644万人の人手不足をどう埋めていくか

こんにちは。キャリアコンサルタントの橋本です。

前回は、働き方改革の狙いと現状についてお話しし、644万人の人手不足が見込まれるとのお話をしました。今回は今後の課題についてお話しします。

女性やシニアの労働参加を促すには、短期間で効率よく働く、働く場所を縛らず移動や通勤の負担を減らす、そして男女や年齢による賃金格差の解消、成果に応じて賃金が支払われる評価システムの構築を進める必要性があります。
そうした改革を行うことが労働生産性を高めることにも繋がり、国際競争力の向上のためにも不可欠である。そのために、「長期労働時間の規制」、「有給休暇の取得」、「同一労働同一賃金」など労働関連の法改正が行われ、すでに施行されています(中小企業の同一労働同一賃金は2021年4月施行)。

「従来は夫が仕事に専念し、妻が家事と育児という、家族単位でのワークライフバランスでした。今後は、働く時間に上限を設け、男女が共に家事・育児に参加し、個人の時間も確保する、個人単位でのワークライフバランスが必要であり、働き方改革の方向性はあっている」と思われますが、取り組みはまだまだ不十分といわざるを得ません。

「長時間労働を良しとする過去の成功体験に縛られている企業もあり、有給休暇の取得率は低く、また、残業が減ると所得も減るという意識が根強くあります。労使とも効率よく働いて生産性を高め、企業利益と所得を増やすという働き方に転換する必要があります。」

さらに、年功序列型の賃金体系にも問題があると思われます。
個々人の業務範囲を明確にするなど、人材戦略や評価システムを見直し、同一労働同一賃金を目指す方がいいのではないかと思います。
雇用形態や年齢ではなく、業務内容や能力で賃金が決まる評価システムにしなければ、公平性だけでなく、インセンティブも働きにくく、生産性の向上は期待できないと思います。

シニアの活躍を促すことも重要です。定年延長や再雇用などで働ける年齢の引き上げは検討されているものの、多くの企業では、50代半ばで役職定年を迎え、60歳以降は賃金が大幅に減少するのが一般的なモデルとなっています。

「定年制度」というのは、欧米では「年齢差別」です。年齢が高まるほど個人の能力差は拡大し、それに見合った活用が不可欠だと思います。20～30代は、職場での訓練が重要なために年功序列賃金でもいいと思われますが、40代以降は個人が得意とする職種に特化し、共働きを前提としたフラットな賃金に移行すれば、60歳以降も十分に活躍できると思われます。

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