【自治体経営】マネージャーって難しい⑤ 人事評価と納得

私の自治体でも取り入れられている人事評価制度の運用についても思うところがあります。
私の自治体の人事評価制度は、所属の職員に対して、班長が一次評価者、所属長がニ次評価者となって、評価を行うものです。
その目的としては、組織目標達成のために職員という人的資源の価値を上げるために、人事評価を行うことで、「求められる能力を明らかにする」、「目標のためのベクトルを合わせる」、「人材育成・人事配置の基礎情報を得る」などのことがあるとなっています。
私の立場は、一次評価者ということで、評価する立場にありますが、やはりこの評価も深く考えるとなかなか難しいものがあるなと思っています。
自分も評価される立場だった時がありますが、「どうしてこの評価なのか？」という疑問に思ったこともあります。あまり、人事評価の成績付に重きを置いていない上司も多いような気がしてました。
そのような経験があったため、自分のチームメンバーを評価する時に大事にしているのは、「双方の納得感」です。メンバーに配慮して、甘い目標設定や評価をするのは簡単ですが、それでは成果も成長も期待できません。
進行管理する側と実際の実務を行う側でよーく話し合い、納得を共有し、進めることが大事かなと思っています。
ここで難しいのが、そもそもの業務の困難度についての、統一的な評価基準がないことです。したがって、能力が高く、仕事にも前向きな職員がいても、担当する業務がそもそもとても難しく、こじれたものだと、業績が上がりません。
個人的には、職位と経験に業務困難度をシートにして判定していますが、全庁的な基準にはなってはいないところも改善点のひとつかなとも思います。
いずれにしても、折角制度ができているので、適当に行うのではなく、組織貢献度を高めるためのツールとして、もう少し上手く活用してみたいと思っています。