新卒の選考本格化前に！自社の採用を"総点検"するなら、どこをどう見るべきか？という話。
最近、新卒の選考本格化前に
「自社の採用力を上げておくための"総点検"をしたい！」
というお客様からの依頼が多いので、ちょっと自社採用の振り返り方についてnoteを書いてみようと思います。
⓪採用を見直すときは、具体的な欲しい人材像＝ペルソナを必ず設定(再確認)する
自社の採用を見直すときに、良かったのか/悪かったのか？は、『誰にとって』を決めないと判断できないです。
例えば、
「早くからドンドン仕事を任せるので、短期間に成長できる環境ですよ！」
という魅力訴求は、
将来起業したいと思っているハードな成長環境を求めるAさんにとっては最高ですが、家族やプライベートを大事にしながら働きたいBさんにとっては最悪ですよね。
自社の採用プロセスを見直す時には、具体的な欲しい人材像＝ペルソナを再確認して、その人にとってどうなのかをみていくようにします。
①カスタマージャーニーの採用版！応募者ジャーニーを作成する
マルケトさんの記事を参照すると、
『カスタマージャーニーとは、ペルソナの動き（行動・思考・感情）を時系列で見える化したもので、直訳すると「顧客の旅」になります。』
つまり、
採用版のカスタマージャーニーでは、
採用のペルソナの動きを時系列で見える化することで、
・求職者が自社をどんな風にみつけて、
・何を考えて応募して、
・説明会で何を感じて、
・選考プロセスのなかでどんな体験をして、
・内定承諾に至るのか、
を分析していきます。
ちなみに、応募者ジャーニーを一番簡単にやろうと思ったら、前年の内定承諾者の中から、この人こそ「ザ・ペルソナど真ん中！」という人をピックアップして、見直しに協力してもらうとすごくやりやすいのでおススメです。
これをつくることで、自社の採用に見落としていた問題点や、もっとパワーアップできる点がないかを洗い出し、次期の採用から「変えるもの」「変えないもの」を決めていきます。
②ペルソナにとって、ネガティブな体験をなくす
応募者ジャーニーをつくると、今まで気がつかなかったペルソナにとってのネガティブな体験が見つかったりします。
例えば、
・エントランスの受付電話で、呼び出す際に緊張した。
・社員同士は仲が良さそうなのに、外の人には冷たそうな対応をしていた。
・面接中、隣の会議室の声が聞こえてきて集中できなかった。
・２次面接官のCさんが話す内容と、採用ホームページに書いてある内容が違った。
・最後まで、具体的にどんな仕事をするのかイメージが実は沸いてなかった
みたいな、見落としがちな話が出てきたりします。
このあたりの、ネガティブな体験は徹底的に改善しておくべきです。
採用力は小さなことの積み重ねだったりするので、ここはしっかりやっておくべきところです。
③選考プロセスで口説き切れているか確認する
中小ベンチャー企業にとって、選考プロセスの設計で大切なことは、
『求職者を見定めるのは後。まずは徹底的に魅力訴求して口説くプロセスを設計すること』だと思っています。
このあたり、詳細は下記note流し読んでいただければ！
そのうえで、自社の選考プロセスが
・ペルソナに対して響く魅力を訴求できているか？
・伝えるべき魅力が漏れていないか？
・伝える魅力の順番は正しいか？
・不安を払しょくする情報は伝えているか？
・面接官によって伝える魅力がぶれてしまっていないか？
応募者ジャーニーを見ながら確認していってください。
④直接接触していない時間で口説くためのしかけをつくれているか確認する
採用プロセスは、説明会や面談・面接などの直接求職者と接触する時間だけではありません。
昔、郷ひろみという方が「会えない時間が～愛育てるのさ～」と歌っておりましたが、採用プロセスも同じです。
面接と面接の間、直接会わない期間にも自社のことを考えてくれるようなしかけをつくっておけると、求職者を口説く力が爆上がりします。
一番簡単なのは、自社の魅力を伝えるブログなどをつくって、
採用プロセスの中で順番に送っていくしかけをつくることです。
ブログをつくるときのポイントは２つ
1)応募者ジャーニーをみながら、ペルソナが各選考プロセスの間で考えそうなことを想像してブログをつくること
ペルソナが欲しい情報を欲しいときに送ることで、確実に志望度をあげていくことができます。
2)選考プロセスが進んでいくのに合わせて、読んでもらうブログの文章量を増やしていく調整をすること
求職者の志望度が低いときに文章量が多い重いブログは読まれないことがわかっています。
なので、選考初期は文章量が短く写真が多い、見ていて楽しいブログを送り、選考後期は文章量が多くても読みごたえのあるブログを送るようにする設計すると効果的です！
まとめ
以上、自社の採用プロセスの総点検のお話でした！
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中小ベンチャー企業のための採用・人材開発・組織開発についてnoteを書いていきます。 採用ー人材開発－組織開発 を切り離して考えるのではなく、１つの大きなシステムとしてみていくようなスタンスであります。