採用マーケティングのお話

さて、前回までの「ダイレクトリクルーティング」「採用KPI」に続き、
今回は「採用マーケティング」についてnoteをしていきます！

最近、色々なところで目にしたり、耳にしたりすることは多いけど、
「ちょっとよくわからないんだよな〜」という方もいるのではないでしょうか？

そもそも、マーケティングという言葉自体、
しっくり来るようで、しっくり来ないような……

このnoteでしっかりポイントを抑えて、
明日からもご活用頂けるように整理していきたいと思います！

１、採用マーケティングとは？

「採用マーケティング」から始める前に、まずは「マーケティング」という言葉から認識を統一していきましょう！

本や記事で色々な書き方がされていると思いますが、
Wikipediaでは、

「企業などの組織が行うあらゆる活動のうち、
『顧客が真に求める商品やサービスを作り、その情報を届け、顧客がその価値を効果的に得られるようにする』ための概念」
出典：マーケティング-Wikipedia

というようにまとめられております。
すごく簡単に言い換えると、
「商品やサービスを、お客様に購入してもらえるように、しっかり情報を届けて、売れるようにする」
というところでしょうか。

世の中には、膨大な商品やサービス、そして情報があり、単にいい商品・サービスを作っても、お客様のもとにその情報が届かないと売れるものも売れません。

そのため、お客様のもとにいい情報を届けるためのマーケティングが必要になってくるのです。

さて、これを採用に当てはめるとどうなるか？

上記でいう
「いい商品・サービス＝企業」
「お客様＝求職者」
に変換をするとわかりやすいと思います。
つまり、「求職者が自社に入社してもらうために、しっかりと自社の良さや強みなどの情報を届け、入社したい思ってもらう」というのが、採用マーケティングの根幹になります。

２、なぜ採用マーケティングが流行っているのか？

10人いれば10人違った答えが出てくる可能性もありますが、大きく分けると以下の2つになるかと思います。

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①採用コストを削減したい
②自社にあった人材を採用したい
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①採用コストを削減したい
ご存知の通り、少子高齢化で労働人口が減少している今の時代、どこの会社も採用に苦戦をしている状況です。

シンプルに大量の資金を投じれば採用人数を増やせる可能性は高まりますが、際限なく資金を使える企業は多くありませんので、自ずと採用のやり方を工夫していかなければなりません。

そんな時に、自社のことをしっかりと知ってくれて求職者自ら応募してもらえる数が増えたらどうでしょうか？
自発的に応募をしてくれるため母集団形成が楽になり、最小限にコストを抑えて採用活動が進められるというわけです。

②自社にあった人材を採用したい
昔であれば、今よりも労働人口が多く求人数に比べて求職者がたくさんいたため、大量採用して優秀な人だけ生き残っていくという考え方の採用もよかったかもしれません。
ただ、先にお話をしたように、年々求職者の数が減っているためそのような採用は難しくなっています。その上、SNSの流行により企業の良い情報も悪い情報もすぐに拡散されていく時代です。

やはり自社が求める人材に来てもらうためには、良い情報を発信し続ける必要があるのです。

３、具体的な取り組み方

ここでは、3点に分けてお伝えをしていきます。

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①採用ファネル
②採用チャネル
③必要な準備
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①採用ファネル
応募者が自社のことを認知し、入社に至るまでのプロセスになります。

以下の図の概念をつかんでおくと、
■入社数が満ちていない場合に、どこにボトルネックがあるのか
■例えば、興味づけが弱いのであれば、強められる施策を行う
など、思考の整理にも繋がります。

また、次にお話をする「採用チャネル」とも関連づけて検討していくのが効果的です。

②採用チャネル
上記のファネル内のプロセスにおける、そのプロセスを後押しするアプローチ手法になります。
現状の課題に合わせて、どういったアプローチ手法が効果的な施策となるのかを選定しましょう。

③必要な準備
■ペルソナ設計について
採用マーケティングの目的は、「自社にあった人材を採用する」ことになります。
つまり、「自社に来て欲しい人物像」を明確に描けていないと、どんなにいい施策を講じても、自社とズレた人材ばかりが来てしまうということになってしまいます。

ペルソナ設計の際、ポイントとしては「1人の人物像」を具体的にイメージします。その人物像の、性別・年齢・出身・趣味嗜好・学歴・スキルなど挙げればキリがないですが、これらのことを詳細に描ければ描けるほど、採用マーケティングが成功しやすくなります。

■カスタマージャーニー設計
採用ファネルとも関連してきますが、求職者が内定に至るまでにどういうプロセスで入社に至るのかを明確化したものになります。

求職者の立場に立ってそのプロセスを具体的にイメージしましょう。
例えば、
「メールでのレスポンスが遅くなっており、そこを改善することで次の選考ステップに進みやすそう」とか、
「面接後のフィードバックを強化することで、本当に来てもらいたい人の心象がよくなりそう」など、
課題発掘と課題改善に繋がりやすくなります。

４、さいごに

「採用マーケティング」についてnoteに書かせて頂きましたが、筆者も様々な企業様・人事ご担当社様とお話をする中でまだまだ浸透していない概念と感じることが多くあります。

裏を返せば、これらをしっかり取り組むことは採用活動において他社よりも先手を打てる可能性があります。

今回のnoteは基本の部分が中心になっていますが、調べれば調べるほど奥が深い分野ですので、ぜひ自社の採用に生かして頂ければと思います！