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#20代マーケピザ 養成所 第3回課題 〜チーム編〜

このnoteは#20代マーケピザ 養成所第3回のチーム課題をまとめたnoteです。メンバーはみさとさん(@misato83972496)、ゆりなうさん(@yurinowko)、たいすけさん(@tarryy13)、しょうへいさん(@shonken5)と僕(@sidebonds)の5名です。

課題の整理

↓課題の内容はこちら。

発表者:各スライド一人ずつ、必ずチーム全員が発表する
スライド内容:
1枚目→チームで選んだ業界とその理由 
2枚目→その業界内の企業の分析(1社目)※ 
3枚目→その業界内の企業の分析(2社目)※ 
4枚目→その業界内の企業の分析(3社目)※ 
5枚目→業界の課題と自分達がその業界に新規参入するなら何をするか
※企業分析は以下の流れを踏まえてください
①企業選定の理由づけ
②決算書から読むビジネスモデル/業界内の立ち位置
③企業の強みと今後の課題
スライド共有:9/19(厳守)までに発表内容とスライドをnoteに投稿

まずはこのお題に関するチームとしての読み解きを。

この課題で目指すべきゴール

お題のnoteにはこのように記載されていました。

・今回私達が目指す変化量
→決算書を読めるようになる
→決算書からビジネスモデルを読み解けるようになる
→日頃集めている情報に対する感度を上げる
→上記3つで得た情報を元に戦略構築や施策のブラッシュアップなどアプトプットに活かせるようになる

「決算書からビジネスモデルを読み解けるようになる」とありますが、これはユニットエコノミクスに分解できることであり、それはすなわち企業が大切にしている価値(=指標)を読み解くことだと解釈しました。


それができるようになると何が良いのか。

すがけんさんが過去にインタビューの中で話していた「指標を変えること」が意識的にできるようになるのではないかと考えました。

『私たちがビジネスに勝つために行ったのは、「指標を疑う」ということ』
引用:https://marketingnative.jp/mn08/

そこで最終目標は『価値(=指標)を変えるようなアウトプット=新規参入案をつくること』として、課題に取り組みました!


チームで選んだ業界とその理由 

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結論から述べるとチームで選んだ業界は人材業界です。


今回の最終目標である『価値(=指標)を変えるようなアウトプット = 新規参入案をつくること』を実現するためには、今までにも価値(=指標)が多彩に変化してきた業界が良いという話になりました。


2つ目に大事にしたポイントとしては、いろいろな戦略が存在しており、学べるポイントが多い業界で探していきました。

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引用:https://hrtechnavi.jp/lab/hrtech-chaosmap/

他業界と比較してもすごいカオスっぷり。プレイヤーの多さが伺えます。

企業が多いということは色々な戦略が存在しているということ。メンバーが直接的に仕事で取り扱っている業界というわけではないですが、戦略の多様性を理解していくことで、自分たちがそれぞれ働いている業界にも転用できるものが見つかる確率が高いのではということになりました。

3点目はソリューションが多様化しているところ。人材領域は市場規模がとても大きく、企業と個人の両方を対象にするため、ソリューションの種類が広く存在しています。

ソリューションの種類が広いと、新規参入するならという部分にもたどり着きやすいのではないかと考えました。

以上の基準で「人材業界」に行き着きました。


まとめると以下になります。

①過去から現在に到るまで業界の変化が巻き起こっている
②プレイヤーが多く、多様な戦略群が存在している
③ソリューションの種類が多い

その中でも過去からの推移を見ることができて、なおかつ、市場規模が大きい採用領域を選定。

企業としては

①古くから業界を牽引してきた「エンジャパン」
②成果報酬型求人サイトGreenで急成長してきた「アトラエ」
③月額課金でベンチャー企業の採用ツールとして欠かせない「Wantedly」

この3社の分析をしていきます。


企業分析(1社目:エンジャパン

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①企業選定の理由づけ
・業界大手の古参企業(王道のビジネスモデル)
※リクルート/マイナビは決算書が複雑なため断念。
・王道の戦略を知る

