「らしさ」を感じる理念づくり

しくじり人事では、業界や法人の垣根を越えて、日々の人事業務の中で得た知見を共有しあうことで、自社の人事業務に活かす機会とすべく、実際に人事という立場から業務を行なっている３名の方に『「らしさ」に気づく、理念に基づく評価制度作り』というテーマでプレゼンをしていただきました。

▼オープンチャット「しくじり人事 -HRの失敗談の共有コミュニティ-」
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今回はしくじり人事を運営するの朴のプレゼンを紹介します。

〈プレゼンターのプロフィール〉
朴 常綜（パク サンジョン）
医療介護業界を中心に、「独自の採用力がつく」採用コンサルティングを提供。
人材会社勤務時代から様々な規模の人事担当者と話す中で、「業界企業を越えた人事担当者同士の繋がりづくりが必要」「他業界で行われている取り組みを輸入し合うことでイノベーションのきっかけを作りたい」と考え、人事担当者が集う場「しくじり人事」を2021年4月に作成。

▼Twitter
https://twitter.com/consultingjoney

理念の重要性

エピソード）−採用支援先のデイサービスでの一幕−
訪問介護の利用者から職員へクレームが入りました。
しかし社長は職員に対して変わらずに営業するように指示しました。普通だと一度クレームを受けた利用者の元に行きづらいですが、社長が職員に掛けた一言で職員は胸を張って利用者の元に営業に行くことができました。

その時かけた一声は、
「私たちは介護のプロなのよ」

ここからわかることは、
理念は言動の一貫性を生み、職員の自発的な行動を促す
ということです。

自分ごと化にする理念づくり

理念は大事ですが、
自分ごとにならない理念はただの押し付けになってしまいます。

自分ごと化する理念には“共有ビジョン”がヒントになります。
（“共有ビジョン”とは『学習する組織-システム思考で未来を想像する』というPETER M. SENGE の本の中に出てくる言葉です。本の詳細はこちら）

⬜︎私たちは何を創り出すのか
⬜︎私たちはどうありたいのか

個々人のビジョンを対話により出し合い、皆の相互理解と納得による合意形成から築かれるもの。（『学習する組織』より）

これを企業で考えると、職員とともに話し合いを行い、皆で合意形成を行った後にコンセプトを創り上げることが大切になってくるということです。

実行するステップとして以下の手順が最適です。

①経営層で共有ビジョンの整理を実施
②現場リーダーでの共有ビジョンの整理を実施
※③現場の職員から「法人の魅力・やりがい」「入社後のギャップ」をヒアリング

現場の職員から「法人の魅力・やりがい」「入社後のギャップ」をヒアリングすることによって、現在の法人の魅力ややりがいを知ることができますし、自分たちの法人の足りない部分を認識する機会にもなります。

「らしさ」を感じる理念づくりのために
まずは“共有ビジョン”の整理から始めてみたはいかがでしょうか。

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