北海道農業経営者に求められる職場の環境整備

特定技能1号、2号新在留資格の創設から
外国人就労者の受け入れ実務の現場で
直面したのが
農業における労働基準法の適用除外だ。

農業にだけは
労働基準法を適用しないということ。

農業が季節的な労働時間変動が大き過ぎるため
農業を保護するために労働基準法を適用しない。

外国人技能実習制度（海外からの派遣）、
直接雇用（技術在留資格、特定技能在留資格）などの外国就労者採用を取り入れる制度は多様化している。

この外国人技能実習制度（海外からの派遣）については、外国人就労者が昔の研修制度の時代から不透明な研修という名の下に理不尽な実態が明らかにされて、雇用契約を前提にした技能実習という制度に変革された。

農業にだけは労働基準法を適用しないということが他の産業と等しい基準としないと理不尽な外国人の雇用となり国際貢献の理念を逸脱すると考えて労働基準法、時間外割増賃金計算などを適用する現在となっている。

しかし、特定技能在留資格においては直接雇用（技術在留資格、特定技能在留資格など）となり、日本人と同じ雇用契約であるため労働基準法の適用除外となるのである。

このような一見、矛盾した運用となっている実態があり、この理解と納得を外国人就労者に得てもらうことが、現場で私たちがいかに困難、苦しむことになっているか、
このことはあまり知られていない。

周知を求めたいし、また、もっと政治家たちにも積極的に議論して頂きたい。

農業経営者は、従来のやり方から制度上の相違点を経営者自身が良く理解して、自社内での環境整備を自主自立して再構築する経営姿勢が重要である。

まだまだ、労働基準法を軽視する経営者が顕在して居り、これは農業については産業としての特殊性から時間外労働36協定書や割増賃金など労働基準法の適用除外となっていることに起因する。

まとめると、、、、
技能実習として外国人と雇用契約を交わす場合は労働基準法を順守することが絶対となり、
一方で特定技能新在留資格と技術在留資格での雇用契約を交わす場合は労働基準法の適用は除外となり、双方矛盾する雇用形態となってしまう。

北海道の農業経営者は社内的な給与体系や労務管理の仕組みを日本人の給与体系とも併せて長期的な観点からも構築することが必要となる。

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