採用は、面接官こそ成長せねば
こんにちは。
株式会社iCARE というスタートアップで、セールスマネージャーを務めている梅田翔五と申します。
本記事は「採用アドベントカレンダー2021」企画の投稿になります。
ということで、今日は『採用は、面接官こそ成長せねば』というタイトルで書いてみたいと思います。
自己紹介
まずは簡単に自己紹介いたします。
何者かわからない人間の持論を読むのは辛いと思うので。
梅田翔五
35歳で現在4社目
前職は、分業型 転職エージェントのキャリアアドバイザーMgr.を務めていました。
業務としては、求職者の転職支援全般、メンバーマネジメント、また自社採用の面接官にも従事。
約3年半。
現職は、SaaSスタートアップのセールスMgr.を務めています。
採用に関わる業務としては、自チームのメンバー採用活動全般、また採用人事の入社前までは全社のビジネスサイドの採用も手伝っていました。
約2年半。
ですので、僕のキャリアは
・人材紹介会社という外部業者として企業の採用支援
・個人の転職支援
・自社の採用人事的な業務
・面接官
・メンバー入社後は、一緒に働く上司
上記の採用業務全般を、約6年で浅く広く経験してきました。
今日はそんな人間が書いた記事だと、まずはご認識ください。
今日のテーマは『面接官』
まずこの記事の結論を書くと
『面接官は候補者入社後のパフォーマンスまで見て、初めてPDCAが回せる』
という話です。
では、なぜこのテーマで書くのか？
採用は、よく量と質のバランスで語られることが多いですよね。
候補者を多く集め、そして書類選考通過率や面接通過率、内定承諾率などの歩留まりをどう上げるか。
今の時代は皆さんご存知の通り人手不足なので、採用の母集団形成から困る会社が多い。そのため、どうやって候補者を集めるかという話が特にフォーカスされやすいと感じます。
スカウトの返信率を上げる方法やSNSを使った採用広報のやり方、求人票の書き方など。
上記のような情報はどれも大事なもの。
なので今回の採用アドベントカレンダーに投稿している皆さんのnoteも学びが多いなぁと。
ただ、これらの情報を眺めているとたまに違和感を感じることもあります。
『採用』という業務は、内定承諾までを指すのだろうか・・？と。
そもそも採用をなぜするのか
ちょっと回りくどい話もしてみますが
今の時代、ITツールは進化しているし、アウトソーシングサービスなども増えている。そんな中、なぜ自社で社員を採用し雇用するのか。
その理由はもちろん事業成長のためであり、社員を雇用することがITツールやアウトソーシングサービスを利用することよりも、戦略上望ましいと判断したからだと思います。
採用をなぜするのかという話をざっくり上流から書いてみると
会社の 'パーパスやビジョン・ミッション'
↓
上記の定性的な目的や目標を '定量的目標（売上や利益）' に置き換え
↓
定量的目標を達成するための '事業戦略' を策定
↓
その事業戦略を達成するための '組織戦略' を策定
↓
その組織戦略を実行するために足りない '人員を採用'
この1番下が採用活動ですね。
つまり会社が掲げた定量的目標を達成するためだったり、もっと高尚な話で言うと会社のパーパス体現やビジョン・ミッション実現のために採用活動は行われているということになります。
採用は採用自体が目的ではなく、あくまで会社の目的や目標達成のための手段であると。当たり前だけど、忘れられがち。
ということは、ヘッドカウントを達成することだけが採用の本質ではないし、その採用した方々の入社後のパフォーマンスまで見届けないと採用のPDCAサイクルは回っていないことになります。
採用したけど、会社の目的や目標達成に貢献ができなかったのであれば、それはご本人の責任だけではなく、採用側のミスでもあると捉えるべきですよね。
そしてその入社後のパフォーマンスを見届けるべき人間は、面接官なんじゃないの？という問題提起でございます。
採用担当の方だけが、一生懸命になっちゃってません？
※「組織から事業戦略を考える場合もあるだろ」的な、事業が先か組織が先かという話とかもあると思いますが、ここでは触れません。
採用活動のブラックボックス
前置きが長くなりましたが、そろそろ本編へ。
採用業務って皆さんご存知のとおり、やること多いですよね。
パッと思いつくものを書き出すだけでも以下のとおり。
・採用計画策定
・採用ペルソナ設定
・採用広報
・求人媒体に出稿
・エージェント管理
・スカウト送信
・候補者管理
