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【事業会社向け】海外エンジニアの採用

これまでの記事でITエンジニアが在籍している会社を前提にしてきた1番の理由は自社にエンジニアがいると、新たな海外エンジニアの能力をチェックできるためです。

自社にエンジニアがいる方が海外エンジニアの能力のチェックがおこないやすく、海外人材採用のリスクは少なくなります。

海外人材採用の重要性

現在、エンジニアの給与や人材紹介会社・求人募集などの採用コストがどんどん上がっているため、多くの企業、特に中小企業や更に小さい企業にとっては、エンジニア1人目の採用が困難になっています。

そのような場合、副業でエンジニアを依頼したり、業務委託として30%、40%の稼働率で仕事を依頼したりするなどいくつか選択肢がありますが、やはり100%の稼働ではないため、スムーズに開発が進まない、連絡が取りにくいという問題点も発生します。

そういった際に、海外人材を採用して100%自社にコミットして稼働してもらうことは良い選択肢の1つです。今の時代はシステム開発会社だけでなく、事業会社もシステムエンジニアが必須です。ITシステムなしで事業をすることはほぼ不可能です。

そこで今回は、エンジニアがいない企業向けに海外IT人材の採用を提案します。エンジニアがいなければ、高いレベルのシステム開発案件を受けられず、開発が含まれる案件を逃してしまいます。


バイリンガルエンジニアの採用

まず海外人材の採用前、初めに採用するポジションがバイリンガルのエンジニアです。自社にエンジニアがいてもいなくても、まずはバイリンガルエンジニアを採用する必要があります。海外人材のメイン言語は「英語」であるためです。

英語をネイティブレベルで使える日本人人材は非常に少なく、採用が難しいため、海外人材のバイリンガルエンジニアの採用がファーストステップになります。この時点では、自社にエンジニアがいなくても問題ありません。

バイリンガルエンジニアに対しては日本語で指示ができるため、もしエンジニアが自社にいない場合も、経営者自身が要件を説明するだけでバイリンガルエンジニアが開発に取り組んでくれます。

そのバイリンガルエンジニアが経験を積めば、その下にプログラマーを採用することは比較的容易です。


バイリンガルエンジニアのスキルレベル

「日本人エンジニアが先に自社にいる場合」は、ある程度バイリンガルエンジニアのサポートができるため、バイリンガルエンジニアに高い水準の能力を求める必要がなくなります。

そのため、給与は少し抑え目で採用することができます。給与を抑えるかわりに、そこまで能力が高くない人材を採用して、作業範囲を限定する。追加の作業は日本人エンジニアがサポートするという選択肢になります。

しかし、「自社にエンジニアがいない場合」は、そのバイリンガルエンジニア1名が頼りになります。さらに、採用したバイリンガルエンジニアが優秀かどうか技術的に判断できないというデメリットがあります。

そうした場合、できる限り優秀なバイリンガルエンジニアを数名を採用する方針を推奨します。ここでサポートが必要な能力が低いバイリンガルエンジニアを採用してしまうと、そのエンジニアに対する説明コストや教育コストが発生するため、ある程度給料を出して優秀な人材を採用する方法を選びましょう。


バイリンガルエンジニアの年収

現時点の弊社の実績では、ディレクターレベルのバイリンガルエンジニアを採用する際の給料は年収で300万円を出すことをおすすめしています。

年収300万円のバイリンガルエンジニアであれば十分な経歴、受け答えができる良い人材が集まる傾向にあります。ここで更に400万円程度を提示できれば、日本語コミュニケーションに加えてプログラム開発も可能な非常に優れた人材を獲得できます。

実際にエンジニアを採用する際は、年収400万円以上、さらに採用コストなどの諸経費を追加で払う必要があります。

日本で即戦力のエンジニアを求めても、年収400万円で採用することはほぼ不可能です。海外人材であれば年収400万円で即戦力のバイリンガルエンジニアを採用することは確度が高いため、コスト的に優れた選択肢です。

しかし、年収400万円をいきなり払って正社員にする形態はおすすめしません。

まずは10%から30%の副業、その後良ければ3ヶ月契約などの業務委託で依頼、さらにそれがよければ正社員契約というフローをおすすめしています。

さらに、ケースバイケースではあるものの、キャリア志向の人材ほど転職回数が多くなる傾向があります。

つまり、自社にいてくれる年数が少なくなります。さまざまな経験を求めて次の職場に移動してしまう可能性が高いため、その人材を10年継続して雇用することはほぼ不可能です。

そのことを前提に、1年、2年程度働いてもらった場合に十分なリターンが見込めるかを基準考えます。日本語のネイティブではないバイリンガルエンジニアを採用して教育をすることは、教育コストや時間がかかります。

そのため、教育というコストをかけるよりも、最初から400万円級の良い人材を採用することをおすすめしています。


海外人材雇用のメリット

業務委託や副業を日本人エンジニアに依頼すると、単価が高くなる、週1勤務や毎日1時間のみの対応など作業が限定されているため、レスポンスの遅れにつながります。

一方、「日本語が通じて、コミュニケーション能力も高い開発即戦力の人材」であれば、日本企業の経営者や従業員から指示を出すだけで、基本的にその通りスムーズに動いてくれます。

海外エンジニアの雇用は、いずれ100%稼働になるため、レスポンス早く稼働してくれるだけでなく、開発の修正部分にもいち早く対応してくれます。100%稼働が不要な場合は80%程度での依頼も可能です。


海外エンジニア雇用の注意点

海外エンジニアを雇用する場合は、事前に依頼できる部分を理解しておく要件定義が必要です。「どういったシステムを作るのか」「何を作るか」という部分を日本側で事前に定義して整理します。 

要件定義の作業まで入ってくれるレベルのバイリンガルエンジニアを採用したいと考えた場合は、提示する年収がさらに高くなり、採用も難しくなります。また、文化の違いにより要件定義をうまくできない恐れがある点も1つリスクです。

そのため、日本側でしっかり要件をまとめ、そこからバイリンガルエンジニアと対話をしながら、一緒にシステムの設計や開発もしてもらう。 最終的には1人で全部行ってもらうフルスタックのエンジニアの仕事を依頼するというやり方をおすすめします。

フルスタックのエンジニアであれば、複雑なシステム開発の作業も一人で一貫して行えるため、作業中のミスを減らせます。


まとめ

  • ITエンジニアが自社にいない場合は、バイリンガルエンジニアに多くの仕事を依頼する必要があります。

  • 自社にエンジニアがいる場合は、バイリンガルエンジニアにはメインの翻訳作業に加え、一部の作業のみ依頼できます。

  • 年収400万円以上の優秀なバイリンガルエンジニアを採用し、フルスタックエンジニアとして対応してもらうことがおすすめです。

  • レベルの低いエンジニアを1人目で入れると、教育コストが大きく膨らむ原因になるため避けましょう。

  • 海外人材の採用後は、副業、業務委託、正社員の契約というステップを踏むとミスマッチが少なくなります。

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