「OKR」はメンバーが自立して成果を出すための場所。「称賛・1on1」も仕組み化し、心理的安全性の高い組織へ。【株式会社ポテンシャライト様】
今回は、ハイマネージャーのクライアントである株式会社Potentialignt様にインタビュー。
「Grow Up Ventures」をミッションに掲げるPotentialigntさんが理想とする組織像、そしてHiManagerが組織づくりにどのように活きているのか、お話を伺いました。
大企業よりもスタートアップに人材紹介したほうが、存在意義がある
ーーポテンシャライトを創業した背景は何だったのでしょうか？
僕はずっと人材業界で仕事をしていまして、ジレンマを抱えることがありました。それは人材業界とベンチャー企業の相性がとても悪いということです。
株式会社Potentialight 山根一城さん
なぜかというと、人材紹介は基本的に成果報酬モデルなので、ご紹介するだけではお金がもらえないビジネスモデルなんですね。ご入社いただいた後に年収の一部を頂くモデルです。そうなったときに、人材紹介会社として注力しやすいのは、採用ニーズが高くて、採用人数が多くて、かつ年収が高くて、選考がさくっと終わる会社なんです。
そう考えると、ベンチャー企業は知名度のわりに採用ハードルが高いんですよ。なので、人材紹介会社からするとベンチャーは注力しなくてもいい会社の部類に入ってしまう。その会社に強烈なビジョンがないと、難しいんですね。
そんな中、2014年あたりに、ベンチャーキャピタル（VC）の方と仲良くする機会が増えてきて、ベンチャーを担当するケースが増えてきたんですよ。それでお伺いさせて頂くと、今のうちのオフィスよりも古い雑居ビルなんですけど、話自体はとても面白いんですよ。
当時、僕は名前のある企業に紹介をしていたんですけれども、スタートアップを盛り上げる方が、僕の存在意義があるんじゃないかと思い始めました。
それで創業したのが、ポテンシャライトです。
ベンチャーを成長させる存在に
ーーポテンシャライトさんのMission / Visionを教えてください。
ポテンシャライトのMissionは「Grow Up Ventures」と置いています。ベンチャーを成長させる存在になる、と定義しています。
人材紹介会社は、会社が大きくなるにつれて段々と紹介が決定しやすい大手企業に流れて行くケースが多いです。
ですが、それは自分たちのやりたいことではないので、ベンチャーから軸足をブラさずにやっていきたいと思っています。Missionの「Ventures」には、僕らはすごく意味を込めています。
Visionは「ベンチャー採用・転職のスタンダードをポテンシャライトに」と置いています。
まず前提として、人事が会社に入ってくるのは30名を超えた頃からになります。となると、30名以下の会社をベンチャーと仮定した時に、採用は代表や取締役の方がやることになります。
それが何を意味するかというと、そこにもし人事がいたら溜まるのですが、こういったケースの多くに、世の中に1名〜30名規模の採用ノウハウがどこにも溜まっていないことは多分にあります。
なので、僕らはそこのシェアを取り、ベンチャーでも人に投資ができるような市場を作っていこうとしています。それは「日本のスタンダードを作る」くらいのスケール感になると思っています。
大切にしているのは「0→1」をつくること
ーーありがとうございます。ポテンシャライトさんが組織の文化として大切にしていることは何ですか？
「0→1」をつくることを最も重要視しています。
僕が今までいた人材紹介のビジネスモデルだと、決められたビジネスモデルの中で、決められた業務をいかに効率よく回すかがポイントでした。
ですが、今の採用コンサルのビジネスモデルは、僕も半分もわからない時があります。僕たちの中にノウハウが落ちていないということは、日本にノウハウが落ちていないと僕らは考えているので、「0→1」を生み出すような仕事を常にしなさいと言っています。
なので、課題を感じたものについては、ノウハウを文字と図でまとめて、noteでアウトプットするように口酸っぱく言っています。
能力では評価しない
もうひとつは「チャレンジ」ですね。最近、バリューが決まりました。
この5つの中で僕が一番重視しているのが「Challenge yourself」です。
僕は、とにかく「能力では評価しないよ」と伝えています。今日時点の能力が1年後どうなっているかはわからないじゃないですか。なので、僕は成長度合いで評価するようにしています。それは明確に伝えています。
チャレンジをする権利はみんなあります。間違っていてもいいから、最大限にチャレンジして欲しいと思っています。
「OKR」という場所を作り、自立した組織に
