ぼっち人事の考える採用選考における優先順位付け（対応の違いが生まれる理由）
みなさんこんにちは。ぼっち人事のpapaoです。
papaoは今月から新たに2歳の娘を毎朝保育園に送っています。自転車の前かごに娘を載せて、ヘルメットをかぶせて。まあかわいい( *´艸｀)
娘は毎朝、「さあ、保育園に行きましょう！」と言わんばかりに、率先して玄関に出て靴を履かせろとすごんできます。いや、お前まだパジャマや(;^_^A
さぞかし楽しく保育園に向かうかと思いきや、いざ園について保育士さんにお預けするところまで来ると、途端に泣き出します。楽しみにしてたんちゃうんかい。
先生から伺う限りでは、園の子供たちとも一緒に遊ぶようになってきているようで、親として一安心です。このまま順調に慣れると良いなぁ。。。
はい、では今日のメニューでございます。
採用選考における対応は平等？
どんな違いが対応を左右する？
NGな基準ってある？
【採用選考における対応は平等？】
さあ、最初から意味深なテーマですが(;^_^A
匿名だから書きやすいかもね((((；ﾟДﾟ))))
結構あったりまえのことですが、企業の採用選考というのは法律上の制限があります。厚労省で基準が定められていて、違反すると損害賠償請求等の対象になったりすることもあります。
純粋に「職務遂行能力」だけで判断をしなさいね、ということですね。
しかしながら、これと同様に企業側にも「採用の自由」が与えられています。
企業の経営方針や目的に応じて、どんな人材を募集するかは、当然ながら企業の自由です。ですから、「応募した人全員が等しく同等程度の選考を受けられる」わけではありません。
実際のところ、papaoが書類選考をするときにも時間効率を鑑みて、「この人の書類はしっかり読む」「この人はスルー」なんていう差が出てきます。
もっと言えば、1次選考を通過した人の中で順位付けをして、最終面接の日取りを優先的に組む場合などもあったりします。
「職務遂行能力」を図る上では応募者全員に公平ですが、全員が平等に選考を受けるわけではありません。
【どんな違いが対応を左右する？】
では、実際にどんな違いが対応を左右するのか？
全て書こうとするとウチの選考事例を全部洗わなきゃいけなくなるので、主な事例のみ、書かせていただきます。
〇優先される人
・志望度が高いと判定が出来ており、高確率で入社してくれそうな人
・1人で数名分の利益をあげられる人
・入社後、10年以上永く働いてくれそうな人
〇優先されない人
・選考のやり取りのための返事が遅いなど、志望度が低い人
・企業における能力基準にマッチしておらず、利益をあげるまでに時間が掛かる人。
・お金や仕事内容などのこだわりが強すぎて、永く働いてくれなさそうな人
どんな事例を元にこれらを判断しているのか…というのがキモですね。
（その内、これだけをテーマで切り取って考察してみましょうか。面白そう…。）
当然ながら、「優先される人」の方が会社の利益に直結するが故、選考の中でも丁重に扱われます。「優先されない人」の方が、人事のリソースを投下したところでリターンがあまり期待できない人なので、当然ながら、優先順位は落とします。
papaoも何度か転職をしたことのある元求職者なので分かりますが、企業に応募をしてなるべく高い精度で内定をとりたい場合は、如何に「優先される人」になれるかどうかを考えることが大事ですね。
【NGな基準ってある？】
上記の内、はっきりと「優先されない人」に判定される人について、少し掘り下げます。ぼっち人事の方の中で、律儀に全ての応募者に細かな対応をして苦しんでいる方がいたら、是非参考にしてください。
papaoがやり取りの最中、真っ先にNGにしているのは以下のような人たちです。
・応募書類を送ってくる前に「年収いくらですか？」と聞いてくる。
→業績評価における給与設定の概念が通用しない人。入社後のお金のことで文句を言われる可能性大。十中八九、こういう人は選考途中でほとんど離脱します。
→あと、せめて書類くらい無いとランク査定できないよ。無茶言うな(;^_^A
・1年間で3回以上応募してくる人。
→「入りたい気持ち」があるならいいんですが、ヤバい人である率が高そうです。粘着質な感じ。
・求人票記載条件に当てはまらない人の応募で、且つプロフィール記載が無い。
→「未経験業務にチャレンジ」的なことなのであれば、正直自分からPRをしてほしいし、それくらいの気持ちが無いなら難しい。
・自己PRの文章の中身が、前職までの企業への不満タラタラ
→大事なのは「あいつが悪い」ではなくて「○○がしたいorできる」という情報である。人事は慰め役じゃねえぞぉ。
・経歴書の中身が明らかに誇張表現。
→「大規模案件のPJリーダー」って書いておきながら、1カ月で辞めてたり。
→取引先等で関わった企業の内、大手企業の名前をいっぱいちりばめる。箔が付くと思ってるのかなぁ…。見てるこっちが恥ずかしいからやめてほしい。人事はこれくらい、見抜けるしね。どうせなら明示的な数値と事実、自身が成功する根拠を書いてほしい(;^_^A
・既にベテランの年齢にもかかわらず、自己PRが学生時代の部活の話。
→いや、それじゃないでしょ。仕事の話をしてよぉ(;^_^A
・定年以降のご年齢で、当該業種未経験の方。
→人事側でどれだけポテンシャルを認めたとしても、経営が認めません。同じ人を採るなら、若い人を採ろうとするのはどこの企業でも一緒です。
やべ、書き始めたらいっぱい出てきた。普段どんだけ根に持ってんだ(;^_^A
上記に当てはまるようなら、いっぱしの企業での中途採用においては、まともに選考を進める必要はないと考えます。
しっかりと履歴書に細かに目を通し、その方の人物像をイメージし、自社内の業務にどれだけフィットするのかをシミュレーションする考察作業は、1回1回にそれなりのパワーを必要とします。可能な限り省力化を図って、優先順位の高い人にリソースを集中させるためにも、必要な考えかと思います。あ、でも好き嫌いはだめですよ。履歴書見てリア充爆発しろとかもダメよ。厚労省のガイドライン違反ですぜ。
いかがでしょう？
多分、実名でHR関係のブログやられてる方では逡巡して書けないことが結構満載な気がしてます。papaoも実名なら書けねぇ(;^_^A
それゆえ、実務者の方に参考になってくれればうれしいです。
もっともっと深堀すると色々なテーマに派生しそうですね、ここは。
いつかまたここら辺はやってみようと思います。
8月下旬になって暑さが少し和らいできましたかね。
熱中症と感染症対策と、皆様お身体にはお気を付けください。
ではまた。
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