OKRとCFRはどのように連携するのか？

2020年9月15日 17:00

本記事は、以下の記事の翻訳記事です。

「『Measure What Matters（メジャー・ホワット・マターズ）伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR』では、ジョン・ドーア氏が「CFR」と呼ばれる目的と主要な結果（OKR）の同胞を紹介しています。CFRは、対話、フィードバック、承認の略称です。

OKRは白黒の選別を時にはっきりさせるものですが、CFRは状況を更に分類するために必要な色を与えるものです。CFRにより、チームは「目標は達成されたかどうか」という質問を超えることができます。

思い切って、サッカーを例に挙げてみましょう。目標はゴールラインであり、そこが目指しているターゲットだとしましょう。すると、主要な結果はフィールド上に次々と現れるマーカー（相手チームの守備選手）となります。グループとして活躍するために、選手とコーチは、更なる何か、集団的な試みに不可欠な何かを必要とします。

ゲーム内や、1つのゲームから次に移るまでの、チームを結びつける全ての交流をCFRは一つにまとめるものです。ビデオでの事後分析や、チーム内の会議、振り返りの打合せ、そして上手くできたゴールのお祝いが、これらには含まれています。

OKRとともに、CFRを組み合わせることで、継続的なパフォーマンス管理を行うことができます。しかし、OKRは広く理解されているものの、対話、フィードバック、承認の概念はそうではありません。

これらをより細かく見ていきましょう。

・OKRとCFRの主な違いとは何か？
・継続的パフォーマンス管理とは何か？
・対話とフィードバックを呼び起こす良い質問は、どのようなものか？
・なぜ承認がそれほど重要となるのか？
・「継続的承認」とは何か？

OKRとCFRの主な違いとは何か？

目標は、チームに達成してほしいことを指します。主要な結果は、それをどのように進めるのかを説明するものです。目標は重要で、そして行動指向です。主要な結果は具体的で測定可能です。OKRは「達成」または「未達」でのみ評価できます。一方、CFRは公開された透明性のあるOKRの結果であり、より多くの表現を可能とします。

CFRはOKRサイクルを通じて発生し、1：1で発生する必要があります。また、OKRサイクルの最後に行う必要があります。対話はSlackや電話ではなく、対面またはビデオ会議サービスを介して行う必要があり、目標設定、反映、進捗状況の更新を含む必要があります。

フィードバックは具体的かつ建設的でなければなりません。これは、従業員から上司に伝える機会となります。「成功するために私に何を望んでいますか？」「そして、私があなたから何を求めているのかをお伝えします。」と。

対話とフィードバックを呼び起こす良い質問は、どのようなものか？
進行中の対話とフィードバックを1対1で開始するためのいくつかの質問は次のとおりです。

・OKRの進み具合はどうですか？
・成功するために必要となる、欠かせない能力は何でしょうか？
・あなたの目標達成を妨げる可能性のある要因はありますか？
・優先順位の変化を考えた時、どのOKRを調整（または追加や削除）する必要がありますか？

OKRサイクルの最後に問うべき質問の参考に、下記も挙げられます。
目標を達成できた場合、その成功に貢献したものは何か？
達成できなかった場合、どのような障壁に遭遇したのか？
目標は、設定した時の想定以上に難しかったのか、それとも容易だったのか？
目標を書き直すとしたら、何を変えるのか？
次期のOKRサイクルに対するアプローチを変更する可能性のある何かを学んだのか？

良いフィードバックを与えるためのヒント

フィードバックは具体的であれば、とても建設的なものとなります。否定的なフィードバックの場合、「クライアントから届いたこのメールに返信しなかったので、プロ意識に欠けていると思われたのではないでしょうか。」という風に話すことができます。

肯定的なフィードバックの場合は、「会議での仕事ぶりは素晴らしかった！しっかりと準備ができていて、話もよくできていました。最後に次のステップで会議を締めくくったのも、賢明だったと思います。」と言えるでしょう。

なぜ承認がそれほど重要となるのか？

多くの場合、承認はCFRを構成する要素の中で最も過小評価され、そしてよく理解されていないものとなりがちです。尊重されることは人間の基本的な欲求なので、承認は重要となります。さらに、現代の企業文化では、承認がパフォーマンスベースで、横並びになりがちです。それは実力主義を不特定多数に敷くものです。

CFRでの承認は仲間同士でも行えます。これにより、通常はリーダーに気づかれない可能性のある人々の働きにも気づく助けとなります。

最も良いのは、これが「ありがとう」のようにとてもシンプルに行える点です。

継続的承認とは何か？

継続的な承認とは、そのままの意味ですが、メリットが発生した際に、常に承認が行われることを指します。これは関与を増やす強力な推進力となります。これを導入するいくつかの方法は下記です。

・仲間内での評価制度の構築：従業員の成果が同僚に一貫して評価されることで、感謝の気持ちが文化に浸透します。誰から誰に対してでも良く、強制されることも、事前にチェックされることのない、「ありがとう」を週次の全社ミーティングに組み込むことは、仲間内での承認を促進する素晴らしい手段となります。
・明確な基準を確立する：行動と結果について人々を認識しましょう。これは、特別なプロジェクトの完了、会社の目標の達成、会社の価値の実証などを指します。「今月の優秀社員」の表彰を「今月の成果」に置き換えましょう。
・評価すべきストーリーの共有：ニュースレターや会社のブログは、達成の背後にある物語を提供し、承認をより意味のあるものにすることができます。
・承認を頻繁かつ達成可能なものとする：小さな成果も賞賛しましょう。締め切りに間に合わせるための追加の努力、提案を入念に練った事など、マネージャーが当然だと考えてしまいかねない、小さな事柄を含みます。
・企業の目標と戦略に、承認を結び付けましょう：カスタマーサービス、イノベーション、チームワーク、コスト削減　—　組織の優先事項は、タイムリーな一言によって後押しできます。

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