"ショート採用動画"を活用する新しい採用施策の可能性。
こんにちは！白潟総研の永田です。
今回は来期の新卒・中途採用にも活かせるであろう「採用動画」を切り口にnoteを書いていこうと思います。
最近TikTokをはじめとした「ショート動画」という分野が国内外問わず、かなり注目されてますよね！
ということで、このショート動画という考え方を「採用動画」に応用したら、それは一つの採用施策になるのではと考え、色々調べてみました！
「採用動画は作成したいけど、時間もお金もかかるし優先度が下がる・・」という方も多いですよね？
そんな採用に関わる方々でも大丈夫、ご安心ください。今回僕がフォーカスしたのはショート動画で、大体1本あたり30秒～60秒程度の動画です。
ここからの内容で詳しく触れていきますので、ぜひこのまま読み進めて頂けると嬉しいです！
１.採用動画に関わる市場データ・調査
まずは、採用動画の活用を考える前に定量的に市場データや調査から読み解けることを推察していきましょう。以下に色々な調査を記載していきます！
●企業選びの際に「採用動画」を視聴する割合
「やや参考にしている」を含めると、9割の方が企業選びの際に「採用動画」を閲覧していることがデータからわかります。これは昨今の新卒採用マーケットにおいても大きなトレンドになるのではないでしょうか。特にZ世代はデジタルネイティブであり、「情報収集」に関して多種多様なチャンネルを活用しているので、彼ら彼女らの行動変化に企業側も合わせていかなければ、就職先の選択肢にも入れない可能性もありそうです。
（もちろん採用動画がないからといって、志望度が激減するわけではないと思いますが…）
かつ、動画はスマホで視聴することが大半なので、TikiTokのような「縦型のショート動画形式」が学生にも好まれるのかもしれません。今回は学生にフォーカスを当てていますが、これは新卒学生に限らず、中途採用でも同様の事が言えるかもしれません。年代問わず、スマホを見ている時間が1日の中で大半を占めていますよね。その活用しているデバイスの範囲内で、ストレスなく、不可なく閲覧できるのは「縦型形式の採用動画」かもしれません。
●約7割以上の就活生が、採用動画視聴で「志望度が上がった」と回答
22卒と23卒の調査データになりますが、約7割以上の就活生が採用動画視聴で志望度が向上したと回答しています。これは興味深いですね。
「説明会での資料」「社長インタビュー記事」「社員インタビュー記事」などの企業情報を調べるだけではなく、「動画を視聴する」という行動パターンが現在の就活生にはかなり根付いているとも言えます。
●オンライン化の就活の中で学生が閲覧したい動画コンテンツ
オンライン化に伴い、説明会や面接/面談の場での時間だけでは、学生も企業のことを深く知ることができない時代になってきています。なので、より企業の「リアル」を知るためにも「動画」を活用しない手はありません。
ただ、「企業が伝えたい内容」を動画にするのではなく、「学生が知りたい内容」を動画にしないと、企業都合の施策になってしまいます。
では学生はどんな動画コンテンツを求めているのでしょうか？
1位は「事業説明」、2位「社員インタビュー」、3位「1日の流れ」となっています。（2位、3位とほぼ変わらない数字で「職種紹介」がランクイン）
かつ、ここでもう一つ押さえておきたいデータは「学生はどのタイミングで採用動画を閲覧することが多いか？」という話です。
●採用動画の閲覧タイミング
これも定量的なデータがあるそうで、一番多いのが「会社説明会参加時（32％）」です。「会社説明会参加前」は23％という結果があります。
また、少し違う角度で「採用動画を視聴したいと思うタイミングはいつ？」という話だと、「会社説明会参加前」が39％、「会社説明会参加時」は28％という結果になっています。
２.採用動画の選考プロセスでの活用方法
さて、ここまで「採用動画」に関わる様々な調査・データを見てきました。少なからず「採用動画」がもたらす影響の大きさや必要性は感じて頂けたのではないでしょうか？（採用マーケットで年々トレンドが変化するので、大変ですね…）では、そんな「採用動画」を選考でどんな形で活用していくか、について考えていこうと思います。
考える上で、大前提となる大事な考え方があります。
それは、「長い採用動画は視聴されない可能性が高い」ということです。
前述のデータでもありましたが、採用動画を視聴する時は「選考初期」