エンジャパンはエン転職をはじめとする求人サイト、国内人材紹介・海外事業の全てで堅調に成長中です。
無料提供していた人事プラットフォームengageでの有料化を進めていおり、採用〜教育まで一貫したビジネスを展開するエンジャパンを1社目に選びました。

(エンジャパンが展開する多様なサービス群)スクリーンショット 2019-09-19 20.39.48

引用:https://corp.en-japan.com

②決算書から読むビジネスモデル
<ビジネスモデル>

導入費+掲載費用×掲載期間 ×掲載企業+(理論年収×0.n)×内定数
※ミドルの転職、engage等のHRテック領域はモデルが異なりますが、今回はエン転職に絞っています。

nの値は理論年収によって変わってきますが、およそ30%ほどがアベレージとなっています。


〈業界立ち位置〉
『転職業界3番手の大手企業』

業界の立ち位置は転職市場において、リクルート、マイナビ に次ぐ業界3位にいます。

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総売上高における各事業の売上比率は、
国内求人サイトが約55%
国内人材紹介が約22%
海外事業で20%
と、求人サイトが売上高の半数を占めていますが、その他の事業も成長しており、売上のバランスが整っています。

掲載企業数や内定承諾率は開示されていないので、1社あたりの具体的な売上高は不明であるものの、他社資料によると求人サイトの掲載企業数は2019年8月の時点では1988社。
単純計算すると1社あたり379万円の売上高になります。

ただ、全体の売上高は伸びていますが、原価が前期比2倍以上に拡大しているため、営業利益および営業利益YoYはマイナスになっています。

採用管理サービスのengageは2016年にサービスを開始し、現在までに21万社が導入しています。2019年より有料化を進めており、engage+求人サイトとの掛け合わせで収益軸の強化を図っている模様です。

③企業の強みと今後の課題
▽強み
エンジャパンの強みは求人情報の質によるマッチング率の高さ。
掲載企業数を大手3社を並べると以下のとおりです。
リクナビネクスト:7035社
マイナビ 転職:9045社
エン転職:1988社

掲載企業数に3倍以上も開きがあるにも関わらず、業界3番手にまでのぼっているのは、掲載企業のエリアのターゲットを絞り、企業情報の質を担保し求職者の需要に応えた結果がでていると推察されます。

▽課題
-掲載企業数
やはり、今後市場を拡大していくためには企業数を伸ばしていく必要があります。現状engageの導入企業数はすでに21万社あるため、求人サイトとの併用および、ツールの有料化によって収益は大幅に拡大すると考えられます。

エンジャパンは採用・人事の採用管理・教育まで一気通貫でのソリューションを展開しています。
今は別々で動いているが、これらが組み合わさった形で導入されるとこれまでにない相乗効果が生まれるのではないかと思われます。

参考資料
・2020年3月期 第1四半期 決算説明資料
https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/enjapanhp/wp-content/uploads/20190808160902/20.1Q_kessanshiryo_h.pdf

・2019年3月期 決算説明資料
https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/enjapanhp/wp-content/uploads/20190524141843/19.3_4Qkessanshiryo_h3.pdf

・SharedResarchリサーチ資料
https://sharedresearch.jp/r/2764?fbclid=IwAR1eXLrbVAEdLi752gvBFWlAsLDI9uq2IbQ9QdDklj-6YZWzDrI3wwy9hhs

・インターギアソリューション株式会社媒体比較資料
https://www.ig-s.co.jp/kyujin/compare.html


企業分析(2社目:アトラエ

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①企業選定の理由づけ
・アップセル / クロスセルを実施している企業
・成果報酬型のビジネスモデルを探る

アトラエは2003年創業の会社です。成功報酬型の求人サイトGreenを中心に成長。現在はエンゲージメントツールのWevoxやビジネスマッチングアプリのYentaも展開しています。

