2024年4月から！建設業の労働時間の上限規制
2019年に働き方改革により法改正された時間外労働の上限に対する規制。
違反した企業に罰則が科せられることになりました。
具体的には以下のような内容です。
時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
時間外労働 ・・・年720時間以内
時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
とする必要があります。原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断 されます。
⼤企業への施⾏は2019年4月ですが、中⼩企業への適⽤は1年猶予され2020年4月となります。
しかし、さまざまな理由から一部の業種では労働時間の上限規制の猶予期間が与えられており、建設業は労働時間の上限規制まで5年の猶予期間が設けられました。
以下の事業・業務については、上限規制の適用が５年間猶予されます。
そんな建設業の労働時間の上限規制ですが、この4月から始まります。
罰則付きの規制であるため、上限規制の内容をしっかりと把握して対応していく必要があります。
今回の規制内容
今回上限が設けられるのは「特別条項付き36協定」の上限規制になります。
36協定の「特別条項」とは、繁忙期などで臨時的に労働させる必要がある場合に限り、労働者に「月45時間・1年360時間」（＝限度時間）を超える時間外労働をさせることを認める労使協定の条項です。
具体的には以下のような規制となります。
労働時間の上限規制が設けられるまでは、特別条項付き36協定を結ぶことにより、労働時間の上限をさらに引き上げることができ、特別条項に上限時間が無かったため、何時間でも従業員を働かせることができました。
しかし、過労死等が社会問題となり、今回の働き方改革によって特別条項付き36協定に超えてはならない上限規制が罰則付きで設けられました。
今取り組まなければいけないこと
今取り組まなければいけないこととしては、人材の確保や、休日・休暇の確保、DX推進によるデジタル活用などがあげられます。
人材、休日・休暇の確保は、言うは易く行うは難し。であり、簡単にできていれば困っていないはずです。
ですので、少しづつでも出来ることや議論を重ねる必要があると思います。
デジタル活用で言えば、ANDPADのようなツールを使う事で少しでも業務効率が図れると思います。
勤怠・労務管理もデジタル活用で
建設業の場合、従業員は家から直接現場に行くことも多く、始業時間、終業時間、残業時間、休憩時間の把握が非常に難しいというのが実状です。
当然、労働時間の集計や有給休暇の取得状況の把握などは困難になるでしょう。そのため、今から労働時間を客観的かつ正確に記録できる勤怠管理システムを構築しておく必要があります。
当社では、従業員情報を1つのデータベースに集約&自動連携が可能な、jinjerをおすすめしています。
勤怠管理や経費・雇用管理ってバラバラで管理するの大変じゃないですか？
jinjerなら自動連携ができるので、管理者の方もスムーズな運用が可能です。
また、サポートが充実しているため、システム部門や労務部門が少数精鋭であっても、安心して導入することができます。
現在、導入事例を含めた分かりやすい紹介動画を公開中です！
是非ご参照ください。
4月まで1ヶ月を切りましたので、対策がまだの企業さんはお気軽にご相談下さい。
ご相談はこちら
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？