我々、中小ベンチャー企業は選考初期の段階で興味を持たれることは少ないですし、これは事実です。そんな段階で、学生/求職者からしても、そこまで志望度が高くない企業の数分間にも及ぶ採用動画を見ること自体、ハードル高いですし、最後まで見ないケースの方が多いと予想されます。
まず、前提としてこの考え方が頭に入れておかないと「せっかく作ったのに効果を感じない・・」ということに繋がりかねないです。
少し補足しておくと、この事象は「採用学」でも有名な服部教授の書籍で紹介されている「精緻化見込みモデル」でも説明ができます。
■精緻化見込みモデル
人々が情報収集する際に、その情報をどの程度精査するかは、
①その情報を適切に処理するだけの能力やチャンスを本人が持っているか
②その情報を処理することに対して強い動機を持っているかどうかで決まる
つまり、選考の初期段階で、強い動機を持たれていない中小ベンチャー企業は候補者にきちんと調べてもらえないということです。この理論からも考えると、長い動画を作りこんだとしても、興味をあまり持たれず、選考初期では見られない可能性の方が高いですよね？
そんな時に、選考初期でも手軽に視聴でき、中小ベンチャー企業にもマッチしているのが今回ご紹介する「ショート採用動画」ということになります。
先ほどのデータでも示したように、学生は説明会参加前や参加時という「選考初期」に採用動画を視聴する傾向があるので、「長い採用動画」ではなく「短い採用動画（30秒～60秒程度）」で中小ベンチャー企業は勝負をしていかねばなりません。（実際に私も就活生だったら、1分くらいの動画であれば見る）少し極端な表現かもしれませんが、8分の採用動画を時間かけて作りこむのであれば、1分×8本のショート動画をヘルシーに手ごろに作成した方がいいと思います！
※「採用動画」は大きな効果をもたらす施策であることは間違いないですが、「視聴する」こと自体へのハードルをどうコントロールするか、が勝負をわけると考えています。
少し補足ですが、この短尺動画は採用動画だけではなく、世界的にも需要が出てきています。近年、TikiTokを始めとしたショートムービー市場が急拡大しています。これは、情報過多の現代において、より短い時間でより濃い情報に触れたい・得たいというニーズが高まっていることも要因の一つかなと思っています。
（コスメや髪型のハウツーなどを動画で紹介する「C CHANNEL」や動画でレシピを紹介してくれる「kurashiru（クラシル）」なども短尺動画ですね。）
詳しくは後述の書籍が参考になりますが、TikTokだけではなく、YouTubeだと「Shorts」という1分以内の縦型短尺動画を投稿できるプラットフォームを開始、Instagramでは15秒～1分の動画を共有できる「Reels」が2020年より開始されました。特にInstagramは以下の記事にもあるように、「今後は動画が中心となる」と発言していることも注目すべき内容だと思います。
このように、今後ますますショートムービー市場は活性化していきますし、採用マーケットにおいてもこの「ショートムービー革命」は起き得るのではと予想できます。実際に、企業が自社採用の為にTikTokで企業アカウントを開設し、応募数が急増したという事例もあります。
３.企業と求職者の情報の非対称性を解決する
「採用動画×ミスマッチ防止」
それでは、次に「採用動画」と「ミスマッチ防止」について考えていこうと思います。
ミスマッチはこの数年、新卒・中途問わず選考がオンライン化になり、更に重要なキーワードとして考えられることが増えた印象です。このミスマッチは「入社したけど、こんなはずじゃなかった・・」という入社前と入社後のギャップで引きおこることが大半です。これをよく企業側と求職者側の「情報の非対称性」とも言われますが、要は企業側の「情報開示」がオンライン化に伴い、十分にできていないことが要因の一つとして挙げられます。
これまでのように対面で面接を実施することが当たり前だった時代から、新型コロナウイルス感染拡大を機に、選考が「オンライン」前提にシフトしたことで、自社のことを伝えきることに課題をお持ちの企業様も多くいらっしゃるのではないでしょうか？
実際の「採用前後のギャップに関する調査」でもオンライン選考を実施した場合の方が入社後のミスマッチが起きたと回答している方が78.4%ともいます。オンライン選考における合否判断の難しさが、入社後のミスマッチにつながっていることが見て取れるデータです。
オンライン化での「zoom面接」や「インタビュー記事」のようなテキスト情報だけだと、なかなか自社のことを求職者に伝えきることができないですし、限界があるのは周知の事実です。（もちろん採用コンテンツは魅力づけの一つとしては有効な施策であることは間違いないですが。）