そんなアトラエを分析企業の2社目に選びました。

②決算書から読むビジネスモデル/業界内の立ち位置

<ビジネスモデル>

アトラエの売上の構成は、主要サービスGreenが93%ほど、他は新規事業(Wevox, yenta)となっています。新規事業をマネタイズ開始したのはFY2017~で、売上割合も少ないためユニットエコノミクスはGreenを中心に以下の式で考えていくこととします。

成功報酬売上=(a)求人掲載数 x (b)求人応募率 x (c)当月内定率 x (d)当月承諾率 x (e)報酬単価

▽Greenとは
・初期設定費は40万円、60万円、100万円の3つの契約プランが存在し、定額制かつ安価な料金モデル
・従来の広告型求人メディア運営企業のように多数の営業人員を抱える必要がなく、高い収益性と価格競争力を有する。少数ながら中途採用に関するノウハウを熟知したアドバイザーが求人企業に対して主にオンラインでサポートを行うサービスも行っている。
・Greenの強みであるビッグデータの蓄積・活⽤が進んでいるため、マッチング率の高さが強み

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▽決算から読み取れること
【1】(a)求人掲載率、(e)報酬単価は増加している
【2】成長のキーとなるのは(b)求人応募率 と (c)当月内定率
( (d)当月承諾率はコントロールが難しいため)

(b)求人応募率
2019Q2より、売上の44%程度を広告費に投下しており、求人応募数を増やす施策を行なっている。これに加え、これまで蓄積しているデータを活用したマッチ率の高い求人を掲載することに成功してきている様子が伺えます。

(c)当月内定率
「Green」独自の機能として「気になる/会いたい」機能があります。求職者→求人企業または求人企業→求職者へ「気になる/会いたい」を送信することで、気軽に面談希望の意思を伝えることができるという機能です。
求職者および求人企業の心理負担を下げ、入社確率を押し上げる要因になっていると推察されます。

また、求職者が「Green」を利用して求人企業を検索する際に、「Green」の解析システムが求職者のプロフィールデータからより入社確率の高い求人企業を提示するレコメンドシステムを採用しています。

これは、求人企業が求職者を検索する際も同様に、求人企業への入社確率の高い求職者を提示することを可能にしているようです。

2019Q2に開発費および人件費を投入していることから、マッチング率の向上に注力したい意図が感じられます。

<業界内の立ち位置>

『業界特化型のニッチプレイヤー・一気通貫したHRサービスを目論む』

IT業界特化・求職者と企業の双方向でやり取り可能な採用プラットフォームGreenが収益の柱となっています。IT業界に特化することで高いマッチング精度を誇っており、それゆえに成果報酬型でうまくビジネスがグロースしていると思われます。

そして、新規事業も着実に展開。

Wevoxでは低価格帯での提供により、企業接点を広くとるという戦略が。Yentaでは成果報酬型であるGreenに繋げるべく、転職マーケットを刺激する戦略をとっているのではないかと推察されます。


③企業の強みと今後の課題
▽強み

【1】アトラエの中核となる Green という求人サイトはアトラエの売上の93-94%を担っている、安定した収益源があること。

【2】圧倒的なHRテックに基づくデータを活用しGreenでアップセル、また新規事業へのクロスセルを狙っていける土壌をうまく作っていること。

【3】従業員のエンゲージメントを高めるWevoxを提供し、採用した人材の定着や離職防止にも取り組んでいる。月額300円/1ユーザーという低価格で導入できる料金設定のため、数名規模から数千名規模を超える大手企業まで幅広い組織の導入実績がある。

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※wevoxのサーベイはメールやslackで通知し、スマホから1、2分で回答できるように設計していることから、回答数を順調に増やしているのもポイント。

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2019Q3決算資料より、Wevoxのデータ蓄積量が増加していることがわかる※wevoxでは、組織課題を解決するためのコンサルティングサービスも提供しています。