・日程調整
・面接
・アトラクト
・内定通知書などの書類作成
この中で、圧倒的にブラックボックスになりやすい業務が1つあります。
面接です。
面接以外の業務は基本ほとんどがテキストで結果や経過を残せますし、定量的に測定が容易。また、そのほとんどの業務を採用人事やアシスタントの方が、自身の主業務として責任を持って従事していることが多いと思います
定量的に測ることができ責任の所在がはっきりしているので、当然のごとくPDCAは回りやすく、業務も改善していけるでしょう。
また上記の業務特性上、RPOのような外部委託も比較的利用しやすい。
その一方で、面接はどうでしょうか。
カジュアル面談や一次選考は採用人事が担当することもあると思いますが、二次選考や最終選考は、現場責任者や経営陣が担当することが多いはず。
だが、現場責任者や経営陣は面接が主業務ではないため、片手間になるというのがよくある話。
その結果、面接は感覚的で主観的なものになりやすく、自身の行っている面接について振り返る場面もあまりありません。
オンライン選考を動画で残したり、ATSなどで評価を点数化する時代ではありますが、実際それらを有効活用できている会社もまだ少ないのではないでしょうか。
・何を見極めるために
・どんな質問を
・どんな雰囲気、流れ、会話でするのか
・候補者の回答をどのように解釈するのか
面接は、上記のように定性情報が満載。
これを感覚的に進め、振り返りもしてないって冷静に考えて怖いですよね。
そのくせ「面接は最初の1~2分で大体わかるよね」みたいな話もよく出てきます。
おいおい、大丈夫か・・・。
一緒に働いてみて初めてわかる自分の『面接力』
ここからは少し僕の実体験を。
僕はもともと転職エージェントでキャリアアドバイザーをしていたので、多くの方とお話をし、面接対策をしたり面接結果やそのフィードバックをたくさん見てきました。
なので自身が面接官をやる立場になった時、正直かなり自信がありました。
「自分には人を見極める力がある」
面接官になりたての頃の僕は、そんな勘違いを存分にしていたんです。
痛々しいですよね。
しかし、それから多くの方の採用面接を行い、自分で面接した方を直属のメンバーとして迎え入れる経験を何名もし、ようやく目が覚めました。
『面接時と入社後の評価・印象、一致しないやん』
これは悪い意味ばかりではないのですが、面接を実施したメンバーの全員が、面接時と一緒に働いてみての印象が異なりました。
それはキャラクターなどもそうですし、スキルセットや仕事に関するスタンスなど、本当にさまざまな点を含みます。
あれ、実はこんなこともできたんだ！？という想定外に高いスキルを持っていたなんてこともしょっちゅうありました。
思ってたよりパフォーマンスが低いというのはもちろん問題ですが、思ってたよりもパフォーマンスが高いというのもそれはそれで問題。
面接で適正な評価ができておらず、ただ運が良かっただけだからです。
世の面接官に言いたいこと
上記の体験で伝えたいのはただ1つで、自分が面接を通した方の実際のパフォーマンスは必ず確認してくださいということ。
入社後まで確認をしない限り、自身の『面接力』が向上することは絶対にないと僕は言い切れます。
最後に僕がこれまでやってみて、効果があったと感じる取り組みを簡単にご紹介すると
① 面接時に期待したことと、実際の比較
② 面接時には想定していなかったスキルや特徴は何があるのか
③ その想定外の要素は、どのような質問をしていれば引き出すことができたのか
上記3点をちゃんと言語化してみることです。
これは効果が間違いなくあります。
どこまで行っても面接で全てを見極めることは不可能ですが、このPDCAを回し、微修正を繰り返すことで『面接力』は確実に高まり、ギャップの少ない採用が実現できるようになってきたと僕は感じています。
まとめ
今日こちらの記事で伝えたかったことを簡単にまとめますと以下2点です。
・採用の本質は内定承諾までじゃなく、入社後のパフォーマンスまで
・面接官は入社後のパフォーマンスまで把握し、自身の『面接力』を高め続けるべきだ
面接って本当難しい。
でも良い面接ができるようになればなるほど、自社に大きく貢献ができるとも考えています。
やっぱり組織は人ですよね。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
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