だからこそ、各社TikiTokに始まる「ショート動画革命」の波に乗れないかを模索し、採用という現場の中にも「動画」という選択肢を模索される経営者様、人事担当者様が増えているという背景があるのではと思っています。
少し前の調査結果によると、転職希望者が知ることができなかった情報のトップ3は以下だそうです。
1位：配属される部署の風土や慣行
2位：配属される部署の部門長・メンバーの特徴
3位：将来のキャリアパス
上記のように、風土やメンバーの特徴など、非常に定性的な情報に関しては、テキストベースだけで訴求するよりも「動画」で訴求する方がイメージうが伝わりやすいと私は思っています。
動画はテキストの5,000倍の情報を含むと言われていますし、短時間で多くの情報に触れることができます。また、動画1分あたりに占める情報量はWebサイト3,600ページ分だというお話も聞いたことがあるので、こういった「転職希望者が知りたかったけど、選考では知れなかった」項目を「採用動画」で補うことでミスマッチになる可能性を低減させることにも繋がるのではないでしょうか。
もちろん、採用動画だけで全てのミスマッチが防止できるわけではないですが、テキストだけでは伝えきれず学生や求職者の入社前後でのギャップになりそうな要因はなくすことができます。「採用動画を活用して、ミスマッチ防止に繋げる」という分野はまだまだ学術的に効果検証が必要だとは思いますが、今後「採用動画」の活用がもたらす影響はかなり大きいと予想しています。
以下、新卒が採用動画で得たい情報トップ３も再掲しておきます。
1位：事業説明
2位：社員インタビュー
3位：1日の流れ
４.人事・現場担当者の説明工数を削減
もう一つ、大事な観点は「説明工数」の削減です。
この「ショート採用動画」があることで、動画を求職者にお送りすることで、何度も同じ内容を説明していた担当者の方々の工数を削減することができます。もちろん、インタビュー記事を作成することも大事ですが、「インタビュー実施⇒原稿作成⇒原稿チェック⇒写真の手配⇒記事公開」と様々な業務と並行している担当者の方々からすると、1本の採用コンテンツを作成するにも膨大な時間と労力がかかります。
それが、30秒の採用動画だと撮影にも時間がかからないですし、様々なパターンで撮影してあとはそのままコンテンツとして活用することになるのでかなり時間帯効果は高い施策になります。
特にこの後、ご紹介する「moovy」という30秒のショート採用動画はリンクで求職者にお送りすることも、SNSで拡散することもできるのでお手軽！
例えば、「求職者によく質問されること」のような内容に関しては、ショート採用動画で何本かに分けて回答した内容を動画にするなども良いかもしれません。
このように、「説明工数」もこの採用動画を活用することで、削減することができる点も非常に可能性を感じます！
ただ動画だけ、というわけではないので、テキストで伝えるべき内容と動画をうまく組み合わせることがキモになると思います。ショート採用動画の内容を、より深く知りたい方がテキストのコンテンツへ、などのイメージです。この辺りは、企業様ごとに「キャンディデイトジャーニー（採用CX）」を作成しながら、「どのタイミングで動画を送るのか？」「どんな記事コンテンツを送るのか？」を設計しながら考えてみてください。
５."ショート採用動画"に適したオススメサービス
今回ご紹介したい「ショート採用動画サービス」をご紹介します！
それが弊社取締役の繋がりでご縁を頂いた三嶋社長が創業された「株式会社moovy」という会社が手掛ける採用動画サービスです。
30秒～60秒の動画が以下のように多くの企業様が活用されています。
特徴① SNS拡散により潜在的な候補者にも訴求
昨今、採用PRにおいても、「伝えられる情報量が多い」「記憶に残りやすい」「拡散されやすい」というメリットから短尺動画×SNSマーケティング施策への活用が進んでいます。昨今の就職活動生がよく活用しているSNS1位は「Twitter」というデータがあります。（以下グラフを参照）
moovyはこのSNSとも連携されていますし、実際に使ったショート採用動画をTwitterやFacebookなどで拡散することができます。ワンクリックでTwitter・Facebookに拡散でき、潜在的な求職者までリーチできるのが良いですね！特にTwitterに関しては、上記データが表すように利用率がかなり高い傾向にあります。
こういった「就活生が活用している媒体」への拡散は中小ベンチャー企業が学生に「知ってもらう」上では極めて大事な施策だと思います。