【4】採用、エンゲージメント、他社マッチング以外にもHR関連に拡大可能な土壌を持っている。

今後は自社のサービスに限らず、課題に応じて適切なスペシャリストや他社サービスの提案も計画しているとのこと。ゆくゆくはAPIで、例えば人事労務や人事評価などのクラウドサービスとも連携できるよう取り組んでいくことも検討しているそうです。

参考記事
https://jp.techcrunch.com/2017/05/17/wevox-launch/
https://news.livedoor.com/article/detail/15728132/

▽課題
-求人者数
求人者数の増加施策としてWebマーケティングの強化、スマートフォンへの最適化など、様々な取り組みを行ってきたが、求人数の伸びに対し引き続き実施の必要がありそうです。

-Greenの内定率(=マッチング率)
求人企業と求職者のマッチング効率向上のためのページ内容の拡充、ビッグデータ解析によるレコメンド精度の向上に投資していることが確認できる。

wevoxを中心として、HRテックを用い一気通貫したビジネスをどう差別化して展開していくかも今後注目していきたいと思います。

決算資料
https://ssl4.eir-parts.net/doc/6194/ir_material_for_fiscal_ym/69404/00.pdf


企業分析(3社目:Wantedly

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①企業選定の理由づけ
・2010年創業と新規参入企業の立ち位置を見ることができる
・月額課金というビジネスモデルを見ていく

Wantedlyは2010年創業と、その他の採用サービスを展開する企業と比較して新しい企業です。

すでに多くのプレイヤーがいる採用サービス市場にどのような戦略で参入したかを見ることで、業界の課題に対してのポジショニングの取り方を学べるのではないかと思い、Wantedlyを3社目に選びました。


②決算書から読むビジネスモデル/業界内の立ち位置
<ビジネスモデル>
・売上 = 月額掲載料(基本プラン料金) × 企業数

(詳細)
売上 = 基本プラン + アップセル売上
基本プラン売上 = 企業ユーザー数 (新規契約数 - 解約数) × 基本プラン平均単価
アップセル売上 = 企業ユーザー数 × アップセル率 × アップセル単価

Wantedlyの主力ビジネスは「Wantedly Visit」です。その中で売上が発生するポイントとしては2つ。
①掲載に対して月額料金が発生する基本プラン売上
②スカウトメールの追加などができるアップセル売上

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引用:https://corporate-site-wantedly.s3.amazonaws.com/uploads/ir_entry/pdf/488/2018年8月期4Q決算説明資料_20181015.pdf

月額課金というストック型の収益モデルになるので、単価UP(基本料金のアップセル&オプション追加)や解約率が重要指標になってきます。
今回、解約率については決算書から読み解きが難しかったので1企業あたりの売上推移からWantedlyの状況を分析します。
(企業数自体の推移としては順調に積み上げているので、解約率も低くはないと想定されます。)

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▽決算から読み取れること
【1】基本プラン平均単価は順調に増加
【2】成長のキーとなるのは企業ユーザー数&1社あたりの売上

表を見るとFY2018Q3,Q4では1社あたりの売上が大きくアップしていますが、オプションの売上アップが大きく影響していることが分かります。

基本プランに関しては、20181015に発表された決算説明会資料を見ると、ミニマム(3.5万円)、ライト(6万円)、スタンダード(10万円)となっています。
しかし、2019/7/1からは料金体系を一新しています。

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FY2019Q3の1社あたりの売上が上昇しているのは基本料金プラン変更の影響によるものと考えられます。決算のタイミングがQ3は6~8月なので、次回の決算で新プランの結果が現れてきそうです。

<業界内の立ち位置>

『着実な成長を狙うチャレンジャー』

この言葉がしっくりくるのではないかなと思います。

Wantedlyが新規参入してきたのは2010年。東洋経済オンラインの記事を参考にすると、2010年は就職氷河期を終えて、徐々に売り手市場になってきたタイミング。

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参考:https://toyokeizai.net/articles/-/4272?page=3

