【求人広告】クリック単価やクリック率にこだわると良くない理由を解説します

クリック単価が下がり、
採用サイトの閲覧数が伸びました
（CPC・CTRの改善ができました）

よく広告会社から、
ちょっと誇らしげに
報告を受けることがあります。

「そうなんですね。
　でも、応募数（ＣＶ）は変わらないですが…」
と返すと、

「それは採用サイトに問題がありますね。
　私たちでもっと綺麗なサイトに変更しますよ。」
と言われました。

何か釈然としないんですね。
もちろん理屈は理解できます。

私たち広告会社の役割は
採用サイトへ多くの人を流入させることで
役割はきちんと果たしています。
そう主張したいのですね。

でも、それでは全然ダメです！
貴方はなぜか分かりますか？

今回は広告会社か言う
「ＣＰＣやＣＴＲが上がりました」
これに否定的な理由をお話します。

今回は結論から先に話します。

広告会社が受け持つ責任は
ＣＶＲであり「有効応募数」の確保なのです。

この「有効応募」が採用活動における
採用人数に大きく関わってくるからであり
採用サイトの改善も一緒に提案できない営業は
パートナーとして役不足だからです。

では、ＣＰＣやＣＴＲにこだわると、
一体どのような弊害が想定されるのか？
ご紹介します。

１．キーワード設定

　悪い事例：（社名）＋求人

これは、オーガニック（無料広告）検索で
応募に至るキーワードだからです。
有料で獲得する必要がありません。

２．ターゲット設定

　悪い事例：通勤可能な距離の外にまで設定する

これは「仕事探し」という性質上、地域は限定されます。
（一部、Ｕターンなど例外もありますが）
それなのに、市区町村まで選べる媒体で、
通勤距離の外を設定すると、無駄が発生しますよね？

３．訴求ポイント

　悪い事例：実態と一致しない訴求をしている

例えば、広告上では
「未経験歓迎」といっておきながら
採用サイトに「経験者歓迎」と記載するなど、
矛盾がある場合を指します。

逆に中小企業で良い事例の代表例は
大企業で「組織の歯車」として働く人へ
「若手から大きなプロジェクトに携われる」
と訴求するパターンです。

【今回の結論】

採用広告の手法にばかり目がいき
ＳＮＳやリスティング広告等、難易度の高い
「いますぐ職を探していない人」
へアプローチする前に

採用ホームページを作成して
indeed、求人ボックス、スタンバイ等
求職者が検索する「検索型」の媒体へ投資した方が
効果が表れやすいと言えます。

まず過去にご紹介した自社の魅力を正しく伝え
採用の勝ちパターンを探してください。