面接では計り知れない落とし穴

『面接では「いいな！」と思った子が入社後に教育リソースがかかる。』
『気づけば、会社のネガティブスピーカーになっていた新入社員』
『自信を持って現場に配属したが、現場からの評判が悪い』

あなたは面接時と入社後のGAPに悩んだ経験はありませんか？
・・・・私はあります！

当たり前ですが、面接で応募者の人となりを全て見抜くなんて
至難の業ですよね・・・。

本日は
「どのようにして育成期間を経て、一人前のセールスを育てているのか(評価基準編）」をご紹介していきます。

当社の評価基準について

当社では入社後半年間は試用期間を設けています。
※試用期間中は契約社員。３ヶ月に1回の雇用更新を行います。

そのうえで会社としての評価基準は以下の３つのポイント。

• 結果（業績）

• プロセス（目標達成させるための設計と進捗度）

• スタンス（仕事への取り組み方、社員としての立ち振る舞い）

私がマネジメントしている育成チームでは、
これらの評価に加えてさらに３つの基準を設定し
育成チーム卒業＋正社員登用を検討します。

• 活動量（架電・アポ取得目標）

• スキル（セールス職としてのスキル装着度）

• スタンス（弊社のフィロソフィーに沿った行動ができているか）　

  • やると言ったこと・言われたをやりきる

  • 当事者意識

  • 否定的な発言、逃げ腰ではない

結局のところ【スタンス】

早期活躍を目指して「スキル」に育成の力を注ぎ易いですが、
実は会社の社風に合わなかったり、
入社後のGAPになりやすいのって【スタンス】なんです。

・「保身、言い訳じみた言葉が先行する」
・「主体性にかけている受け身人材」
・「自分ができないと決めつけて辛い仕事を避ける、逃げ腰」
・話しかけないと話始めない内気な性格
　（いい意味でも悪い意味でもビジネスライク）

新入社員を抱える管理職、メンターの皆さんは
なんとなーく「わかるわかる」と思っていただけたでしょうか？

結局のところ【スタンス】が備わっていないと
メンバー同士のコミュニケーションでも
人間関係や意思疎通にヒビを起こしやすくなり
勝手に自分で会社に行きづらい環境を作りやすくしてしまうんです。

なので、私のチームでは本配属しても
管理監督者がマネジメントしやすいように
・やると言ったこと・言われたことをやりきる
・当事者意識
・否定的な発言、逃げ腰にならないを軸に育成しています。

＜スタンス力の教育例＞

①「上司不在時でも社員同士で助け合って仕事を進める力を備える」
∟社員同士で助け合う場面をみつけたら大袈裟にでも賞賛してください！
　こんなことでも評価されるとわかると自然とメンバー同士で助け合います。
第３者トークを入れて、上司以外からも評価されていると伝えるとさらに効力を増します。

②「主体性を身につける」
→自分の意見や考えのない報連相は徹底してやり直し。
　上司に対してなんでも拡大質問をしてくるのは御法度。
　間違っていても良いから自分の意見、考えを出した上で
　会話の時間を取るように徹底させます。
自分の意見が備わっていれば、考えがまとまっていなくてもOK！
できていないメンバーには
「結局自分はどうしたいの？私は何をすればいいの？」と聞き返すことを忘れずに。

③「逃げ腰・言い訳をさせない環境作り」
→正論は時に暴力です。
しかし、新入社員だからこそ、ここぞというときは正論で立ち向かいます。
許容すれば、「なんでも謝れば許される」と認識するからです。
「できていないことはできていない」
「やっていないことはやっていない」
「自分でいったことができているか、できていなければ裏を取ります」

嫌な上司ですよね…。
そこまで鬼ではないので、言い訳・背景はまずは５割は聞き入れるとします。
ただし、残りの５割は
・次同じことを起こさないように対策を考えていない。
・根性論で「頑張ります」と言ってきた時には私の許容範囲を超えたとして
問い詰めタイムの開始ゴングが鳴り響きます。（カンカンカーン！）

空気が悪くなろうが同じことをやらせないように
キツク叱ることも愛情です。
入社半年という吸収力が高いうちに、
良いことも悪いこともメリハリをつけて指導をすることで
「同じ失敗をしたらまずい」思わせることで統率を守ります。

双方幸せな雇用関係であること

新しくこの育成チームという教育特化のチームを立ち上げた際には
「退職させない環境づくり」ばかりに目を向けてしまい
お客様からクレームを頂いても新入社員を強く叱れないこともありました。

育成チーム初の卒業メンバーも
私の手を離れた途端にモチベーションダウン。
会社のネガティブスピーカーになり、自然と会社内でも孤立するまで深刻化…。

いつパワハラだの。セクハラだの。難癖をつけられるかわからない。
部下へのコミュニケーションが息苦しくなったことも…。
（はじめて考え方や価値観の全く異なる世代を教育した年でした）

苦悩を乗り越えて
私たちの育成とは「売れるセールスパーソンにさせること」と、
やっと腹を括った気もします。

社員の人生を預かった身として、当社でセールスとして活躍するには
評価される人材に育てあげることが使命。
雇う側（会社）も教える側（管理職）もそれなりのリソースを割いているからこそ、新入社員と会社がWIN-WINでHAPPYでなければいけません。
時として、耳が痛いことも言うことが愛情です。

「強く叱って離職が怖い。」
　…私もそう思ってきました。
「部下の離職が上司の評価」
　…と、叱られたことも過去の経験があります。
　考え直してください。
「離職させることが悪ではない。」ことを。

さて、次回は【成長進捗を定量化】することをご紹介していきます。
少しでも同じ境遇の方の参考になれば幸いです。