当時は掲載課金や徐々に採用課金というモデルが普及していた市場環境の中で月額課金で安定した収益性のあるポジショニングを狙っています。

とはいえ、必ずしも成果が出るとは限らない月額課金のモデルはなかなかうまくいかないもの。それが成功した要因は大きく2つあると思われます。


①「優秀層の獲得ができる」という認知

口コミが伸びたのは、最初にクックパッドやはてな、pixiv、面白法人カヤックなどお世話になっている企業の方々にお願いして、ピカピカの企業だけを選抜してコンテンツを作る戦略を練ったからです。
引用:https://www.sbbit.jp/article/cont1/29533

Wantedlyの創業者である仲さんのインタビューから。初期は広告にあまり予算を投下していなかったものの、口コミでユーザーを集めていった様子が伺えます。

選抜したコンテンツ選定により、ベンチャー企業であっても優秀な人材が採用できるという噂が次なるユーザーを集めていきました。

このあたりは後ほど挙げますが、優秀層とサービス規模のトレードオフがこれからの課題となってきそうです。

②顧客に使い続けてもらえるプロダクトづくり

直近の四半期においての人件費割合は以下のようになっています。
・エンジャパン(26%)
・アトラエ(15%)
・Wantedly(30%)

これを見てわかる通り、Wantedlyは広告よりも人にお金をかける企業だということが見てとれます。

その中でもこれは推察の域を出ないのですが、サマーインターンの内容や採用ページに社員の技術発表資料を掲載するなど、エンジニア中心に人件費をかけている様子があります。

継続課金のモデルゆえ、解約率をいかに下げるかは、すなわちプロダクトに依存するので、プロダクトを強化する(=エンジニアに費用をかける)ことで月額課金のビジネスモデルを成立させていると思われます。


③企業の強みと今後の課題

▽強み
【1】月額課金の積み上げ式ビジネスモデル。今後の収益予測もたてやすく、他サービスへの積極的な投資を実施できる。

【2】Wantedly Peopleでの解約率改善シナジー。名刺管理アプリは解約率が低いため、一度使い始めると、Wantedlyから離れにくい状況が生まれる。

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決算資料にも「サービス間の相互送客」とあるように、Wantedly Peopleで間口を広げて、Wantedly Visitでマネタイズをしていく戦略だと思われます。

▽課題

-大型案件の受注件数
今後Wantedlyがサービスを成長させていくとなると、基本プランの単価UPか企業ユーザー数の増加しかありません。
その中で基本プランの単価は料金改定により変わりましたが、やはり大企業などの大型案件が必要になってきます。(どこもかしこも採用できる体力のある企業ばかりではないので。)
実際に過去の決算資料で大型案件への注力は記載されてますが、まだそれは実績として数値には現れてない模様です。

-優秀層とサービス規模のトレードオフ
戦略として初期は口コミが生まれるサービスを目指していましたが、サービス規模が大きくなるとその分ユーザーも多様化していきます。
初期は優秀層を選りすぐっていたかもしれませんが、規模が大きくなると徐々に就活/転職ライト層もサービスを活用するようになります。その点をいかに担保していくかは課題になりそうです。


(Wantedly決算説明会資料)
https://corporate-site-wantedly.s3.amazonaws.com/uploads/ir_entry/pdf/504/2019年8月期3Q決算説明資料.pdf


業界の課題&新規参入するなら何をするか

業界の課題を見つけるために、まずは採用領域の歴史を軽くさらっていきます。

従来は、エージェント型や、採用メディアへの掲載型の採用形態が基本でした。

※エージェント型:求職者は通常複数名のエージェントやヘッドハンターに会い案件を紹介され、企業は採用が決定したらその方の年収により手数料を支払うモデル
※採用メディアへの掲載型:人材紹介会社が広告媒体となるメディアを運営し、求人掲載毎に企業が支払う掲載課金と、掲載は無料だが求人がクリックされる毎や応募毎、採用決定毎などで料金を支払う成果報酬型、同じく掲載は無料だがより良い露出を高めるようにするには優先表示枠を買い、それの広告掲載料を支払うモデルなどがある

