「何をするかより誰とするか」面白法人カヤック
サイコロの出目で給料が決まる「サイコロ給」
（基本給×１～６％が加算）。
行きたい場所に数ヶ月単位で
オフィス兼住居を借りて働く「旅する支社」。
社員が仲間のいいところを見つけて
褒め言葉を贈る「スマイル給」。
…こんな会社があったら「面白い」ですよね！
実際に、あります。
その名も「面白法人カヤック」（通称）↓
柳澤大輔（やなさわ だいすけ）さんが
代表取締役CEOを務める会社です。
本記事は、このカヤックについてのご紹介。
1998年に設立されました。
貝畑政徳さん、柳澤大輔さん、久場智喜さん
三人の設立者の頭文字、
「Kaihata」「Yanasawa」「Cuba」から
KAYAC＝カヤック、という社名になりました。
学生時代の友人が三人で創業！
…音楽バンドや芸人トリオ、起業などでは
あるあるなパターンです。しかし
「〇〇性の違い」などにより
解散することも、またよくあります。
しかしカヤックは、
解散どころか、年々事業を拡大していき、
2014年には株式上場まで果たしています
（コードは3904＝サンキューオモシロ）。
資本金、約５億。
…なぜ、創業メンバー三人で
仲良く続けられているのか？
その秘訣を、会社のご本人の
紹介記事から引用します↓
（ここから引用）
『この20年弱、喧々諤々やりあうことも
しょっちゅうありましたし、
お互いのことで必死に頭を
悩ますこともたくさんありました。
が、人物に対する評価というところで
もめたことは、よくよく考えると
一度もありませんでした。
「こういう人を採用したい」
「こういう人をリーダーに抜擢したい」
といった意見に相違がないというのは、
つまり、尊敬すべき人間像が
同じだからなのです。
もしもこれを読んでいる方が、
これから誰かと共同創業するときは、
お互いの尊敬すべき人について
話し合ってみたり、
一緒に採用面接をしてみて
採用基準を議論すると良いかもしれませんね。
そこがずれていたらきっとどこかでもめます。』
（引用終わり）
「尊敬すべき人間像が同じ」！
ここにヒントが
詰まっているように思います。
どんな組織も、結局は人です。
どんな人をメンバーとして迎えるのか？
そこがずれていたら、もめる。
…いわゆる派閥とか方向性とか、
それが引き金になって分裂・解散へと
向かってしまうグループや組織が
頭に浮かびますよね。
人を集める時には、
軸をずらさない、ぶれさせない、統一する、
そういうことが、コアメンバーが
一緒にやっていくためには大事、と感じました。
さて、カヤックは何の事業をしている
「何屋さん」なのか？
◆「日本的面白コンテンツ事業」
をしているそうです（会社概要から引用）。
…具体的には、
スマホ専用アプリの開発であったり、
WEB制作であったり、
イベントの企画や飲食店経営であったり、
さまざまな事業を行っています。
ちょうど会社のホームページに
「数字で語るカヤック」という
ページがありました↓
この数字を列挙していき、どんな会社なのか、
もう少しご紹介しましょう。
◆「93％」がクリエイター
◆「３年連続」年収上昇中（2018～20）
◆20代が成長できる企業「No.1」
◆OB起業数「114名」（フリー含む）
◆男性の育休取得率「50％」
◆鎌倉周辺に住む社員「48％」
◆ブレスト１回でアイデア「3959個」
◆社内部活動数「980」
◆「ISUCON」（エンジニアの大会）
11回開催中優勝「５回」
◆円周率暗唱「42,195」桁
◆地域の清掃活動開催数「277回」
◆再生可能エネルギー「100％」
（すべて2021年12月末の数字）
…クリエイターだらけで、年収は上昇中、
若い人が成長でき、OBの起業も多く、
男性の育休取得は取りやすく、
鎌倉好き、ブレストしまくり、
部活もさかんで、エンジニアの技術は高い、
円周率をたくさん暗唱できる人がいて、
地域の清掃、環境問題解決にも熱心…。
この数字から、そういう会社なんだな、
と読み取れます（そのままですが）。
…そろそろこのカヤックが
気になり始めてきましたか？
まとめに入ります。
再び、柳澤大輔さんの言葉を引用↓
（ここから引用）
『「僕たちは創業期から
『何をするかより誰とするか』という
キーワードを大切にしている。
まず、自分の天職が
クリエイターだという人しか採用しない。
そういう人はたぶん嫌々働かないからです。
そのうえで、既に一緒に働く仲間が
重要だと思っている人を採用します。
クリエイターには
自分の仕事が良ければ仲間は
あんまり重要じゃないという人もいますが、
そうじゃないほうの人を採る。
そういう仲間が集まると、
作り方のプロセスも必然的に
コラボスタイルになってくるんですよ。
誰か天才的な一人に乗っかるというよりは、
みんなで作り上げていく。
誰が言い出しっぺかもはっきりしない。
そういうスタイルです」』
（引用終わり）
コラボスタイル。
みんなで、作り上げていく。
私はここに、カヤックの強みが
凝縮されているように感じました。
組織で事業を行う以上、
個人戦ではなく、団体戦ですよね。
ならばいかにメンバーの力を
発揮できやすいようにするか？
個々のメンバー頼みではなく、どのように
「コラボ」させていくのか？
（ここから引用）
『会議はブレストが基本。
言いたいことは
何でも言っていい環境のなかから、
面白いアイデアが飛び出してくる。
人材育成についても、
短所や課題を直すというよりは、
長所を伸ばしてその人なりの
オリジナリティを追求していく
という世界観だという。
経営層はトレンドを読んで
力を入れるべき領域は示すが、
何を作るかはメンバーに任せる。
月１回、各自がコンテンツの
モックアップを作ってきて発表する場もある。
「それを他の誰かが拾って盛り上がると、
やりたい人が手を挙げてチームができて、
開発してリリースしてしまう。
それがユーザーに支持されたら伸ばしていく。
ダメなら止める。
ニーズを分析して事業計画書を書いて
収益プレゼンをしてといった会議はやりません。
全員クリエイターだから、
ある程度形にして見せたほうが早い」
とにかく多数のサービスを
リリースすることを優先させており、
失敗をマイナスと捉えない。
同社のホームページには撤退
または売却したサービス一覧があり、
サービス内容と制作メンバー、
撤退理由などが明快に紹介されている。
それは「失敗から学ぶ」を超え、
失敗を誇っているようですらある。
成功して売上げに貢献した者は
年に４回の賞与で還元されるが、
失敗を理由に低く評価されることはない。』
（引用終わり）
これが、カヤックなのです。
経営理念は「つくる人を増やす」。
◎柳澤大輔さんが
原作：稲垣理一郎さん、作画：池上遼一さんの
漫画『トリリオンゲーム』を
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さて、読者の皆様の組織は
いかがでしょう。
挑戦や失敗から、学んでいますか？
何をするかではなく、
誰とするかが大事にされているでしょうか？
人の意欲は、大事にされていますか？
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