カヤックの面白採用キャンペーンの費用対効果を測定してみた話

カヤック人事部の柴田です。

カヤックは、採用活動そのものを「世の中に面白がってもらえるコンテンツ」として捉え、広告キャンペーンのように求人広告をつくっています。
話題にすることで、採用につなげる意図です。

これら採用キャンペーンの費用対効果を調べてみました。
※各施策の採用実績は以下に公開されています。
https://www.kayac.com/recruit/campaign

たとえば、エイプリルフールである4/1のみ、経歴詐称で応募可能な求人があります。

「タモリです」と、タモリではない人がエントリーシートに書いて応募してきます。
--- ✂ ---（ここから余談）
メールアドレスなどの連絡先も嘘をかいており連絡が取れない人がいました。ほかにも、4/1がちょうど就活解禁タイミングだった年は、新卒採用希望の方が経歴詐称採用に応募してしまうという問題も発生しました。
--- ✂ ---（余談おわり）

毎年800名ぐらいの応募があり、4年間で3000名以上の応募、採用実績は1名。この施策はコスパがいいのか？と考えるとNOですね。

しかし、意味がないという結論は早い。

もうちょっといろいろ調べます。費用対効果を調べた当時、カヤックの中途採用者の半分は、コーポレートサイトからの応募でした。となると、こういう仮説がありそうです。

確かに、人が転職を考える時期はそれぞれです。
採用キャンペーンによってカヤックを知り、自分が転職を考えるタイミングでカヤックを思い出し応募に至る、という仮説が成り立ちます。

ならば、費用対効果を測定する際に追いかけるべき指数は、

A：カヤックのコーポレートサイト経由の採用人数
B：採用キャンペーン経由の採用人数
C：採用キャンペーンの費用

とすると C/(A+B)としたほうが正確かもなぁと考えました。

ちなみに、これは『カヤック人事部のKPIを考えるプロセスを書いてみた』という記事の前座なので、ぜひ続きも読んでください。

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