このころは、以下の課題により、構造的に人材を紹介する仲介会社が主役となってしまうようなモデルでありました。

①求人の選択難
求職者側が通常複数名のエージェントやヘッドハンターに会い、転職活動を進めるものの、人によって紹介される案件が全く違い、会えば会うほど無駄に選択肢が広がり、本当に自分に合う求人を見つけることが難しい。(特にエグゼクティブ向けの求人は公開されていないものも多いため、その層が最も困難)

②恣意的な紹介
採用活動を行う企業側は、基本採用が決まった方の決定年収の30%をエージェントに支払うモデルで、予算が豊富な企業に良い求人が固まって紹介されたり、エージェントにより適切な求人を紹介せずにエージェントに利益がでるように恣意的な紹介が行われる可能性があり、採用企業側が適切な人を採用しにくい。


その後、上記の課題を解決する「ダイレクトリクルーティング」という採用手法が出てきました。

※ダイレクトリクルーティング:人材のデータベースを直接企業に開放し、企業が興味のある求職者に直接アプローチができるような仕組みで、採用にかかる費用をエージェントに支払う手数料よりも下げるような特徴がある。

例えば、ビズリーチでは求職者側が課金するシステムとなっていることにより、企業側がより転職意向が高くスキルの高い人材を安価で採用できる仕組みとなっています。
このダイレクトリクルーティングは求職者にも、採用活動を行う企業側にもメリットのある形であるためそのあと広がり、業界大手の企業も参入しています(リクルートキャリアのキャリアカーバー、パーソルキャリアのDODAリクルーターズなど)


また最近では「リファラル採用」「スクラム採用」というような新しい概念もでてきており、業界自体が前述の課題を解決する動きが加速しています。
(※ただし、人材市場における採用決定シェアはまだ従来のモデルが高い)


<業界の課題>

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それを踏まえて、業界の課題の根本は「採用側の企業の負担が高すぎる」ことと考えました。

人材業界がこれほどまでにプレイヤーが多くなっている理由は単純に儲かるからですが、長期的にみると、サービスに対して支払いを行うクライアントである採用側企業にとってのWin(いい人材をできるだけ安価に採用できる)になるサービスであることが必要です。

クライアントの採用人数は、採用成果報酬で課金されたり掲載課金である「Paid」での採用と、コーポレートサイトやリファラルなどの「organic」での採用の2つにわかれます。

後者はコーポレートブランディングなどの領域が関わり難易度が非常に高いため、どうしてもクライアント側は「Paid」での獲得に依存し、結果費用面での負担は高まっていく形となってしまっています。

さらに、「organic」での採用を促進するサービスはまだ多くなく、戦略部分からの設計はやはり採用側企業の人事のノウハウを含めた力量に左右されてしまうという現状があります。


<新規参入するなら>

もし、私たちがこの業界に参入するとすれば、この課題を「organic」での採用を増やし採用側企業の負担を減らすという観点から解決していきます。

まずは、マーケティング観点からの採用領域の戦略構築から実行までを行える社外CHRO(仮)としてマーケターをフルコミットで派遣するサービスを提案。(採用手数料がかかるPaidの獲得に依存しないモデルを採用側企業内で構築するための投資となり、この費用を入れても将来的には費用的な負担が下がっていくことを見込んでいます)

ただし、本質的には採用側企業がそれぞれ内製で知見を貯め自走していくことが根本課題の解決としては望ましいため、前述の派遣サービスを行う中で集めた知見をパッケージ化し、採用側企業へ販売していくようなビジネスを展開していくことを目指します。

最後に

課題はもちろんのこと、グループワークがとても楽しかったです!!!本当に素敵なメンバーに囲まれて、とても幸せだなあと。

自分1人では絶対にたどり着けないところまで、分析することができたのでメンバー全員に感謝感謝です。

明日の発表がんばるぞ〜〜〜(10分におさまるか不安。。。)

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