ーーどんな課題があってHiManagerに関心を持たれましたか？
一番上流では、Mission / Visionを達成するために、情報を統一し、文化を保つためのツールが必要だなと感じていました。
正直なところ、もし全員が自立している組織であれば、OKRは必要ないと思っています。ですが、個人間でギャップが出てきました。そこで、OKRという場所を作ることで、自立した組織を作っていきたいと思っていました。
業務レベルでは、導入前にも称賛や1on1をやっていたのですが、記録を残したりはしていなくてあまり建設的ではなかったので、そこをHiManagerを導入して仕組み化していきたいと思っていました。
ーー今社内でOKRの導入・運用を担当されている上中さんにお伺いしたいのですが、OKRをどのように導入していきましたか？
まず頂いた資料をインプットさせて頂いたので、実施することの定義はしっかりとできたのかなと思います。
その上で自分の方で設計してハイマネージャーさんに壁打ちさせて頂いて、その後に社員に浸透していきました。
株式会社Potentialight 上中健さん
自分は組織の中で一番若手で、OKRの運用を担当することに対して若干の不安があったのですが、そこを後押し頂いて、自信を持って社内に展開できたと思っています。
ーーOKRを社内に浸透させるために、どんな取り組みをされているのでしょうか？
仕組み化してしまうことが一番大事かなと思っているので、月曜の朝礼のタイミングで称賛・ウィンセッション・チェックインを行っています。人数も少ないので30分前後で行っています。
そもそも、OKRを運用する目的を、「心理的安全性の高い組織」を作ること、その中で全員が自発的に動けるようになって、成果が出る、というストーリーを立てていました。
心理的安全性の高い組織を作るために、以前から仕事に対してもっと称賛をしてもいいんじゃないか？と思っていました。
称賛をする文化、場を醸成していく、その箱がウィンセッションなのかなと思っています。
1on1は「教育観点」から「あなたのための時間」に変わった
ーー山根さんにお伺いします。HiManagerの1on1をサポートする機能についてはいかがでしょうか？
個人的には、1on1のログを残せる機能がすごく助かっています。それから、研修をして頂いてから1on1に対する観点が変わりました。
それまでの1on1はほとんど教育観点でやっていたんですけれども、1on1の時間自体をその社員にあげているイメージに変わりました。自分の時間として全く捉えないようにしました。
それよりも、「あなたのための時間だから」と伝えて、社員の話を聞くことを重視するように、変わってきているかなと思います。
HiManagerは組織文化づくりのパートナー
ーーありがとうございます。最後にHiManagerの魅力を教えていただけると幸いです！
山根さん：目標管理・1on1・称賛など、マネジメントの過程で使用するツールが1つにまとまっているのが大きいですね。ツールが散らばっていることの弊害をとても感じていたので。
あと、OKR・1on1・称賛のような、HiManagerがやられていることは、会社の規模がそこそこ大きくなってから取り組むイメージがあったのですが、今は小さなベンチャーでもやるべきだなと感じますし、そこに橋を掛けてくださったような気がします。
ーーありがとうございます。HiManagerをお勧めするとしたら、どんな会社に勧めますか？
山根さん：端的に言うと、離職率の高い会社にHiManagerをおすすめしたいですね。
人事業務を採用・労務・それ以外のセグメントに分けた時に、それ以外のところって人事制度設計に寄りがちだと思います。
ですが、HiManagerは制度ではなく、組織文化の醸成・浸透に活きるサービスだと思います。称賛や1on1、OKRは組織の文化づくりの話かなと思っているので。
離職率が高いと言うことは何かしら組織の中に問題があるということだと思いますので、HiManagerのようなツールを導入するといいのではないかなと思っています。
上中さん：僕も、HiManagerは組織文化を醸成していく上でのパートナーだと感じています。
強い組織は、ミッション・ビジョン・バリューが浸透し、自分の言葉として語れることだと思っています。
なので、ミッション・ビジョンを決めて、これからバリューを浸透させたいシード期のスタートアップにおすすめしたいです。
ーーありがとうございます！引き続き宜しくお願いします！
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ハイマネージャー
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