気こそが、心理的安全性（アイデア、質問、懸念、ミスなどを発言しても罰せられない、恥をかかされないという信念）を高め、職場でより強い人間関係を築くのに役立つのです。
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