ミラティブ社の大型リリースに向けて採用広報が行ったこととその気づき
こんにちは。株式会社ミラティブの採用/人事担当のひろぽんです。
先日2月13日、ミラティブ社は「総額35億円調達」のリリースを発表いたしました。
調達額から、おそらくインパクトを残せるだろうと想定し広報をメインにお祭り騒ぎでいろいろと仕込んでおりました。
採用としても「みんなに知っていただけるチャンス！」と思いまして、さまざま仕込みましたので、やったことと振り返ってみての感想をお伝えします。
総括
ちょっと長くなってしまいましたので
まず総括から言ってしまうと
◆リリースにあわせて採用も動くのは当たり前だけれど大切。
→プレスリリースから採用広報の目線を忘れずに動く
→注目いただけることを想定して、チャンスを逃さない
◆社員がシェアに迷わないようにしよう。
→結局社員のシェアによってニュースや採用状況は広がる。
→同日にたくさんシェアをするよりも一つずつシェアしたほうが一つひとつは読まれやすくなる
→社員も「何をシェアしたらいいの？」と迷わないよう、スケジュールを切ること
◆経営陣、メンバーの採用コミットなくして採用広報はできない。
→経営陣からの情報発信は大切
の3点です。
まずなにをやったか
Twitterにも書いたのですが、こんなことをやりました。
①そもそもリリースに採用について書く
②採用サイトの募集職種を最新の状態にする
③会社説明会(イベント)情報を公開、プレスに入れ込む
④代表の組織についてのインタビューをPR Tableに掲載
⑤会社説明資料をスライドシェアにUP
⑥CTOのインタビューを媒体掲載
もう少し詳しく書きます。
①そもそもリリースに採用について書く
そもそも35億円調達のリリースに、組織の今後について、特に2019年中に100名を超える＝めっちゃ採用頑張るぜという姿勢をきちんと明記しました。
また、代表赤川のコメントにも採用強化について触れてもらいました。代表の言葉で書くと、もっとプレスリリースの裏側にある想いが伝わるかなと思います。
②採用サイトの募集職種を最新の状態にする
リリースにもがっつり採用サイトのリンクが貼られていたので、今の採用の状況を刷新する必要がありました。
特にミラティブ社では今年に入って100名の組織にしていくぞ！という目標を構えたため、20職種以上の採用ポジションが発生しました。
リリース前に採用の要件を各リーダーにヒアリングしながら整理。一つ一つリリースに向けて出しました。
弊社の求人票は一旦Wantedlyに統一しています(窓口を統一させるため)。
Wantedlyは同日複数の募集を出すより1日ごとに分けたほうが掲載順位が保たれるので、出し方もスケジュールを切って採用チームで出しました。
③会社説明会(イベント)情報を公開、プレスに入れ込む
ミラティブ社にご注目いただけるタイミングで「もっとミラティブのはたらく人たちを知ってほしいな！」と思い、ミラティブ社初の会社説明会も仕込みました。
実は会社説明会実施の目的は２つありました。
１，ミラティブ社のニュースを見ていただいた方に最速でミラティブで働く様子を伝えるため
そして
２，リファラルでお声がけしていた方への改めてお誘い口実
２を特に主目的として会社説明会の実施準備が進みました。
リファラルで声掛けって正直ネタや口実がないと難しくないですか？
ざっくり「どうですか？うちに興味あったら連絡ください」というのは、お誘い文句も自分でつくらなきゃいけないし、その後の説明やアテンドを一人でこなしていくのは正直難しい…。
でも、説明会があることで口実ができるんですよね。
「今後説明会あるんで興味あったら来てみませんか？」
これだけで日程調整も不要だし、個別のご説明がだいぶ省けます。
併せてニュースがあると伝えやすいじゃないですか。
「最近こんなリリース出ました！頑張ってるんですよ！」
と言ってリンクを貼れば伝わる。
今回の調達リリースは、まさに弊社の今後の展望が伝わりやすいニュースだと思いました。
「35億調達したんです！今後も頑張っていきます！
もしよければ会社説明会があるので、改めて来てみませんか？いろんなメンバーがいるのでぜひご紹介させてください」
こんな感じだと誘うハードルが低くなると思うのです。
そのためにリリース前に説明会をやることを決め、仕込んでいきました。もちろん１の目的にも沿わせるために、リリースに入れ込んだ次第でした。
もちろん、採用サイトにもこの説明会情報は公開いたしました。
※この結果は別途どこかにまとめたい気持ち。
④代表の組織についてのインタビューをPR Tableに掲載
お陰様で弊社は月に1回以上は必ずどこかのメディアに動向やコメントを掲載いただけておりますが、実は事業のことばかり。
組織をどうしていくのか？どういう思いでミラティブを作っていってるのか？
そんな組織や社員に関するアウトプットはまだまだでした。
そこで、PR Tableさんに多大なるご協力をいただきまして、インタビュー・掲載を行いました。
なぜ採用をするのか？どんな組織にしたくてどんな人と一緒に働きたいのか？
丁寧に赤川自身の言葉でまとめました。
また、PR Tableさんの最高の機能(カルーセル機能)により採用サイトにもPR Tableで公開したインタビューがリンクされています。
PR Tableには他にも多くのインタビューが掲載されていますので、ぜひご覧ください！
⑤会社説明資料をスライドシェアにUP
SmartHRさんの会社説明資料を見ては、「これ、うちもつくりたい…！最高」と考えておりました。
そしてリリースに合わせて「手紙」と銘打ち、採用サイト上で公開しました。
