UC Berkeley Business Schoolからの手紙④(採用の原則)
1.日本と米国の違い(採用編)
今回は、採用について振り返っていきます。ご存知のように、日本と米国の採用環境は大きく異なります。基本的に、日本は新卒採用を中心に考える風習が今も強いですが、米国は経験者採用を中心にしています。また、日本で当然のように考えられている「総合職」という職種は存在しません。エンジニア職が営業職とは全く異なる職種であるように、「それぞれの職種に求められる経験や技術は全くもって異なるもの」という前提理解があり、アメリカはポジションありきの採用となります。
その比較や違いについては、在ドイツ日本国大使館(平成30年5月)にて纏められた資料を見ると非常にわかりやすいです。私の実体験上は、アメリカの考え方とドイツの考え方は非常に似ています。
前回のブログからの繰り返しになりますが、人事のMissionは“The right person at the right place do the right things(適切な人が適切な場所で適切なことを行う)”です。
上記を実現するためにも、”The right person(適切な人)”を採用する事は何よりも大事であるといわれます。
例えば、シリコンバレーでも“採用の重要性”は規模問わず多くのCEOに語られています。アマゾンCEOのジェフ・ベゾスは「高い基準での採用ポリシーとその実践はアマゾンが成功し続けるための“唯一の最重要要素”となる」と言及しています。言葉を変えれば、 “曖昧な採用”はビジネスに悪影響を及ぼすということです。
曖昧な採用の影響は、離職のみならずプロダクトやサービスのクオリティを下げ、開発スピードを遅くし、カスタマーエンゲージメントを下げてしまう、という事につながります。では、どんな原理原則を意識しておくべきなのか、詳細に入ってみましょう。
2.リクルーティング(採用)の原則
さて、日本との違いにお気づきでしょうか。
具体的な違いは採用するポジションの仕事を具体化するプロセスに大きな違いがあります。例えば、「O*NET」と呼ばれるアメリカのWebサイトにはアメリカのほぼ全職種のJob Descriptionが記載されており、職種ごとにどんなタスクがあり、どんな知識が必要で、どんなスキルが必要、ということが具体化かつ共有されています。
例えば、この「O*NET」を使って、「Human Resources Managers」という職種を見てみます。すると役割(Tasks)の一つにはこう書いてあります。
また、様々なスキルについて具体化されていることもお分かりかと思います。例えば以下のような項目が設けられています。
・Technology Skills(技術的なスキル)
・Knowledge(知識)
・Skills(スキル)
・Abilities(能力)
3.15カ月で辞めるアメリカの労働者
なぜ、このように具体化というものをしていくのか?という事については、「パフォーマンスというものに拘っているから」と言えるのではないでしょうか。
ご存じの通り、アメリカは日本よりも人材の流動性が高く、Glassdoorのレポートによれば、1社に勤める平均勤務期間は15か月(1年3カ月)となっています。従って、「早く辞めてしまうかもしれない」という暗黙知を持ちながら、「在籍期間中にきちんと成果を出してもらう」ことを重視した採用を行っています。
一方で、日本で採用担当は非常に長期的な目線を持ちながら「いつかマネジメントポジションに行ける人材を」というような想いで採用する事が多いかもしれません。考え方は良し悪しありますが、これだけ多くの情報と日本の市場に対する悲観的な見込みがある中で、今のままで良いのか?という疑問は頭から離れません。
4. 日本の今後の労働市場は?
では、日本の労働市場そしてあなたの就業価値観はどう変化しているのでしょうか?
現状、特定の業界のみならず、人材の流動性は日本でも高まりを見せています。以下のレポートには、およそ年間の転職人数は370万人。5年以内に会社を変えようと思っている新卒社員は1/3となっています。
この動きはさらに盛んになってくるのではないでしょうか。従って、たとえ大学を卒業したばかりの新入社員だとしても、「どのようなパフォーマンスを3年以内に出してもらう予定なのか」を明確にしなくては費用対効果が悪くなってきてしまう時代が来てしまいそうです。
出典:総務省「平成19年就業構造基本調査」
ちなみに、独立行政法人経済産業研究所の調査曰く、経営視点で離職率を考えると、人材の流出がビジネスに与える影響は
離職率が高すぎてもダメ。低すぎてもダメ。適切な数値を保つことが重要。
という結果になっています。
採用は慣例的に一人当たり50万円から100万円(採用費)をかけている投資活動であり、入社後の賃金を加味すれば400万円~600万円(年収)が1名当たりにかかる投資です。従って、以下のビジネスインパクトをもたらすことができれば最低限OKとするべきです。
・1年目までにに500万円~700万円ほどのビジネスインパクト(粗利益orコスト削減)
・2年目までに900万円~1300万円ほどのビジネスインパクト(粗利益orコスト削減)
・3年目までに1300万円~1900万円ほどのビジネスインパクト(粗利益orコスト削減)
5.採用を考えるあなたへの質問
次回以降のブログでは、もう少し踏み込んだ形で詳細に入っていきたいと思います。最後まで読んでいただきありがとうございました。
個別相談、壁当て、情報交換、何かお手伝いできることがありそうでしたら、こちらまでお願いします!
masamitsu.matsuzawa@every-co.com
Copyright © 2019 Cristina G Banks and Masamitsu Matsuzawa All Rights Reserved.
頂戴したサポートでHRプロフェッショナルを目指す人々が学び続ける環境・場所・情報を作りたいと考えております。少しのサポートで活動が継続できます。大変ありがたいです。