仕事と生活の調和は、「働きやすさ」も「働きがい」も必要

女性が「育児も」、「仕事も」、その両立の現在地

　女性の継続就業率が上昇する一方で、第一子出産を機に離職する女性の割合は依然として高く、仕事と子育ての両立への負担が女性の就業継続の大きな障壁となっています。また、正規職員の継続就業率は上昇しているものの、非正規職員の継続就業にはなかなか結びついていないこと、育児中の女性で就業を希望している者は多いものの、実際に求職活動を行っている者は少なく、男女で大きな違いがあります。
　女性が就業を継続しやすくすること、また一旦出産・育児で離職をしても再度労働市場に参入しやすくすること等、就業を希望する女性が働くことができるよう、引き続き課題の把握を行うとともに、効果的な対策を行うことが求められます。

仕事の生活の調和が大切

　仕事と生活の調和について企業調査をしたところ、「仕事と生活の調和を積極的に取り組んでいる企業には５つの特徴」があったそうです。その５つを列挙しつつ、大事なところは補足を加えています。
① 従業員の規模や業種による違いがある。
② 企業が取り組むテーマの広がり
　企業が、育児のほか介護支援やメンタルヘルス対策、自己啓発支援、私傷病治療との両立支援等幅広いテーマに取組、認識している。
③ 推進方針・体制と取組内容との関係
　ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティ、女性活躍のいずれかを推進する方針や体制がある企業ほど、性別に関わりなく社員の能力発揮を推進することを重視し、多様な働き方や柔軟な働き方の導入に積極的に取り組んでいる。
④ 両立支援の制度の運用と取組の実施状況との関係
　労働時間が短いほど有給休暇取得率も高いという関係がみられるなど、休暇を取得しやすい職場づくりのためには長時間労働の解消が必要、労働時間削減が進んでいる企業ほど柔軟な働き方を推進することを重視する。
⑤ 社員の活躍を促すことを重視し、取組や制度運用上の工夫を行う
　性別を問わず社員の能力発揮の推進を重視する企業ほど、管理職女性比率や属性に関わらず活躍できるような人事制度や制度構築を重視する割合が高い。一方で、重視していない企業では、休暇を取得しにくい職場環境や長時間働くことが評価される。

「働きやすさ」と「働きがい」は両立できるか

　唐突ですが、ワーク・ライフ・バランス（WLB）という言葉を少し分解して「働きやすさ」と「働きがい」を考えてみたいと思います。
　
　「働きやすさ」は、特に「ライフ」領域が拡大してきた点が注目されています。最初は育児が中心でしたが、介護を含む家庭生活全般へ、さらに地域生活、個人の学びへと広がりがあります。加えて、「バランス」では、働きすぎへの問題意識から、どうしても長時間労働の是正が主要テーマとなっていました。しかしながら、個々人のライフステージにより多様であることを踏まえると、これからは、一律的な長時間労働削減よりも、柔軟に働き方を選べることが重要になってくると思います。
　
　「働きがい」は、「どこで働くか」という点も重要です。長いスパンでとらえれば勤務地選択（転勤を含む）の問題、短期的にはテレワーク・在宅勤務など、働く場所についての検討が重要になってきます。特に転勤を含む勤
務地選択は、長期安定雇用や人材育成のあり方など、基本的な人事政策と深く関わってきます。

　つまり、この「働きやすさ」は自らのライフとワークのバランスをどうとるか、「働きがい」は「どこでどう働くか」ということも含めて考えていく必要があります。
　先行きが不透明だからこそ、自分らしく生活と仕事の調和がとれるように一緒に考えていければと思います。

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