☆7.ダイバーシティ&インクルージョンて何！

ダイバーシティ&インクルージョンについて、今更聞けない、、、という人いませんか？理解しているつもりだけど、、、という人いませんか？知らなくて当然なんですよね。日本では、積極的に教育してきませんでしたから。ダイバーシティとは、簡単に訳すると、多様性の事を意味します。インクルージョンとは、include(動詞)の含める/含むの名詞で、包括、などの意味があります。では、多様性を包括とは、どういう事？となるのですが、意味としては、人種、民族、宗教、性別等全ての人を平等に、公平に扱いましょう、という意味です。ビジネス界でも欧米ではよく知られており組織のポリシーとして取り入れられています。日本では、最近よく聞きますが、外資系ではかなり浸透しており私が最初に関わったのは約20年前で、外資系特有の考え方の一つでした。日本でこの考えが注目されてきたのは、人種や男女格差の問題がきっかけではないかと思います。　　また、これに関わる様々な考え方、'無意識の思い込み'なども格差を引き起こす原因だとも考えられています。従って、外資系ではこれらのトレーニングを経営層も含めて頻繁に行っています。

とりあえず複雑な話を簡単に説明してみます。例えば、人を採用するプロセスにおいて、採用担当、ハイヤリングマネージャー、部門のトップは、職務記述書を確認するでしょう。その後、採用選考をしますが、名前、性別、年齢などの情報が入っていない経歴、経験だけの履歴書で採用選考を行った事がありますか？たぶん、日本の組織では、いまだに写真添付の履歴書を必須とされている事だと思います。これは、どの様な理由からでしょうか？これらの全ての人に関わるプロセスを見直す必要があるという事です。

あまり知られていないかもしれませんが、日本政府の女性活躍推進の裏づけとなった'ウーマノミックス'があります。これは、元米系証券会社副会長の女性が発表されたものです。(参考まで/女性社員の育て方なども著書で紹介されています。) これは、日本社会全体の将来に向けて、女性が同等、公平な取り扱いをされる為の気づきを投じたものだと思います。日本で生まれ育った人には気づけなかった内容だな！と、考えています。

「女性」という言葉を使うと、適材適所じゃないですか？と思われる人も多いと思います。私も適材適所は、内外問わずポジション選考の第一条件だと思っています。しかし、ここで一度、見直して欲しいのです。1. 適材適所の考えの中に、無意識の思い込みがないか？2. 能力を正しく判断できるプロセス、教育システムがあるか？3. 能力のある全ての人が、公平にキャリアの階段を上がれるシステムが整っているか？4. 女性特有の産休、あるいは男女育休を負の行事としてとらえて組織優位となる考え方が浸透していないか？5. 第三者として、組織に対して意見を言える専門家(HRなど)がいるか？これらを全て行うには、かなりの時間、労力を必要とします。特に日本にある組織では、経営層を含め全ての人にトレーニングを行いマインドセット(☆4参照)を変えなければいけません。しかしながら、女性活用なくしては、今後、安定した組織形成、運用ができないであろう。という専門家達の忠告を無視できません。

本格的に人が仕事、組織を選択する時代が直ぐそこにさし迫っています。日本国内にある組織を選択するという確証はありません。今までのように、組織のために残業をしてくれるとは限りません。組織の規模によりパートにも社会保険への加入が導入され、パートの働き方が問われるかもしれません。このように時代の変化とともに私達も組織も変化を求められています。変革の時代における組織のあり方、方向性を見直す事を提案します。