【コーチング】目標とビジョン Part8
認定コーチを取得したので、それまでの学びなどをまとめていこうと思います。
現在もコーチ・エィ アカデミアさんでは継続してコーチングを学び中です。
コーチ・エィ アカデミアさんの講習内容の詳細については記載できません。
ただし、概要と私の学びや気づきについて書くことは問題ないと確認済です。
ここで扱う内容は、コーチ・エィ アカデミアさんのクラスとしては「目標設定ビジョン・メイキング」というモジュール名のクラスになります。
【コーチング】目標とビジョン Part7からの続きになります。
成長目標を同時に設定する
成長目標とは、成果目標を達成する可能性を高めるために、どのように変化し、どのように成長を遂げる必要があるかを目標としたものです。
成果目標は設定した本人のみの力でどうにもならないアンコントロールな部分もあります。本人でなんとかできない事象にぶつかったときに、コーチング自体が行き詰まってしまうことがあります。
成長目標は自身の問題であり、100％本人がコントロール可能なため、最後の最後まで目標達成に取り組めます。
他者の行動・変化・成長を目標に設定しない
アンコントロールな部分としては他者の行動や変化、成長も該当します。目標設定の中に他者の観点を入れることは適切ではないです。
よくあるのが部下育成のテーマで、部下の成長や変化を目標にすることです。
そもそも他者の感情や行動は誰かによって自由にコントロールできるものではありません。それにも関わらずこのような目標設定をしていると、「部下がやる気が無いからできない」「部下の行動力が低くて困る」というヴィクティムな発言を生み出してしまいます。
よって、「部下が一人で営業案件獲得できるようになるため、自分自身のマネジメントスタイルを刷新し、コーチングスキルを向上する。具体的な達成基準は…」のように自分自身の行動や変化、成長にフォーカスした目標設定にしましょう。
定性目標を定量目標にする
判断しづらい定性目標を定量目標に置き換えていきましょう。
売上や獲得顧客数など定量にカウントできる目標設定は明快です。しかし数値化できない目標設定の場合には設定も測定も曖昧になるため、定性目標を定量化する必要があります。
注意点はその時々で判断が変わるような恣意的なものに見えないようにすることです。そのためにも事前に具体的な判断基準（何をもってそのように判断するのか）を設定しておき、定性的な表現（どのような状態であるか）で記載しておくことがポイントです。
5段階評価の1のときは、2のときは、…5のときは、とそれぞれの状態を作成しておくと良いでしょう。このように評価基準を設けておくことで、この世には測定できないものはないのです。（もちろん評価者と事前に握っておくべきですが）
コーチングにおいては質問の中で具合化していくことができます。
目標：メンバー一人一人が自律的にリーダーシップを発揮するチームにする。
質問例：
・自律的にリーダーシップを発揮するチームと言うための条件は何でしょう？
・リーダーシップが発揮できているチームとそうないチームの違いは何でしょう？
・モデルとなるチームはありますか？
・どのような変化が生まれたら前進したと考えられますか？などです。
などです。
このような問いによって具体化されたら、オリジナルのアセスメントのリストを作成して、目標を定量化します。
おまけ
コーチ・エィではオンラインでのクラスコーチでの学びを自分でログとして残していき、場合によっては一緒に参加しているクラスの人に共有して、新たな気づきにして学びあっていきます。そのログから抜粋して自分の学びや気づきもこのnoteに書いていこうと思います。
（当時書いたものなので、noteの記事と書きっぷりが違うことはご了承ください）
・定性目標は、個人で見ると傾向が異なるもの。
・1997年、日本でコーチングが生まれてから、目標設定自体がそもそも漠然としていた。抽象度が高いものを測れるようにするために。
・目的を明確にして、丁寧に作り上げていく必要がある。抽象度が高いものを問いや対話で分解、具体化していく。
・コーチ側が作るのでは無く、クライアントの言葉で、一緒に作る。
・アセスメントは、コーチとクライアントで握れていることが大事。信頼関係。
・測れるようにするときに、コーチ側から恣意的にしないこと。
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