退職する兆候の見方

部下を持つ、管理職になると部下のエンゲージメントできてるか気になりますよね。

このエンゲージメントが弱いと退職するメンバーが相次ぎ、チーム崩壊を起こしてしまい管理職の立場として責任を追及されます。

退職者数をゼロにすることは不可能です。
ですが、退職者が相次ぐのは回避しなければならないですよね。
退職者が相次ぐのは、マネジメント能力がないという証拠として受け取られても弁解できないでしょう。

そうならないために退職する兆候を事前に知っていたら、退職の芽を摘むことができるのに。
なんて思ったりします。

退職するのは仕方ないと割り切っている管理職もいますが、はっきり言って論外ですよね。
責任感の欠如なので、窓際に追われてしまうのは時間の問題なので考えをあらためたほうが良いと思いますよ。今の時代は許してはくれないというか、許容できる余裕がないのです。

話が逸れてしまいました。

退職者の見分けかたは簡単です。
報連相の数が減ります。
もともと少ないメンバーもいますが、それは性格的なものなので除外します。

もともと、報連相を過不足なくしてくれてるメンバーの報連相の数が減ると辞める兆候となります。

もともとの数から何%下がると危険なのか？
いろいろ調べましたがわかりません。
感覚として緩やかに減少していくため、意識的にアンテナを張っておかないと気がついた時には手遅れのパターンがほとんどです。

部下とのエンゲージメントに1対1の面談を定期的に行いことが有効と言われています。
そんなのわかってるし、もうやってるよ。と言いたいでしょう。

もうやってて効果や手ごたえがないならすぐにやめましょう。

部下からすると、合わない上司との面談なんて
苦痛だし時間の無駄なのでやめましょう。
おそらくその面談はメンバーのための時間ではなくあなたの評価のための時間なので、効果は無いどころか逆効果になり得るから。

部下は上司の所作や言動を細かく見ています。
少しでも保身的な姿を見せたら、まず信用はなくなります。

・部下に電話しても、一回で出ない。
・折り返しがかなり遅い。
・メールの返信が少ない。

上記の3つが当てはまる場合には特に要注意です。

どうすれば良いか、どきっとしたならばその解決策はあなたがメンバーのためにどこまで寄り添えるかに尽きます。
はっきり言って面倒くさいです。
しかし、中間管理職に求められるスキルとしてやるしかない。
やれなきゃ無能無価値ですからね。

もうひとつそうならないための方法があります。

採用です。
あなたが採用権限があるならば、あなたの仕事の価値観と合う人を採用しましょう。
価値観が合わないのはお互いに不幸になりますからね。
結婚と同じようなところです。

ここだけは譲れない。
離婚と退職は似てると思いますよね。

先に自己開示して、それでも良いと思えるひとだけ採用しましょう。

転職、就職する側の人も社風や価値観が合うかは必ず見極めましょう。給与や待遇面だけで判断しないように。

そんな感じで、部下の報連相をKPIに働きやすさとやりがいを両立した組織を目標に日々頑張ってます。

お互いに良い組織を作りましょう♪