実は正直デザイナーの手も入っておらず、情報も未完の状態ではありましたが「まず出すことが大切」という視点をもとにリリースしました。
カジュアル面談で組織や会社についてお話することはほぼほぼここに記載したものになっています。
⑥CTOのインタビューを媒体掲載
エンジニアさんを超募集しているなかで、CTOの露出も図っていきたく、「forGEEK」に掲載いただきました。
ただし、こちらは実はもっと前に公開予定でした。
しかし2/13以降に公開したほうがより読まれやすいだろうと思い、媒体にご協力いただき2/13に公開する運びとなりました。
気づき
正直、全て無駄ではなかった！と思います。
とにかく調達の「祭り感」に採用も乗っかることができました。
これだけ会社として大きな決断と意志をもった調達に対して、採用も頑張っていくぞ！という姿勢を社内外伝わったことは良かったと思っています(社内、というのがまたポイント)。
おそらく会社として最高に注目してもらえるタイミングで、採用の受け皿を様々な形で用意しておくことは本当に良かったと思っています。
実際のWantedly上の応募のグラフを見てみましょう。
おわかりいただけるだろうか…
この2/13の圧倒的な伸びを…。
今までの平均の約4倍を記録しました。
実際にリリース後の採用サイトのPV数はリリース前に比べてまさかの6倍になりました。現在でも2/13以前の平均にくらべて2倍をマークしています。
そんなお祭り状態にほぼすべての採用の情報が掲載されているというのは正しいかなと思います。
とはいえ「もうちょっとだったな」と思うことが1点。
もうちょいポイント：シェア拡大のための分散
１，赤川のインタビュー
実は赤川のPR Tableのインタビュー前に、CFO伊藤がジョインした際のインタビューが公開されました。
伊藤のインタビューはPR Tableさんいわく「広告なしでこの数字を2日間で叩き出すのは初」というレベルでした。
ただ、今回の赤川のインタビューはその半分…！
伊藤の公開時は、プレスリリースとこのインタビューだけでした。
社員がみんなプレスリリースとこのインタビューだけをシェアすれば完結できる状況になっていたので、シンプルに社員がシェアしやすかったのかなと思います(※併せて、伊藤がfacebookで就任というお祝いごと共にインタビューをシェアしてくれたのも要因かとは思います)。
今からでもいいので読んでほしいので！再度リンクを貼っておきますｗ
2、会社説明資料のシェア
これが特に明確かなと思いますが…昨日THE BRIDGEにこのようなコラムを書いていただきました。
大変光栄でございます…。
しかし、実はすでに2/13にこの手紙は公開済みだったわけでして…！
こうなったのも、改めて赤川がTwitterでシェアをしたからだと思います（13日はニュースが多すぎたので、赤川的にはタイミングを見計らってシェアに動いたとのこと。でもほんとはちょっとだけ忘れてもいたらしい）。
上記Tweetは3/4現在、72件のリツイート 454件のいいね がされています。
この赤川のシェアの流れで、改めて社員が拡散するはこびに。
赤川のTwitterの力もありつつ、裏では社員が来て欲しい人に個別にこのスライドをわたして紹介するなどの動きもしています。
結果、このシェアをした2/20は今までで3番目に応募の多い日になりました。
やはり社員/経営陣のシェアがあってこそのコンテンツ。社員にシェアしてもらうためには？の視点を持って、コンテンツを揃えていくべきだなと感じました。
まとめ
すべてがなんとなく地味〜な作業であり、粛々とやってきたことではありました。が、やはり採用はウルトラCなんてものは稀で、こういう「当たり前のこと」をやることが大切なのだと改めて気づきました。
そしてなによりも、やはり社員の協力が必要不可欠であり、また経営陣からの情報発信も同じく必須だと思います。
社員がシェアしてくれるからこそ多くの人に広まる。経営陣の言葉で発信してくれるから、より強く伝わるのだと思います。
なお採用広報の観点だけではなく広報側も相当仕込んでおりまして、2/13だけでも複数の媒体に掲載いただいておりました。
また、施策すべて社員のフォローや協力をいただきました。説明会なんかはプロダクトメンバーから「やろう！」と声があがり、最後までメンバーに頼りっぱなしでした(本当に本当に頼りきってしまった)。
そういった各所の力が合わさって、今回の「祭り感」の演出、そして応募数の激増につながったのは言うまでもありません。
最近巷ではよく言われていますが、私も「採用担当者なんて本当はいらないんじゃないかな？」と思いつつあります。全員が採用担当となり、それぞれの領域で採用に貢献していればきっと採用はうまくいくのです。
どちらかというと現在は採用にまつわるPMが求められているのではないでしょうか。
社員が採用に積極的になれるような土壌づくりと、演出と、アラインを行っていく。それが、今の採用担当者に必要なお仕事なのではないかなと思います。
最後に
ミラティブでは現在も各ポジション積極採用中です！
採用リーダーポジションも現在空いておりますので、「採用PMやりたい！」という方はお気軽にご応募ください。
CHROも募集中です！
以下の赤川の組織に関する考え方などに共感いただける方も、お待ちしております！
上記にある「採用にまつわるPM」の話と、以下の赤川の言葉がリンクしてミラティブ社メンバーとして嬉しく思っています。
"「Human Relations」を「デザインする」のが今やるべき人事的な仕事だと考えている。"
これを胸に秘めつつ、本日も粛々と仕事に励んでまいります。
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