moovyのような「ショート採用動画」はそれほど視聴する側の負担にならないですし、手軽に見てもらえるのでとても効果的なサービスです。
実際にTwitterで「moovy」と検索すると様々なショート採用動画を視聴することができます！
※以下のmoovy公式Twitterアカウントでも視聴できますので是非！
特徴② スマホ×動画視聴が多い若手の動機づけが可能
デジタルネイティブと言われているZ世代の就活生。わざわざパソコンを開いて、動画を視聴するのではなくスマホという日常生活の中で、触れる機会が多いデバイスで動画を視聴することが大半です。隙間時間にスマホで閲覧することを前提とすれば、電車の移動時間や、仕事やアルバイトの休憩時間でもサクッと視聴することができます。
（moovyは縦型のショート採用動画です。）
この学生の特性にもこのmoovyは非常にマッチしているのではと感じています。また、就活生のスマホ利用に関する面白いデータもあったので、レバレジーズ社とプルークス社との調査から以下引用してみます。
●普段のスマートフォン利用時間
調査対象者に、普段のスマートフォンの利用時間を尋ねたところ、「5時間以上」（34％）がもっとも多い結果となっています。就活情報だけではなく、日常に関するあらゆる情報をスマートフォンで収集するという動きが顕著になっていますし、改めてデータで見るとインパクトがありますね…！
●就職活動でのスマートフォン利用時間
こちらのデータでは、「就職活動」でのスマホ利用時間が示されています。表をご覧頂く通り、「2時間以上3時間未満」（25％）と回答した就活生が、2019年調査よりも8ポイント増えているとのことです。
特徴③ 採用ホームページに採用動画を転載できる
moovy はAPI機能を充実させているので、採用動画メディア『moovy』に投稿された採用動画を 自社の採用ホームページ、エンジニアブログなどに転載することができます。この柔軟性は非常に有難いですし、学生/求職者は必ずと言っていいほど企業の採用サイトは閲覧します。そんな場所に短尺動画があることのメリットは大きいなと思います。自社で動画用のストレージサーバーを準備することなく、オウンドメディアで採用動画を公開することができ、 自社の選考を受けている求職者に対して、文章では伝わりにくい、社員や組織・風土の特徴を伝えることができる点が素晴らしいですね。
特徴④ 求める人材を検索し、直接スカウトを打てる
プランにもよりますが、採用動画と合わせてスカウト機能がついていることも特徴の一つです。これからの時代、企業は応募を待つだけでなく、仕掛けていかねばなりません。（特にエンジニア系や経験者採用など）このmoovyも求職者が登録した履歴書を検索して スカウトメッセージを送ることが出来ます。 求める人材を直接検索し、効率よく母集団形成ができるため、採用コストを抑えることにも繋がります。また、スカウトで返信があった求職者や「話を聞きたい」というリクエストがあった求職者ともメッセージのやり取りをすることができます。
▼moovy動画活用の事例
✔採⽤動画のホームページ設置で、ユーザー滞在時間が1.7倍へ
（⽉520名が 計2,000回/⽉の動画再⽣）
✔「動画を⾒た」という応募者が増えた（応募者のうち70％）
✔スカウトメールに「30秒でわかる事業内容」とURLを盛り込む
⇒返信率1.6倍
と、ここまでつらつらと書いてきましたが、採用活動における「ショート採用動画」の可能性を感じて頂けましたでしょうか？
この「動画」を活用する採用施策に関しては、今後益々取り組まれる企業様が増えてくると私は予想しています。冒頭でもお伝えした、定量的な調査結果を踏まえても、確実に伸びていくマーケットだと思います。
オンライン禍での採用活動も変化していきますし、よりオンライン上でも自社のことをより深く学生/求職者に知ってもらえるよう我々企業側も変わっていき、そして挑戦していきましょう。
中小ベンチャー企業の採用活動は、変化に柔軟に対応し、「変えるべきもの」と「変えないもの」を見極めながら取り組んでいきましょう！
※moovyにご興味お持ち頂いた方は、三嶋社長をご紹介しますのでお気軽にTwitterのDMでもFacebookにでもご連絡ください！
▼弊社HPでも採用に関わる資料を公開してます！
▼白潟総研コラムはこちら！
▼Meetyはこちら！（永田と話しても良いよ！という方はぜひ！）
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？