パワーハラスメントの定義
パワーハラスメントとは、職場において行われる①から③までの要素を全て満たすものと規定されました。
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しません。
また、実際上、パワーハラスメントの状況は多様であり、その判断に当たっては、個別の状況を斟酌する必要があります。
なお、法及び指針は、あくまでパワーハラスメントが発生しないよう防止することを目的とするものであり、個々のケースが厳密にパワーハラスメントに該当するか否かを問題とするものではありません。
【パワーハラスメントの３つの要素】
①「優越的な関係を背景とした」言動
当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれます。
イ 職務上の地位が上位の者による言動
ロ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
ハ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれます。
イ 業務上明らかに必要性のない言動
ロ 業務の目的を大きく逸脱した言動
ハ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
ニ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性等）を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の行動が問題＊３となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。
＊１ 考慮要素の１つである労働者の「属性」とは、例えば、労働者の経験年数や年齢、障害がある、外国人である等が含まれます。
＊２ 「心身の状況」とは、精神的又は身体的な状況や疾患の有無等が含まれます。
＊３ 労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然職場におけるパワーハラスメントに当たります。
③「労働者の就業環境が害される」
当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当です。
＊１ 「平均的な労働者の感じ方」を基準とするとは、社会一般の労働者が、同様の状況で当該言動を受けた場合に、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とするという意味です。
＊２ 言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、一回でも就業環境を害する場合があり得るものです。
【パワーハラスメントの判断基準】
パワーハラスメントは、①から③までの要素を全て満たすものをいいます。
ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しません。
なお、個別の事案についてその該当性を判断するに当たっては、総合的に考慮することとした事項のほか、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要です。
このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等がこうした事項に十分留意し、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要です。
これらのことを十分踏まえて、予防から再発防止に至る一連の措置を適切に講じることが必要です。
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