社長でも時短できる！限られた時間で仕事を終わらせるコツ
男性育休の先を考えてみませんか？
育休から復帰しても育児はまだまだ続きます。
特に子供が小さい時の仕事との両立は本当に大変です。私は子供を１歳で保育園に預けましたが、帰宅した後が怒涛のタスク。晩御飯を作り、食べさせ、お風呂にお湯をためている間に洗濯物を取り込み、お風呂に入れ、保湿、着替え、歯磨き、寝かしつけ…など子供が寝るまでに全く座ることができず子供の寝かしつけとともにバタンキューなんてことがよくありました。（子供が複数になると、ここに兄弟げんかの仲裁というタスクが入る）
私は当時９時～１６時までの勤務でしたが、それでも子供が小さい時は全く余裕がありませんでした。パパの帰宅はいつも子供たちが寝た後。近くに頼れる人もいない中、パパがいてくれれば…と嘆いたことは数知れません。
育休を取得する男性が少しずつ増えてきていますが、引き続き育児に関わりたいという男性が増えているそうです。
でも育休から復帰した途端、上司や同僚からの「復帰したんだから仕事頑張れよ！」という雰囲気に流されるまま、元の働き方に戻ってしまう男性も多いようです。
時短勤務なんてもってのほか。
パパだって時短をとってもいいじゃないですか。ママがフルタイムだろうが時短勤務だろうが専業主婦だろうが、パパがもっと子育てに関わっていいじゃないですか。
JPTの社長である成川さんは半年弱の育休後２年以上時短勤務をしています。
子どもとたくさん関わっていて、子どもたちもそんなパパのことが大好き。
ただ、成川さんは社長、管理職です。９時から１６時の時短でどんな風に仕事をしているのでしょうか。仕事回ってるの？（超失礼…）そもそもパパが時短を取得することでキャリアはあきらめなくてもいいの？
そんな疑問を成川さんにぶつけてみました。
2部構成でお伝えしていきます。
▼全2記事へのリンク
・社長でも時短できる！限られた時間で仕事を終わらせるコツ（本記事）
・パパも時短取っていい。時短でキャリアをあきらめないためにできること
（執筆：アンバサダー みか）
そもそも時短勤務（短時間勤務制度）って？
短時間勤務制度は平成21年の育児・介護休業法の改正で新設されました。
事業主は、3歳未満の子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければなりません。
※短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を原則として6時間（5時間45分から6時間まで）とする措置を含むものとしなければなりません。
3歳未満の子を持つ社員は希望すれば取れると法律上はなっています。
でも実際の時短取得率は、令和3年度雇用均等基本調査によると男性が2.8％です。（女性は38.1％）
そんな中社長である成川さんはどんな思いで時短を取得され、どんな働き方をされているんでしょうか。早速成川さんにお話を聞いてみましょう！
時短勤務にした理由
――そもそもなぜ時短勤務にしようと思ったのでしょうか。
ぶっちゃけると、お金的なところがすごく大きい。
日揮ホールディングスは子どもが３歳になる前日まで時短の給与控除、賞与控除がなく給与が減らない。それは取るでしょ（笑）
これはもともと大半が一般職の女性しか取らないような制度。総合職の女性は人数が少ない。つまり、給料が高くない人しか使わないから、会社にとってはさほど大きなインパクトがなかったと思うんです。
最近男性でも育休を取る人が増えてきていますが、男性が時短を取っているのは見たことはありませんでした。
ただ、僕は仕事を減らしてほしいわけではなくて。義務として働かないと行けない時間を減らしたかっただけ。
僕は今社長をやらせてもらっているので、自分の仕事は自分で決められる。求められる成果はしっかり出しているつもりです。
働く時間が先にあるのではなく、出すべき成果とスケジュール、優先順位がまずあって、それをどうやって限られたリソースの中で達成するか、がビジネスパーソンとしての力の見せ所です。
――管理職というか社長さんなのにその時間で仕事が終わるのはすごいですね。
