採用で大事な観点

こんにちは、ついに毎日投稿をSTOPさせてしましましたホリです、、

やってしまった、、昨日は帰りの電車でまさかの着席からのまさかの

爆睡！！笑

そしてその後、家に帰って前職の同期とオンラインにて友人結婚式の余興打ち合わせwithビール←こいつが諸悪の根源。

そのまま寝ちまいました、、50日連続記録で終了でしたね。

まあ1ヶ月以上は必ずやろう！と決めて始めたことなので、今までできなかったことは完遂できたかな！と思います。連続の変な自分ルールプレッシャーも無くなったので、今度はより記事の中身（質）に拘って更新していきます。

さて、私の現在の職業なのですがサラリーマンとして真珠のジュエリーや化粧品を扱う美容業界で働いていまして、会社でのポジションは人事とジュエリー&コスメの販売スタッフの二足のわらじで活動しております。

特に、人事では採用活動を活発に行っていますが採用って本当会社の中では結構地位が低かったりします（笑）

特段差別されていたり軽視されているわけではありませんが、結構みんな普段は無関心で、採用ってなんか面接をしているんだな、という認識になりがちです。

※事実私も営業部時代は少しだけそんな感じで見ておりました。

しかしここのポジションに人が欲しいんだよね、と一度依頼が発生すると中々に浅い言葉と深い言葉でのやり取りでハードルがいくつか生まれます。

まず、採用活動では”人”が私たち獲得したい商品（ターゲット）になります。

欲しい商品（ターゲット）について、全社共通の言語や基準を設けることはマーケティングの常ですが、こと人となると明確な基準を設けることが難しくなります。

例えば、新しいオフィスへ移転しようと思うという案件だと

・立地

・テナント料

・広さ

・築年数

などなど、全員共通の言語や数値で会話できるので依頼主と現場担当者で擦り合わせがしやすくミスマッチは起こりにくい形になります。

でも人の採用の場合はこうなります。
※多少オーバーにかいてます！

ホリくん、今新規事業立ち上げを考えているんだが営業で一人新規開拓や事業立ち上げ経験のある人雇ってよ。

承知しました！具体的な年齢や条件など、詳細お聞かせ願えますか？？

ああ〜まあ、一旦業種は絞らないが新規立ち上げ経験3年以上で良さそうな人がいたらあげてよ、条件とかはあとでメールするので。

なるほど、、良さそうな人というと経歴がマッチしている人ならばOKですか？

ん〜経験はまあ欲しいけど、感じが良さそうだったりコミュニケーションがしっかりしてたらいいよ！よろしく！（依頼主は忙しいためここで終了）

私の会社ではここまで極端ではないせよ、割とこれに近いことが発生するケースは多々あるのではと思います。

説明の時間をとったものの、「良い人」というまさに100人の会社なら100通り発生するような線引きが難しい言葉でやり取りされます。

もちろん、採用する側としては「良い人」つまり会社に利益をもたらしてくれる良い人を雇いたいので、そこは皆んな目的は一緒なんですが
肝心の人柄やコミュニケーションレベルというのは本当にその人その人によって感触が変わります。

事実、私も初めの頃この人は良いな！と思って上長に打診しましたが、上長からはあまり良い人ではないとのジャッジを受けたことが何度かありました。
逆も然りで、私は微妙だな、、と思った人でも上長は素晴らしい！すぐに次に進めよう！となったことも、、（笑）

ともあれ、このように曖昧なまま進めていると
絶対どこかで組織から人事採用担当に白羽の矢が止まります。（笑）

いつになったら採用するの？
ちゃんと面接してる？

こうなっては人事部の地位が余計に危ぶまれます！

そこで、上長や人事経験のある方からアドバイスを頂き、それを基に私流にアレンジした方法で今は採用活動をしており、それが割とハマりつつあるのでご紹介致します！

1.企業理念をベースに考える

これは会社によりけり、企業理念がどこまで確立しているかにもよりますが、どの会社も何かしらな方向性を示す理念や社訓はあります。
人事というのは、採用という側面から候補者にとっては紛れもなく会社の顔であり、代表でもあります。
つまり、人事採用担当者は社長の次に企業理念の内容と中身を知っておかなければなりません。

事実、候補者様からもよく御社のこれからの方向性は？とか、企業文化はどんなものですか？と良く聞かれます。
この時に、ザクッとした雰囲気を話すだけでは
候補者様にも全く伝わりません。

なので私は良い人というのは、うちの企業理念にマッチする人、共感してくれる人を良い人の基準として設けております。
幸い、私の会社は企業理念のストーリーや骨子が確立されており、具体的なクレドブックや行動指針を示したスタンスカードも用意しております。

なので、企業理念に基づいた質問をしここに賛同頂けますか？ということを必ずヒアリングします。
そしてその回答をもとに、良い人なのか良い人ではないかを判断します。

好き嫌いで判断しないよう、ここはある意味ロボット的に聞く部分でもあります。

2.フィードバックでは事実と主観を分けて書く

これは他の仕事での報告で必要な要素ですが、事実と自分が思ったことを分けて候補者のフィードバックメモを記載することを注意しています。

例えば、事実は私がこの質問をしてそれに対しての答えをそのまんま書く。スキル、経歴、転職理由があります。
その事実に対して、私の意見を書きますがここでも1番で述べた企業理念をベースにすることを心がけています。

自分の感情や気持ちも大切にしたいので多少は持論も入れますが、その際に企業理念からみてどうなのかは外さないようにします。
組織に対して説得力を持たせるためです。

3.あなたは良い人ですか？そしてその理由となるエピソードを聞かせてください、と質問をする

これはあるホテル業界のトップ企業が採用で使用している質問です。
これには狙いがあって、まず自分で自分のことを良い人、つまり自分を好きかどうかを確かめられるという点です。
仕事をする上で、会社のことが好き、上司が好き、同僚が好き、お客様が好き、だからここで一生懸命働けるんだ！というのは理想形ですよね？
こういう行動ができる人って、単に心が綺麗とか素直とかあると思うんですけど、根底にはやはりセルフイメージが高いという傾向があります。
セルフイメージとは、すなわち自分に対するイメージ・評価です。

自分のことが大嫌いで消えた方がマシだ！と思っている人が、会社のためお客様のため全力で頑張るのって、少し想像しにくいですよね。
お金とか条件という別の報酬があればできるかもしれませんけど、私たちが採用したい良い人ってそんな条件で選んでくる人ではないはず。

あなたは良い人ですか？
これに対しての反応で、その人のセルフイメージがある程度わかります。
ここを合否の判断にしているわけではないですが、どう答えたかをフィードバックにも入れています。

そして大事なのは、答えた後のその理由。
良い人ですと答えた人には、では私にあなたが良い人だとわかるエピソードを教えてくださいと聞きます。
すると、具体的なエピソードからこの人は人を喜ばせることが好きなんだな、とか周りの人達や両親が大好きなんだなというのが見えてきます。

逆に急に聞かれて困惑してしまう人もいますが、そこで自分の良かったエピソードを考えられるので候補者様にとってもただの1企業の面接で終わりになりません。

人を見る、というと上から目線に聞こえるかもしれませんが
同時に私たちも候補者様から見られています。
私たちも候補者様にとって、良い人、良い会社でい続けなければなりません。

そのためにも、人事採用はある意味で後方支援であり裏方でもありますが
同時に企業のフロント中のフロントでもあります。

ここに人事採用の醍醐味があると私は思います。

まだまだひよっこですが、人が大好きな私なのである意味天職だと思います。
だからこそ、自分を成長させ採用活動で何か役に立てるようスキルを溢れさせられる自分になります！