そもそも、この仕事を何時間で終わらせるべきなのか、何人でやるべきなのかなんて、誰もわからないんです。社長業という抽象度が高くてマニュアル化されていない仕事はなおさらそうです。管理職の仕事もそうでしょう。
だから僕は３時間でやると決めたら３時間でやると思います。
僕は今６時間の頭になっているんですよ。それが３時間の頭に切り替わったら３時間で終わるんです。そう思っているから時短でもいいと思っています。
仕事を6時間で終わらせる工夫
――どんな仕事の取り組み方をされているんですか？
ありきたりですが、優先順位づけです。
８時間でやることリストを作るんじゃなくて、この会社をちゃんと回していくために「must」（絶対にこの仕事は必要で、今やらないといけない）、「nice to have」（やれればいいよねっていうこと）、「やんなくていいこと」っていうのがあります。
この分別がとっても大事。とにかく致命傷にならないものはどんどん「やんなくていいこと」に振り分けていく。「must」は本当に必要最小限に留める。むやみに「nice to have」にもしない。それ本当にやったほうがいいの？と自分に問いかけ、将来自分たちを楽にしたり成長させたりしてくれるもの以外はここに入れない。
「must」の波は１週間単位で見ると毎日６時間全部使わないといけない週ってそこまで多くない。で、残りの時間を「nice to have」に投入する。何ならここに力を注ぐために「must」をさっさと終わらせる、という気持ちが大事です。
――私の管理職のイメージだと急な案件とかトラブル対応だとか、急に仕事が舞い込んでくることが多いような気がします。
それが対応できる人を増やしておくのが大事です。JPTは最初僕と阿渡さんで始めて、当時社員は５人。社員５人に対して管理職２人なのでまだ余裕がありました。
その次の年に社員が１１人になって、ちょっと余裕がなくなってきた。またその次の年にさらに１０人は採用しないといけないっていうのは見えていた。なので、今すぐには必要じゃないけど、来年には絶対に必要になる管理人員の確保に動きました。まだ「nice to have」の時期から。
そうしたら苦しくなる前に仕事を分散できる人達がジョインしてきてくれて。彼らが自発的に動いてくれるので、オペレーションの負担はどんどん低くなり、緊急対応できる余地が増えました。すると緊急対応がない時間を緊急対応が起きないために前もって動ける時間に出来る。
先手先手の余裕の生み出しっていうのは役員に来てもらったり、親会社の出向で来てもらったり、ボランティアの方に来てもらったりすること。ボランティアの方々の中で「いてくれてよかった」っていう人に業務委託で継続依頼もしました。
そういう「nice to have」、今出来てたらすごく良いよねっていうことを積み重ねていくんです。
そうすれば６時間で「must」の対応ができるし、「nice to have」 もあるから余裕だよねっていう状態になります。そうすれば６時間で仕事は終わります。ついでにいうと休みも取れます（笑）。
「時間」と「評価」の関係
――やっぱり時短の人は評価が低くなるのでしょうか。
いや、そんなことないですよ。
単純に単位時間当たりの成果に対して評価しています。
残業して会社からたくさん残業代をもらいながら大きな成果を出した人はさほど高い評価をつける必要はない。
とにかく１時間当たりでどんな成果を出したか。例えば年間１５００時間働いた人と年間３０００時間働いた人が同じ成果だったとすれば、評価は倍半分であるべきなんです。
JPTは理由によらず時短ができます。週４勤務の人や１日５時間の人もいます。その人が単位時間あたりに残した成果で評価しないとすごく評価が低くなってしまう。フルタイムで働いている人に比べて絶対量が低いですからね。
インタビューはまだまだ続きます！
次回は時短取得でキャリアアップをあきらめている人に向けて、今出来ることを成川さんが教えてくれます。
お楽しみに！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？